Congé de mobilité ou période de reconversion externe : deux voies distinctes pour changer d'entreprise

Pourquoi le congé de mobilité et la période de reconversion externe ne répondent-ils pas à la même logique ?

Dans les deux cas, un salarié quitte temporairement ou définitivement son poste pour aller travailler ailleurs, avec un accompagnement organisé par son entreprise d'origine. Pourtant, la finalité poursuivie est opposée.

Le congé de mobilité est conçu comme une porte de sortie définitive, le salarié sait, dès le départ, que son contrat sera rompu à l'issue du congé.

La période de reconversion externe, à l'inverse, est conçue comme un "filet de sécurité" pour tester un nouvel emploi. Le salarié bénéficie d'une garantie de réintégration lorsque la période d'essai ne conduit pas à la poursuite de la relation de travail avec l'entreprise d'accueil. Les modalités d'un éventuel retour avant le terme initialement prévu sont fixées par l'accord écrit conclu avec l'employeur d'origine.

Le congé de mobilité organise une sortie négociée et définitive

Le congé de mobilité est un dispositif que les entreprises ne peuvent pas décider seules. Il ne peut être mis en place que dans deux cadres précis (article L. 1237-18 du Code du travail) : un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) ou un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Il est très souvent mobilisé dans des contextes de restructuration.

Concrètement, l'accord collectif qui instaure ce congé doit fixer un ensemble d'éléments essentiels (article L1237-18-2 du Code du travail) :

• la durée du congé ;
• les conditions pour en bénéficier ;
• les modalités d'adhésion et de consentement du salarié
• le niveau de rémunération garanti au salarié ;
• l'organisation d'éventuelles périodes de travail et d'actions de formation pendant le congé ;
• les conditions d’information des représentants du personnel ;
• les indemnités de rupture (qui ne peuvent jamais être inférieures aux indemnités légales de licenciement économique).

L'adhésion au congé de mobilité repose sur le volontariat du salarié

Les salariés susceptibles de bénéficier du congé de mobilité sont déterminés par l'accord collectif qui institue le dispositif (article L. 1237-18-2, 2° et 3° du Code du travail).

Celui-ci fixe les conditions à remplir, qui peuvent notamment tenir à l'ancienneté, à l'emploi occupé ou à l'appartenance à une catégorie professionnelle déterminée.

Le congé de mobilité ne peut toutefois pas être imposé au salarié. L'accord collectif doit déterminer les modalités d'adhésion à la proposition de l'employeur, notamment les conditions dans lesquelles le salarié exprime son consentement écrit ainsi que les engagements respectifs des parties. L'entrée dans le dispositif repose donc nécessairement sur une démarche volontaire du salarié.

Le congé associe accompagnement, formation et périodes de travail

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour du salarié vers un emploi stable. À cette fin, il peut comprendre des mesures d'accompagnement, des actions de formation ainsi que des périodes de travail permettant au salarié de préparer ou de concrétiser son projet professionnel (article L. 1237-18 du Code du travail).

Les mesures d'accompagnement peuvent notamment porter sur la définition du projet professionnel, l'identification des compétences à acquérir ou encore l'aide à la recherche d'un nouvel emploi. L'accord collectif doit préciser les modalités d'organisation et d'accompagnement de ces actions.

Le salarié peut également accomplir des périodes de travail dans son entreprise d'origine ou auprès d'un autre employeur. Ces périodes peuvent être réalisées dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat à durée déterminée (CDD), selon les conditions et les limites fixées par l'accord collectif.

Le contrat de travail est maintenu pendant le congé avant d'être rompu à son terme

Pendant le congé de mobilité, le contrat de travail conclu avec l'entreprise d'origine n'est pas encore rompu. Le salarié demeure lié à son employeur jusqu'au terme du congé. Il peut toutefois effectuer, dans le cadre du dispositif, des périodes de travail au sein de cette entreprise ou auprès d'un autre employeur.

L'acceptation du congé de mobilité emporte toutefois, dès l'origine, l'accord du salarié sur la rupture ultérieure de son contrat (article L. 1237-18-4 du Code du travail). À l'issue du congé, le contrat de travail est ainsi rompu d'un commun accord des parties, que le salarié ait ou non retrouvé un emploi. Contrairement à la période de reconversion externe, le congé de mobilité ne prévoit donc aucune garantie de réintégration dans l'entreprise d'origine.

Le salarié bénéficie d'une rémunération pendant le congé

Pendant le congé, le salarié perçoit la rémunération prévue par l'accord collectif. Son montant ne peut être inférieur à 65 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze mois précédant le début du congé, avec un montant minimum horaire garanti de 10.46 € (article L. 1237-18-3 du Code du travail).

Pendant les douze premiers mois du congé, durée pouvant être portée à vingt-quatre mois lorsqu'une formation de reconversion professionnelle est suivie, cette rémunération bénéficie du régime social applicable à l'allocation versée pendant le congé de reclassement. Elle est notamment exonérée de cotisations de sécurité sociale, mais demeure soumise à la CSG et à la CRDS selon les règles applicables aux revenus de remplacement.

Le financement du congé repose sur l'entreprise d'origine

Le congé de mobilité ne bénéficie pas d'une prise en charge par les opérateurs de compétences au titre du dispositif lui-même. Le financement de la rémunération, des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des autres prestations prévues par l'accord collectif repose donc sur l'entreprise d’origine.

Le CSE est informé dans les conditions prévues par l'accord collectif

Le CSE n'est pas signataire de l'accord instituant le congé de mobilité, qui relève de la négociation collective avec les organisations syndicales. L'accord doit toutefois déterminer les conditions d'information des institutions représentatives du personnel, dont le CSE.

Le contenu et la périodicité de cette information ne sont pas directement fixés par la loi. Ils doivent donc être définis par l'accord collectif instituant le dispositif. Le CSE devra notamment être attentif aux modalités de suivi des adhésions, aux mesures d'accompagnement proposées, aux formations financées et aux conditions dans lesquelles les ruptures interviennent.

La période de reconversion externe sécurise l'essai d'un nouvel emploi

La période de reconversion externe est le nouveau dispositif consacré par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, dont les règles figurent désormais aux articles L. 6324-1 et suivants du Code du travail, applicables depuis le 1ᵉʳ janvier 2026. Elle permet à un salarié d'acquérir de nouvelles compétences en dehors de son entreprise, dans la perspective d'une mobilité professionnelle externe, tout en bénéficiant d'un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail.

La période de reconversion externe est ouverte à tous les salariés

La loi ne subordonne le bénéfice d'une période de reconversion externe à aucune condition particulière d'ancienneté, d'âge ou de diplôme (article L. 6324-1 du Code du travail). Un accord d'entreprise ou de branche peut toutefois préciser les certifications permettant d'en bénéficier ainsi que les catégories de salariés prioritaires (article L. 6324-8 du Code du travail).

La mise en œuvre du dispositif suppose un accord écrit entre le salarié et son employeur d'origine (article L. 6324-3 du Code du travail). Cet accord détermine la durée de la période, les modalités de suspension du contrat de travail ainsi que les conditions d'un éventuel retour anticipé en cas de rupture de la période d'essai dans l'entreprise d'accueil.

Le salarié conclut un nouveau contrat avec l'entreprise d'accueil

Pendant la période de reconversion externe, le contrat de travail conclu avec l'employeur d'origine est suspendu (article L. 6324-3 du Code du travail). Le salarié est parallèlement embauché par l'entreprise d'accueil dans le cadre d'un CDI ou d'un CDD d'au moins six mois.

Ce nouveau contrat précise les modalités d'organisation de la période de reconversion et comporte obligatoirement une période d'essai.

La rémunération est versée par l'entreprise d'accueil

Pendant la période de reconversion externe, le salarié perçoit la rémunération prévue par le contrat de travail conclu avec l'entreprise d'accueil. Cette rémunération est versée par le nouvel employeur, le contrat conclu avec l'entreprise d'origine étant suspendu pendant toute la durée de la reconversion.

Lorsque la rémunération versée par l'entreprise d'accueil est inférieure à celle que le salarié percevait dans son entreprise d'origine, l'accord collectif ou la décision unilatérale mettant en œuvre le dispositif doit préciser les modalités de prise en charge de cet écart (articles L. 6324-9 et L. 6332-14-1 du Code du travail). L'OPCO peut également prendre en charge tout ou partie de la rémunération du salarié, sous réserve qu'un accord collectif ait été conclu dans les conditions prévues par le Code du travail.

La durée et le contenu de la période sont adaptés au projet de reconversion

La durée de la période de reconversion externe est fixée par l'accord écrit conclu avec l'employeur d'origine (article L. 6324-3 du Code du travail). Lorsqu'elle comprend une formation, celle-ci doit en principe représenter entre 150 et 450 heures, réparties sur une période maximale de douze mois. Un accord d'entreprise ou de branche peut porter cette durée jusqu'à 2 100 heures de formation sur trente-six mois au maximum (article L. 6324-4 du Code du travail).

La période peut comprendre des actions de formation, des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ou des périodes de mise en situation en milieu professionnel. Elle peut également permettre au salarié d'acquérir un savoir-faire par l'exercice, dans l'entreprise, d'une ou de plusieurs activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée (article L. 6324-2 du Code du travail).

Le salarié bénéficie d'une garantie de retour en cas d'échec de la période d'essai

Lorsque le salarié et l'entreprise d'accueil souhaitent poursuivre leur relation de travail à l'issue de la période d'essai, le contrat conclu avec l'entreprise d'origine est rompu selon les règles de la rupture conventionnelle (article L. 6324-7 du Code du travail). Lorsque le contrat d'origine est un CDD, sa rupture intervient d'un commun accord.

À l'inverse, si le salarié ou l'entreprise d'accueil ne souhaite pas poursuivre la relation au terme de la période d'essai, le salarié retrouve dans son entreprise d'origine son poste initial ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente. S'il refuse cette réintégration, son contrat d'origine est rompu selon les mêmes modalités (rupture conventionnelle ou d'un commun accord).

L'accord écrit conclu avec l'employeur d'origine doit également déterminer les modalités d'un éventuel retour anticipé lorsque la période d'essai est rompue avant son terme.

La mise en œuvre du dispositif et le rôle du CSE varient selon l'effectif et la présence d'un délégué syndical

Contrairement au congé de mobilité, qui exige toujours un accord collectif, la reconversion externe peut naître soit d'un accord négocié, soit d'une décision unilatérale de l'employeur, selon la taille de l'entreprise (article L. 6324-9 du Code du travail).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés ainsi que dans celles de 50 à moins de 300 salariés dépourvues de délégué syndical, l'employeur peut définir unilatéralement les modalités de la période de reconversion externe. Lorsque l'entreprise est dotée d'un CSE, celui-ci doit être consulté avant la mise en œuvre du dispositif.

Dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés pourvues d'un délégué syndical, l'employeur doit engager une négociation collective lorsqu'au moins 10 % de l'effectif a vocation à bénéficier du dispositif sur une période de douze mois. À défaut d'accord au terme d'un délai de trois mois, il peut en fixer unilatéralement les modalités.

Enfin, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, ainsi que dans certaines entreprises ou certains groupes de dimension communautaire, l'employeur doit engager une négociation sur les modalités d'organisation des périodes de reconversion externe.

Dans les entreprises pourvues d'un délégué syndical, les dispositions propres à la période de reconversion externe ne prévoient pas de consultation ou d'information spécifique du CSE. Une consultation pourrait néanmoins être requise lorsque la mise en œuvre du dispositif s'inscrit dans un projet relevant, par sa nature ou ses conséquences, des attributions générales du comité.

Le financement repose principalement sur l'OPCO

Les actions de formation sont financées par l'OPCO selon un montant forfaitaire fixé par les branches professionnelles. À défaut de montant fixé par la branche, la prise en charge est établie à 9.15 € par heure (article D. 6332-90 du Code du travail). Le montant moyen réglementaire de prise en charge des périodes de reconversion est fixé à 5000 € par OPCO, dans la limite des ressources qui lui sont attribuées.

L'accord collectif ou la décision unilatérale organisant le dispositif peut également prévoir une prise en charge par l'OPCO de la rémunération et des frais annexes à la formation comme l'hébergement, la restauration ou le transport (article L. 6324-10 du Code du travail). Il doit par ailleurs traiter de la prise en charge de l'éventuel écart entre la rémunération versée par l'entreprise d'accueil et celle que le salarié percevait dans son entreprise d'origine.

Avec son accord, le salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF) pour cofinancer les frais pédagogiques. Contrairement à la reconversion interne, la loi ne limite pas le montant des droits pouvant être mobilisés pour une période de reconversion externe.

Quelles différences essentielles faut-il retenir ?