Covid-19 | Foire aux questions

  • 01. Quelle est la base horaire brute pour l’indemnisation du chômage partiel ?
    Le taux horaire que doit retenir l'employeur se calcule comme suit sur la base de la rémunération prise en compte pour fixer les indemnités de congés payés visées au II de l'article L3141-24 du code du travail : 10% de la rémunération totale brute incluant les majorations pour heures supplémentaires qui auraient été accomplies sur la période non lissées sur l'année en vertu d'un accord d'aménagement temps de travail, les avantages en nature, les primes liées au travail comme complément du salaire de base – étant donc exclues les primes de 13ème mois ou de vacance versées globalement pour l'année ;
    • Sur la base de la durée légale du temps de travail, s'agissant de la référence et limite de remboursement à laquelle peut prétendre l'employeur auprès de l'État (35h hebdomadaires – 151h65 par mois) ;
    • ou, si la durée du travail réelle est inférieure (durée collective du travail ou durée visée au contrat de travail) sur la base du nombre d'heures normalement travaillées sur la période.
    = taux horaire brut du salaire qui sera retenu –l'employeur devant alors verser au moins à 70% de ce taux horaire brut.
  • 02. Quelles sont les cotisations applicables ?
    Les allocations d'activité partielle sont exonérées de la taxe sur les salaires et des cotisations de sécurité sociale (C. trav., art. L. 5428-1). Il en va de même pour l'ensemble des cotisations liées  à celles de la Sécurité sociale . En revanche, elles sont soumises à CSG et CRDS, au taux des activités de remplacement.
     
  • 03. Le chômage la partiel joue-t-il sur l’acquisition des congés payés ?
    Non, la totalité des heures chômées est prise en compte pour l'acquisition des congés payés. En revanche ce n'est pas le cas pour les RTT.
     
  • 04. Le chômage partiel joue-t-il sur l’intéressement et la participation ?
    Toutes les heures non travaillées en raison du chômage partiel sont prises en compte au titre des droits à participation et intéressement lorsqu'ils sont proportionnels à la durée de présence du salarié. Lorsque la répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas été placé en chômage partiel.
     
  • 04a. quel est l’impact du chômage partiel sur le treizième mois ?
    Lorsque les salariés perçoivent des primes, il convient d'inclure les allocations spécifiques de chômage partiel dans l'assiette des rémunérations servant au calcul des primes. En effet, ces indemnités constituent un substitut du salaire. Plusieurs arrêts de Cour de Cassation ont confirmé ce principe pour la prime d'ancienneté et le treizième mois.
  • 05. Comment cela se passe-t-il pour les personnes étant en maladie avant que le chômage prenne effet ou pour ceux étant en longue maladie ?
    Si un salarié est en maladie avant que le chômage partiel n'entre en oeuvre, il reste en arrêt maladie, mais son indemnisation maladie est réduite à due concurrence (sauf accord plus favorable). Il risque donc de perdre du salaire.
     
  • 06. Quelle est l’articulation entre chômage partiel et arrêt maladie pour enfant de moins de 16 ans ?
    L'administration vient de préciser les modalités d'articulation entre les arrêts de travail et l'activité partielle :
    • l'arrêt de travail pour maladie «classique» (hors garde d'enfants et personne vulnérable) prime sur l'activité partielle :
      • si un salarié est en arrêt lorsque commence la période d'activité partielle, il le reste jusqu'au terme de l'arrêt;
      • si un arrêt lui est prescrit en cours de période d'activité partielle, le dispositif d'activité partielle s'interrompt jusqu'à la fin de l'arrêt;

    Le complément employeur, versé en plus de l'indemnité journalière de sécurité sociale, s'ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l'indemnisation due au titre de l'activité partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, car le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu'il toucherait s'il n'était pas en arrêt.

    En revanche, ce complément employeur reste soumis aux mêmes prélèvements sociaux et fiscaux :  il est donc soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun comme s'il s'agissait d'une rémunération (tel n'est pas le cas du complément versé par l'employeur pour maintenir le 100% net de salaire en cas de chômage partiel, ce complément étant dans ce cas exonéré de cotisations de sécurité sociale).
     
    • l'arrêt de travail «dérogatoire» (garde d'enfant ou personne vulnérable)
      • si le salarié est rattaché à un établissement ou partie d'établissement qui ferme, c'est-à-dire en cas de chômage partiel « total » : son arrêt de travail n'a plus lieu d'être (le salarié n'ayant plus à se rendre sur son lieu de travail) et cesse immédiatement : l'employeur doit signaler cette fin anticipée de l'arrêt de travail à l'assurance maladie selon les mêmes modalités qu'une reprise anticipée d'activité en cas d'arrêt maladie de droit commun. Le salarié est aussitôt basculé sous le régime du chômage partiel
        • par tolérance, il est admis que l'arrêt qui avait commencé avant la mise en oeuvre du chômage partiel puisse aller jusqu'à son terme, mais il ne pourra pas être renouvelé : il s'agit d'une faculté laissée à l'employeur d'attendre la fin de l'arrêt de travail pour garde d'enfant/personne vulnérable avant de placer le salarié en activité partielle )
     
      • si le chômage partiel n'emporte pas la fermeture du service/établissement mais une « réduction de l'activité » et donc du temps de travail :le salarié ne pourra pas cumuler  sur une même période de travail une indemnité d'activité partielle et les indemnités journalières de sécurité sociale. L'administration  considère donc que l'employeur ne pourra pas placer son salarié en activité partielle pour réduction du nombre d'heures travaillées si un tel arrêt de travail est en cours
        • Cela signifie par ricochet qu'une fois l'arrêt de travail arrivé à son terme, l'employeur place le salarié en chômage partiel si ce dispositif est en cours dans l'entreprise, lequel ne pourra pas donner lieu à cumul avec un nouvel arrêt de travail ….le salarié relèverait donc des seules indemnités de chômage partiel.
  • 07. Que contient le dossier de demande d’autorisation à adresser au préfet ?
    L'employeur adresse au préfet du département où est implanté l'établissement concerné une demande préalable d'autorisation d'activité partielle (services de la Direccte en pratique) conformément à l'article  R. 5122-2 du code du travail.
    Cette demande précise :
    • les motifs justifiant le recours à l'activité partielle ;
    • la période prévisible de sous-activité ;
    • le nombre de salariés concernés.
    Elle est accompagnée de l'avis préalable du CSE conformément à l'article L. 2312-8 du code du travail.
    Lorsque l'employeur a, préalablement à sa demande, déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des trente-six mois précédant la date de dépôt de la demande d'autorisation, celle-ci mentionne les engagements souscrits par l'employeur. Ces engagements peuvent notamment porter sur :
    • Le maintien dans l'emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d'autorisation ;
    • Des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle ;
    • Des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
    • Des actions visant à rétablir la situation économique de l'entreprise.
    L'autorité administrative fixe ces engagements en tenant compte de la situation de l'entreprise, d'un éventuel accord collectif sur les conditions du recours à l'activité partielle ou, à défaut, des propositions figurant dans la demande d'autorisation ainsi que de la récurrence du recours à l'activité partielle dans l'établissement.
    Lorsque la décision est notifiée à l'employeur, celui-ci en informe le CSE.
     
  • 08. Je suis titulaire au CSE et DS. Ai-je toujours le "droit" de poser des heures de délégations dans ce contexte sanitaire ?
    Il est de jurisprudence constante que les mandats des IRP ne sont pas suspendus en cas d'activité partielle, encore moins en cas de télétravail. La délégué peut poser ses heures de délégations ; tout refus étant constitutif d'une entrave à l'exercice de ses mandats.
     
  • 09. Comment seront rémunérés les représentants du personnel pendant les heures de délégation ou pendant les réunions des IRP auxquelles ils sont convoqués ?
    La question n'est pas tranchée. Deux possibilités selon nous. Ces heures seront :
    • Soit indemnisées au titre du chômage partiel pour les heures prises durant les heures en principe chômées (en cas de chômage total dans le service de rattachement ou pour la partie non travaillée en cas d'activité réduite de ce service)  et comme du salaire normal à plein pour les heures de délégation prises pendant les heures travaillées (dans le cas de l'activité réduite)
      • au motif que le salarié protégé ne peut recevoir plus que ce qu'il percevrait s'il était en poste ou s'il était placé en chômage partiel, au même titre que les autres salariés ;
     
    • Soit payées normalement comme du salaire pour toutes les heures de délégation, peu important quand elles sont prises (pendant heures chômées ou pas), leur utilisation s'assimilant à du temps de travail effectif
      • C'est cette option qui devrait logiquement être retenue en droit.
  • 10. Les IRP ont-elles le droit de se déplacer pendant la période de confinement, notamment pour exercer leurs prérogatives en matière SSCT ?
    • les mandats ne sont pas suspendus et doivent pouvoir être exercés normalement mais dans les limites posées par les mesures gouvernementales devant garantir l'intérêt de protection de la santé de tous ;
    • par conséquent, ces déplacements peuvent se faire sur les lieux de travail encore ouverts dans le respect de l'ensemble des consignes de sécurité du gouvernement et de l'entreprise
      • les élus pouvant exiger de disposer des protections nécessaires ;
      • lesquels doivent également éviter tous déplacements qui peuvent être évités ( notamment pour la communication pouvant être faite par d'autres moyens)
        • ils pourraient aussi demander à ce que leurs communications puissent être faites via les réseaux intranet s'ils ne disposaient que d'affichages à ce jour (notamment en l'absence d'accord d'entreprise sur les communications mails/sites entreprise)
  • 11. Y a-t-il une remise en cause du nombre de jours et droit à congés compte tenu de la loi d’urgence ?
    • La loi d'urgence prévoit que l'employeur pourra « imposer ou modifier unilatéralement les dates de prises de congés en dérogeant aux délais de prévenance et modalités de prise de congés définis par la loi ou les accords collectifs » :
    • Si et seulement si un accord d'entreprise ou un accord de branche l'y autorise ;
    • Dans la limite de 6 jours ouvrables.
    • Nous attirons donc l'attention sur toute évolution éventuelle des conventions collectives, une telle modification supposant la signature d'une ou plusieurs organisations syndicales qui seule ou ensemble comptabilisent plus de 30% de représentativité.
      Dans les entreprises, cela suppose un accord d'entreprise « majoritaire ». Pour rappel, dans les entreprises qui ne disposent pas de délégué syndical, un accord d'entreprise peut être signé via le CSE, à la majorité des élus titulaires.

      Il en va différemment pour les RTT, jours de repos (salariés en forfait jour) et jours de repos affectés sur le CET : l'entreprise pourra imposer ou modifier leur date par décision unilatérale.