Des conseils juridiques

  • Ai-je intérêt à désigner un avocat dans le cadre d’un PSE ? Quand ?
    Outre l'existence des délais prefix et leurs contraintes, la complexité de la procédure avec la possibilité de négocier les mesures avec les organisations syndicales en parallèle de la procédure de consultation rend encore plus essentiel la désignation d'un avocat. Voir la page de nos partenaires pour plus d'informations.
  • La hiérarchie des normes
    Pour comprendre la hiérarchie des normes, il est nécessaire de connaître la pyramide des normes. D'une manière générale, et pas uniquement en droit du travail, les normes c'est-à-dire les règles obligatoires, sont organisées de manière pyramidale.

    Cette pyramide est la suivante :

    Les normes de niveau inférieur doivent respecter les normes de niveau supérieur, le tout en y apportant des précisions. Pour illustrer cela, une loi doit être conforme à la Constitution, les accords collectifs (de branche/secteur d'activité ou d'entreprise) ne peuvent pas être moins favorables aux salariés que ce que la loi dispose. L'accord d'entreprise ne peut pas être moins favorable pour les salariés que l'accord de branche.

    En cas de conflit de normes, c'est la plus favorable aux salariés qui doit recevoir application, c'est ce que l'on appelle en droit du travail le « principe de faveur ». Ce principe « constitue un principe fondamental du droit du travail ».

    Au fur et à mesure des réformes législatives successives, l'application du principe de faveur a progressivement été mis à mal. Les dernières lois en date, la loi Travail et plus encore les ordonnances Macron renversent ce principe puisque désormais, l'entreprise ou l'établissement est le lieu privilégié de la négociation collective. Désormais, un accord d'entreprise peut prévoir des règles moins favorables que celles de l'accord de branche, quand bien même elles sont moins favorables aux salariés.

    Schématiquement et en principe, l'accord d'entreprise prime donc désormais sur l'accord de branche, qui prime lui-même sur la loi. Mais cette hiérarchie des normes comporte plusieurs exceptions reposant sur trois blocs thématiques.


     
  • Le délit d’entrave existe-t-il toujours ?
    Oui, il est juste moins lourd de conséquences pour les directions.

    Le délit d'entrave est l'action ou l'omission qui porte une atteinte à un représentant du personnel dans l'exercice de ses missions, à la désignation d'une institution représentative du personnel, ou à l'exercice du droit syndical.

    Pour être reconnu comme tel, le délit d'entrave doit comporter :
    • Un élément légal : texte de loi définissant l'infraction. L'employeur doit enfreindre une disposition législative ou réglementaire. En effet, nul ne peut être puni pour un délit dont les éléments ne sont pas définis par la loi ou le règlement
       
    • Un élément matériel : C'est l'élément factuel qui doit servir de preuve de l'agissement qualificatif du délit. L'entrave peut être par action ou omission. Elle peut être directe pour empêcher le fonctionnement d'une instance représentative du personnel ou indirecte contre un délégué du personnel ou délégué syndical
       
    • Un élément moral : C'est le caractère intentionnel et volontaire des agissements constitutifs du délit d'entrave. En effet, l'article L121-3 du Code Pénal précise qu'il n'y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre. L'élément intentionnel se déduit non du but recherché mais du caractère volontaire des mesures prises.
       
    Depuis la loi du 6 août 2015, le montant des amendes a doublé mais la peine d'emprisonnement en cas en cas d'entrave au fonctionnement de l'instance a été supprimée.
    • Ainsi le fait d'apporter une entrave soit à la constitution d'un comité social et économique, d'un comité social et économique d'établissement ou d'un comité social et économique central, soit à la libre désignation de leurs membres, notamment par la méconnaissance des dispositions de l'article L. 2317-1 est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 7 500 €.
       
    • Le fait d'apporter une entrave à leur fonctionnement régulier est puni d'une amende de 7 500 €.
  • Que faire s’il me manque des informations lors d’une consultation ? Juge ou DIRRECTE ?
    Le CSE qui estime ne pas disposer d'éléments suffisants dans le cadre de la consultation, peut saisir le président du TGI statuant en la forme des référés, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours (art L. 2323-4 C. trav.,)

    Notez le : Toutefois, cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le CSE pour rendre son avis. Seul le juge peut décider la prolongation du délai.

    Les délais dans lesquels les avis du CSE ou, le cas échéant, du CSE central sont rendus dans le cadre des consultations prévues par le code du travail sont, sauf dispositions législatives spéciales, fixés par l'accord qui définit le contenu et les modalités des consultations récurrentes et ponctuelles du CSE, ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.

    A l'expiration des délais pour rendre un avis (voir fiche délais prefix) le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
    L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et voeux du comité.
  • Quels sont les délais préfix ? Puis-je les négocier ?
    Aux termes de l'article L. 2312-15 al 1 et 2 du Code du travail applicable au CSE :
    « Le CSE émet des avis et des voeux dans l'exercice de ses attributions consultatives. Il dispose à cette fin d'un délai d'examen suffisant et d'informations précises et écrites transmises ou mises à dispositions par l'employeur, et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations ». (art L. 2312-15 al 1 et 2 Code du travail applicable au CSE)

    Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les consultations ponctuelles ( art L. 2312-8 et L. 2312-37 C. trav.,) ou récurrentes du CSE (art. L. 2312-17 C.trav. consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise ; consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise ; consultation portant sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et d'emploi) ainsi que les expertises auxquelles il peut recourir, sont encadrées dans des délais. Ces délais (hors licenciements économiques), sont fixés en priorité par : (L. 2312-16 C. trav.,)
    • un accord collectif majoritaire sans possibilité de référendum ;
    • en l'absence de délégué syndical, par un accord conclu entre l'employeur et le comité adopté à la majorité des membres titulaires élus ;
    • en l'absence d'accord les délais prévus par le Code du travail s'appliquent à savoir :
      • 1 mois en l'absence d'accord
      • 2 mois si le CSE recours à un expert
      • 3 mois en cas d'intervention d'une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultations se déroulant à la fois au niveau du CSEC (comité social et économique central) et d'un ou plusieurs comité sociaux et économiques d'établissement
         
    Notez le : A l'expiration de ces délais, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
     
    Ces délais peuvent il être négociés ?
     
    Le législateur ayant renvoyé la fixation des délais à la négociation d'entreprise sachez que l'accord peut toujours prévoir des délais plus longs et aller au-delà des délais règlementaires mais il peut également prévoir des délais plus courts.

    En effet, à la différence du CE, le législateur n'a pas prévu de délai plancher pour que l'instance rende son avis. Auparavant il était de 15 jours pour l'ancienne institution représentative du personnel. Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, il est tout à fait possible aux négociateurs de prévoir par accord un délai de consultation inférieur à 15 jours.

    Il est conseillé de moduler les délais en fonction des thèmes de consultation. Ainsi pour les consultations récurrentes, vous pouvez concevoir un délai différent selon que la consultation porte sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi ou la situation économique et financière.
     
    Quand démarre le délai ?
     
    Pour l'ensemble des consultations mentionnées dans le code du travail pour lesquelles la loi n'a pas fixé de délai spécifique, (ex/ licenciement économique ou consultation sur les offres publiques d'acquisition) le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l'employeur des informations dans la BDES. Le délai ne commence à courir que si les éléments d'information ont été actualisés au moins dans le respect de la périodicité prévue par le Code du travail, et si l'employeur a mis à disposition des membres du CSE les éléments d'analyse ou d'explication lorsqu'ils sont prévus par le Code du travail.
  • Qui fait l’ordre du jour ? Que faire s’il n’est pas signé ?
    Le principe est que l'ordre du jour est « arrêté conjointement » par le secrétaire et le président du conseil.
     
    L'article L. 2315-29 Code du travail dispose : « L'ordre du jour de chaque réunion du comité social et économique est établi par le président et le secrétaire.
    Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire »

    L'article L. 2315-31 Code du travail prévoit « Lorsque le comité social et économique se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l'ordre du jour de la réunion ».

    La loi pose le principe d'une élaboration conjointe entre le secrétaire et le président ou son représentant pour chaque réunion. Ainsi, l'ordre du jour doit faire l'objet d'une discussion préalable. Cette démarche reste obligatoire en dépit de la possibilité ouverte par la loi à chacune des parties d'inscrire de plein droit à l'ordre du jour les consultations obligatoires.

    Notez le : l'employeur qui fixe unilatéralement l'ordre du jour commet un délit d'entrave, même en l'absence de « manoeuvres » de la direction (Cass. crim. 20 janv 1981). De même le secrétaire ne peut pas refuser de discuter de l'ordre du jour.

    Les consultations de plein droit

    Lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail elles peuvent être inscrites de plein droit à l'ordre du jour par l'un ou par l'autre.
     
    • Quelles sont les consultations obligatoires ?
    Toutes les consultations sont obligatoires en vertu du Code du travail car la marche générale de l'entreprise oblige l'employeur à consulter le comité dans tous les domaines.
    Ainsi, le fait pour l'employeur d'inscrire une consultation obligatoire dans son projet d'ordre du jour ne le dispense pas de soumettre ce projet au secrétaire.
     
    • Que faire en cas de désaccord ?
    En cas de désaccord, l'employeur ou le secrétaire peut inscrire à l'ordre du jour une consultation légalement ou conventionnellement obligatoire. Toutefois, rien n'empêche le CSE de porter son désaccord devant le juge des référés s'il estime que le CSE n'est pas en mesure d'être utilement consulté, faute d'informations par exemple.

    Les autres points à l'ordre du jour

    Pour les questions autres que celles rendues obligatoires, par la loi, un décret ou un accord collectif, l'accord du président et du secrétaire sur l'ordre du jour reste nécessaire. En cas de désaccord c'est au plus diligent des deux, de saisir le juge des référés.

    La signature de l'ordre du jour par le président et le secrétaire est un moyen de démontrer qu'il a été établi conjointement mais ce n'est pas une obligation en soi.

    En cas de litige sur le caractère licite de l'établissement de l'ordre du jours, l'inspecteur du travail peut être saisi et si le litige persiste le juge des référés qui recherchera les preuves d'une démarche conjointe lorsqu'elle était nécessaire.