Une formation

  • Ai- je intérêt à transférer une partie de mon budget de fonctionnement sur le social ?
    La décision de transférer une partie du budget de fonctionnement sur le budget des ASC n'est pas dépourvue de conséquences.

    Avant de succomber à la tentation sachez que :
    • Le calcul du budget devient défavorable au CSE et pour cause. Depuis février 2018, pour obtenir le montant de son budget, il faut appliquer le pourcentage (0,2% au moins) au montant total de la DSN. Auparavant, il était question du compte 641. Ce changement ne bénéficie pas aux élus. Dans certains cas, cela implique une baisse sensible du budget versé
       
    • Le CSE peut connaitre une hausse de ses dépenses du fait de la disparition du CHSCT et la possible prise en charge de la formation des élus de proximité ou du délégué syndical sur le budget de fonctionnement
       
    • Plus que 4 expertises sont prises en charge à 100% par la direction. Désormais de nombreuses expertises appellent à une participation financière du CSE à hauteur de 20%.
       
    Si des élus sont encore nombreux à manifester un désintérêt pour le budget de fonctionnement il convient de rappeler que le budget de fonctionnement permet avant tout au CSE d'être formé et bien informé sur un plan économique, social, juridique et de s'entourer d'experts compétents dans des domaines variés afin d'exercer pleinement ses prérogatives en matière d'information et de consultation. Ce n'est qu'en étant bien formés et informés que les élus pourront espérer peser sur les choix de l'employeur et être de véritables acteurs dans leur entreprise. Le budget de fonctionnement s'avère utile également pour financer sa communication.

    Vous l'aurez compris, le CSE qui décide d'affecter l'excédent du budget de fonctionnement au profit du budget des ASC prend un risque. Dans certain cas il désengage même l'employeur de toute aide financière ! C'est le cas notamment du CSE qui lance un droit d'alerte économique dans l'entreprise. Si avant les ordonnances du 22 septembre 2017, l'employeur réglait la totalité de la facture désormais si vous êtes passés en CSE cette expertise n'est prise en charge par la direction qu'à hauteur de 80% les 20% restant étant à votre charge.

    Mais que se passe-t-il si le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant ? Devra t-il renoncer à cette aide ?

    Notez-le : Si le CSE a procédé au transfert du budget de fonctionnement au cours des 3 années précédant l'insuffisance constatée, l'employeur ne sera pas tenu de vous aider financièrement. Le CSE n'aura plus qu'à renoncer à une expertise
  • Comment fonctionne la commission santé sécurité du travail ?
    Une commission santé, sécurité et conditions de travail PEUT ETRE mise en place au sein du CSE. Cette commission n'est obligatoire que dans les entreprises ou établissements distincts d'au moins 300 salariés. Dans les autres entreprises, elle peut être mise en place par accord, voire sur décision de l'inspecteur du travail.

    Il s'agit d'une commission qui se voit attribuer, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions reconnues au CSE en matière de santé et de sécurité (sur son rôle et ses attributions Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont désignés par le CSE parmi ses membres. La commission est présidée par l'employeur ou son représentant, et comprend au minimum trois membres représentants du personnel.

    Il peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité ; ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

    La commission se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie de ses attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité (art. L 2315-38 du code du travail).
    Le temps passé aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail est rémunéré comme du temps de travail et n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE (art. R 2315-7 du code du travail).
    Quel que soit l'effectif, au moins quatre des réunions du CSE doivent porter en tout ou partie sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail. Cette règle est d'ordre public. Elle s'applique donc, qu'il y ait ou non un accord.
    Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE (art. L 2312-9 du code du travail) :
    • procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels
    • contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle
    • peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
  • La hiérarchie des normes
    Pour comprendre la hiérarchie des normes, il est nécessaire de connaître la pyramide des normes. D'une manière générale, et pas uniquement en droit du travail, les normes c'est-à-dire les règles obligatoires, sont organisées de manière pyramidale.

    Cette pyramide est la suivante :

    Les normes de niveau inférieur doivent respecter les normes de niveau supérieur, le tout en y apportant des précisions. Pour illustrer cela, une loi doit être conforme à la Constitution, les accords collectifs (de branche/secteur d'activité ou d'entreprise) ne peuvent pas être moins favorables aux salariés que ce que la loi dispose. L'accord d'entreprise ne peut pas être moins favorable pour les salariés que l'accord de branche.

    En cas de conflit de normes, c'est la plus favorable aux salariés qui doit recevoir application, c'est ce que l'on appelle en droit du travail le « principe de faveur ». Ce principe « constitue un principe fondamental du droit du travail ».

    Au fur et à mesure des réformes législatives successives, l'application du principe de faveur a progressivement été mis à mal. Les dernières lois en date, la loi Travail et plus encore les ordonnances Macron renversent ce principe puisque désormais, l'entreprise ou l'établissement est le lieu privilégié de la négociation collective. Désormais, un accord d'entreprise peut prévoir des règles moins favorables que celles de l'accord de branche, quand bien même elles sont moins favorables aux salariés.

    Schématiquement et en principe, l'accord d'entreprise prime donc désormais sur l'accord de branche, qui prime lui-même sur la loi. Mais cette hiérarchie des normes comporte plusieurs exceptions reposant sur trois blocs thématiques.


     
  • Puis-je et ai-je intérêt à transférer une partie de mon budget de fonctionnement sur le social ?
    L'article L. 2315-61 Code du trav., dispose :

    « L'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :
    0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de cinquante à deux mille salariés ;
    0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de deux mille salariés.

    Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute.

    Le comité social et économique peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l'entreprise. Il peut également décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles.

    Cette somme et ses modalités d'utilisation sont inscrites, d'une part, dans les comptes annuels du comité social et économique ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l'article L. 2315-65 et, d'autre part, dans le rapport mentionné à l'article L. 2315-69. (…) »


    L'excèdent annuel du budget de fonctionnement peut être transféré au budget destiné aux activités sociales et culturelles conformément à l'article sus visé, dans la limite de 10% de cet excédent.

    Notez- le : Le texte précise bien que le transfert ne peut concerner que 10% de l'excèdent et non du montant global du budget. Il n'est donc pas possible de transférer des excédents comptabilisés en réserves ou en report à nouveau des exercices précédents.

    La décision de transfert de l'excédent annuel du budget de fonctionnement vers le budget des ASC nécessitera obligatoirement une délibération en assemblée plénière des élus.
  • Quand faire appel à un expert -comptable ?
    Le choix de recourir à un expert-comptable et le choix du cabinet doit avoir lieu au moment de l'ouverture des consultations, sauf accord écrit avec la direction. S'agissant des consultations obligatoires annuelles le secrétaire peut demander lui-même l'ouverture de la consultation s'il juge que la direction tarde trop.
  • Que faire en cas de projet important ?
    Il est fortement conseillé de contacter les experts agréés / habilités du Groupe 3E (ACANTE) afin examiner ensemble les grandes lignes du projet et préparer la possibilité de désigner un expert en vue de réaliser un rapport. Compte tenu des délais prefix et de la complexité bien souvent des projets, il est nécessaire de prendre contact avec ACANTE dès que vous avez connaissance du projet.
  • Que faire en cas de risque grave ?
    Outre la saisie possible de l'inspection du travail, de la médecine du travail ou de la CARSAT il est fortement conseillé de contacter les experts agréés / habilités du Groupe 3E ( ACANTE ) afin d'identifier ensemble l'importance du risque, vous orienter si nécessaire vers les administrations ou autorités compétentes et examiner ensemble la possibilité de désigner un expert en vue de réaliser un rapport.
  • Quelles sont mes prérogatives en matière de Santé et Sécurité du Travail ?
    Le CSE est compétent en matière de Santé et Sécurité au Travail qui doivent faire l'objet de points à l'ordre du jours de plusieurs réunions par an (en fonction des effectifs). Il examine également les incidences des projets importants dans ces domaines et peut se faire assister d'un expert habilité. Dans le cadre de ses prérogatives il peut également mener une expertise sur des risques graves avec l'aide d'un expert habilité ou lancer un droit d'alerte. Pour plus d'information, se reporter à notre département spécialisé SSCT, ACANTE.
  • Quels sont les délais préfix ? Puis-je les négocier ?
    Aux termes de l'article L. 2312-15 al 1 et 2 du Code du travail applicable au CSE :
    « Le CSE émet des avis et des voeux dans l'exercice de ses attributions consultatives. Il dispose à cette fin d'un délai d'examen suffisant et d'informations précises et écrites transmises ou mises à dispositions par l'employeur, et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations ». (art L. 2312-15 al 1 et 2 Code du travail applicable au CSE)

    Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les consultations ponctuelles ( art L. 2312-8 et L. 2312-37 C. trav.,) ou récurrentes du CSE (art. L. 2312-17 C.trav. consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise ; consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise ; consultation portant sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et d'emploi) ainsi que les expertises auxquelles il peut recourir, sont encadrées dans des délais. Ces délais (hors licenciements économiques), sont fixés en priorité par : (L. 2312-16 C. trav.,)
    • un accord collectif majoritaire sans possibilité de référendum ;
    • en l'absence de délégué syndical, par un accord conclu entre l'employeur et le comité adopté à la majorité des membres titulaires élus ;
    • en l'absence d'accord les délais prévus par le Code du travail s'appliquent à savoir :
      • 1 mois en l'absence d'accord
      • 2 mois si le CSE recours à un expert
      • 3 mois en cas d'intervention d'une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultations se déroulant à la fois au niveau du CSEC (comité social et économique central) et d'un ou plusieurs comité sociaux et économiques d'établissement
         
    Notez le : A l'expiration de ces délais, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
     
    Ces délais peuvent il être négociés ?
     
    Le législateur ayant renvoyé la fixation des délais à la négociation d'entreprise sachez que l'accord peut toujours prévoir des délais plus longs et aller au-delà des délais règlementaires mais il peut également prévoir des délais plus courts.

    En effet, à la différence du CE, le législateur n'a pas prévu de délai plancher pour que l'instance rende son avis. Auparavant il était de 15 jours pour l'ancienne institution représentative du personnel. Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, il est tout à fait possible aux négociateurs de prévoir par accord un délai de consultation inférieur à 15 jours.

    Il est conseillé de moduler les délais en fonction des thèmes de consultation. Ainsi pour les consultations récurrentes, vous pouvez concevoir un délai différent selon que la consultation porte sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi ou la situation économique et financière.
     
    Quand démarre le délai ?
     
    Pour l'ensemble des consultations mentionnées dans le code du travail pour lesquelles la loi n'a pas fixé de délai spécifique, (ex/ licenciement économique ou consultation sur les offres publiques d'acquisition) le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l'employeur des informations dans la BDES. Le délai ne commence à courir que si les éléments d'information ont été actualisés au moins dans le respect de la périodicité prévue par le Code du travail, et si l'employeur a mis à disposition des membres du CSE les éléments d'analyse ou d'explication lorsqu'ils sont prévus par le Code du travail.
  • Qui fait l’ordre du jour ? Que faire s’il n’est pas signé ?
    Le principe est que l'ordre du jour est « arrêté conjointement » par le secrétaire et le président du conseil.
     
    L'article L. 2315-29 Code du travail dispose : « L'ordre du jour de chaque réunion du comité social et économique est établi par le président et le secrétaire.
    Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire »

    L'article L. 2315-31 Code du travail prévoit « Lorsque le comité social et économique se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l'ordre du jour de la réunion ».

    La loi pose le principe d'une élaboration conjointe entre le secrétaire et le président ou son représentant pour chaque réunion. Ainsi, l'ordre du jour doit faire l'objet d'une discussion préalable. Cette démarche reste obligatoire en dépit de la possibilité ouverte par la loi à chacune des parties d'inscrire de plein droit à l'ordre du jour les consultations obligatoires.

    Notez le : l'employeur qui fixe unilatéralement l'ordre du jour commet un délit d'entrave, même en l'absence de « manoeuvres » de la direction (Cass. crim. 20 janv 1981). De même le secrétaire ne peut pas refuser de discuter de l'ordre du jour.

    Les consultations de plein droit

    Lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail elles peuvent être inscrites de plein droit à l'ordre du jour par l'un ou par l'autre.
     
    • Quelles sont les consultations obligatoires ?
    Toutes les consultations sont obligatoires en vertu du Code du travail car la marche générale de l'entreprise oblige l'employeur à consulter le comité dans tous les domaines.
    Ainsi, le fait pour l'employeur d'inscrire une consultation obligatoire dans son projet d'ordre du jour ne le dispense pas de soumettre ce projet au secrétaire.
     
    • Que faire en cas de désaccord ?
    En cas de désaccord, l'employeur ou le secrétaire peut inscrire à l'ordre du jour une consultation légalement ou conventionnellement obligatoire. Toutefois, rien n'empêche le CSE de porter son désaccord devant le juge des référés s'il estime que le CSE n'est pas en mesure d'être utilement consulté, faute d'informations par exemple.

    Les autres points à l'ordre du jour

    Pour les questions autres que celles rendues obligatoires, par la loi, un décret ou un accord collectif, l'accord du président et du secrétaire sur l'ordre du jour reste nécessaire. En cas de désaccord c'est au plus diligent des deux, de saisir le juge des référés.

    La signature de l'ordre du jour par le président et le secrétaire est un moyen de démontrer qu'il a été établi conjointement mais ce n'est pas une obligation en soi.

    En cas de litige sur le caractère licite de l'établissement de l'ordre du jours, l'inspecteur du travail peut être saisi et si le litige persiste le juge des référés qui recherchera les preuves d'une démarche conjointe lorsqu'elle était nécessaire.