Le partage de la valeur en entreprise : où en est-on ?

La prime de partage de la valeur, qu'est-ce que c'est ?

La PPV est une prime que les employeurs peuvent verser à leurs salariés, en supplément de leur rémunération.

Cette prime est mise en place par accord ou décision unilatérale de l'employeur.

Elle n'a pas vocation à se substituer au salaire ou à des augmentations.

La PPV se décline en deux modalités :

• la PPV "pérenne" ouverte à toutes les entreprises ;
• la PPV "temporaire", réservée aux entreprises de moins de 50 salariés jusqu'au 31 décembre 2026.

Dans ces deux cas, la PPV est facultative. L'employeur n'a aucune obligation de la mettre en place.

Toutefois, depuis le 1er janvier 2025, la mise en place d'un dispositif de partage de la valeur (dont la PPV est une option) est devenue obligatoire, à titre expérimental pour cinq ans, pour certaines PME (11 à 49 salariés).

Qui peut bénéficier de la prime ?

La PPV peut être attribuée à différentes catégories de salariés :

• Les salariés liés à leur entreprise par un contrat de travail (CDI, CDD, à temps plein ou partiel, contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) ;
• Les mandataires sociaux titulaires d'un contrat de travail (ils doivent bénéficier de la prime dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise) ;
• Les salariés intérimaires mis à disposition d'une entreprise utilisatrice, dès lors que la prime est versée aux salariés permanents de cette dernière. Précision étant faite qu'il incombe à l'entreprise de travail temporaire de procéder au versement de cette prime ;
• Les salariés de groupements d'employeurs ou d'associations intermédiaires :
  • pour les salariés des groupements d'employeurs mis à disposition d'entreprises utilisatrices, la PPV est versée selon les mêmes modalités que les salariés intérimaires.
  • En revanche pour les salariés placés par une association intermédiaire, le BOSS[1] ne s'est pas prononcé. Ils sont en principe couverts par le principe d'égalité de traitement et devraient pouvoir bénéficier de la prime.
• Les agents publics relevant d'établissement public industriel et commercial ou d'établissement public administratif employant du personnel de droit privé sont éligibles quel que soit leur statut (salariés, contractuels de droit public ou privé, fonctionnaires, etc.) ;
• Les travailleurs handicapés relevant des établissements et services d'aide par le travail (Esat) et bénéficiant d'un contrat de soutien et d'aide à l'emploi.

En tout état de cause, l'accord ou la décision unilatérale de l'employeur doivent préciser la date d'appréciation de la présence des salariés et agents publics éligibles retenue pour le bénéfice de la prime selon la date :

• de versement de la prime ;
• du dépôt de l'accord ou de la signature de la décision unilatérale de l'employeur instituant la PPV.

Les personnes n'ayant pas la qualité de salarié de l'entreprise ne peuvent pas bénéficier de la PPV (chefs d'entreprise non-salariés, stagiaires, etc.).

L'employeur peut faire le choix d'exclure certains salariés du bénéfice de la prime, en versant cette dernière à une partie de son personnel seulement par exclusion d'une partie des salariés dont la rémunération est supérieure à un plafond déterminé par l'accord ou la décision unilatérale de l'employeur instituant la prime. Néanmoins, l'employeur ne peut pas réserver le bénéfice de la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain niveau. Il peut moduler le montant de la prime selon les bénéficiaires en utilisant des critères autorisés par la loi.

La PPV peut donc être utilisée par :

• Les employeurs de droit privé notamment les entreprises, associations, fondations, syndicats, etc., y compris les travailleurs indépendants ;
• Les établissements publics à caractère industriel et commercial comme la RATP ou encore l'Opéra de Paris ;
• Les établissements publics administratifs lorsqu'ils emploient du personnel de droit privé tel que France-Travail, les Caisses nationales de sécurité sociale, etc. ;
• Les entreprises de travail temporaire ;
• Les Esat.

La mise en place du dispositif

Pour la mise en place du dispositif, l'employeur a deux options :

• La conclusion d'un accord, au niveau de l'entreprise ou du groupe, selon les modalités de négociation prévues pour les accords d'intéressement:
  • Convention ou accord collectif de travail de droit commun (conclu avec un ou plusieurs délégués syndicaux),
  • Accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l'entreprise (conclu avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise),
  • Accord au sein du comité social et économique (CSE),
  • Ratification adoptée à la majorité des 2/3 du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur.
• Une décision unilatérale de l'employeur (DUE), sous réserve d'une consultation préalable du CSE lorsqu'il existe. Cette démarche doit précéder le versement de la prime. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'employeur informe, par tout moyen, les salariés de sa décision de verser une prime.

L'accord ou la décision unilatérale de l'employeur doivent déterminer :

• le montant de la prime,
• la date et les modalités de versement de la prime,
• la date à laquelle est apprécié le critère de présence dans l'entreprise en tenant compte des options prévues par la loi (à savoir la date de versement de la prime, la date de dépôt de l'accord ou de signature de la décision unilatérale de l'employeur),
• le cas échéant l'exclusion des salariés dont la rémunération est supérieure à un certain plafond, le niveau du plafond et les modalités de sa modulation selon les bénéficiaires.

La durée de l'accord ou la décision unilatérale de l'employeur peut être supérieure à un an ou un exercice.

Dans l'hypothèse où l'employeur bénéficie du plafond d'exonération majoré (6 000 euros) au titre de la mise en place d'un accord de participation volontaire ou d'un accord d'intéressement, la condition d'un accord d'intéressement et/ou de participation volontaire produisant ses effets doit être remplie pendant toute la durée de cet accord ou décision.

Les conditions d'attribution et les plafonds d'exonération

Le montant de la prime

Le montant de la PPV est librement fixé par l'employeur et peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de critères limitativement prévus :

• Le montant et les éléments de modulation sont précisés par l'accord ou la décision unilatérale de l'employeur.
• Deux plafonds d'exonération sont prévus par bénéficiaire et par année civile. Le plafond est fixé à 3 000 euros. Toutefois, ce plafond peut être porté à 6 000 euros si l'employeur met en place :
  • un dispositif d'intéressement lorsqu'il est soumis à l'obligation de mise en place de la participation,
  • un dispositif d'intéressement ou de participation lorsqu'il n'est pas soumis à l'obligation de mise en place de la participation.

Cette limite est globale.

Le montant de la prime peut être librement fixé, mais si elle dépasse ces plafonds, la fraction excédentaire sera soumise aux cotisations sociales et imposable.

Dans le cas spécifique d'une entreprise composée de plusieurs établissements, l'employeur peut faire le choix d'attribuer des montants de prime différents selon l'établissement dont relèvent les salariés et il n'est pas tenu d'attribuer la prime à tous les établissements de l'entreprise. Cela n'est possible que si l'accord ou la décision unilatérale de l'employeur le prévoit et liste les établissements concernés.

Il est à noter que malgré les plafonds d'exonération de 3 000 et 6 000 euros, le montant moyen distribué est de 885 euros (en 2023).

Le versement de la prime

La PPV peut être versée en une ou plusieurs fois, dans la limite d'un versement par trimestre au cours d'une année civile.

Elle peut également être attribuée jusqu'à deux fois par an, sous réserve du respect du plafond global d'exonération (3 000 et 6 000 euros) et du nombre maximal de quatre versements trimestriels. Ces attributions peuvent reposer sur des modalités distinctes.

Cette prime peut également faire l'objet d'avances.

Dans l'hypothèse où un salarié quitterait l'entreprise avant le versement de l'ensemble des fractions prévues, le reliquat de la prime lui sera versé avec son solde de tout compte.

Par ailleurs, l'employeur dispose de la faculté de déroger à la périodicité initialement prévue par l'acte (accord ou décision unilatérale) instituant la prime.

La modulation de la prime

La modulation de la prime selon les bénéficiaires peut avoir lieu en fonction des critères suivants :

• La rémunération ;
• La durée de travail prévue par le contrat de travail ;
• La durée de présence effective pendant l'année écoulée ;
• Le niveau de classification ;
• L'ancienneté au sein de l'entreprise.

Les trois premiers critères (rémunération, durée de travail, durée de présence) s'apprécient sur 12 mois glissants précédant le versement de la prime. Les deux derniers (classification, ancienneté) sont appréciés au moment du versement de la PPV.

Ces cinq critères peuvent se cumuler. Toutefois, prévoir un autre critère fait perdre le bénéfice de l'exonération.

Les deux modalités de PPV déterminées par leur régime social et fiscal

Le régime social et fiscal de la PPV "pérenne"

La PPV "pérenne" peut bénéficier à tous les salariés, quelles que soient leur rémunération et la taille de l'entreprise.

Cette prime ouvre droit à une exonération pérenne de cotisations sociales.

Néanmoins, la PPV est totalement soumise à l'impôt sur le revenu, à la CSG/CRDS (après abattement de 1.75 % pour frais professionnels[2]) et à la taxe sur les salaires.

Par ailleurs, il convient de préciser que la loi de 2023 permet au salarié bénéficiaire d'une PPV d'affecter tout ou partie de cette prime dans un plan d'épargne (plan d'épargne entreprise – PEE, plan d'épargne interentreprises – PEI, plan d'épargne pour la retraite collectif – PERCO, plan d'épargne retraite d'entreprise collectif – PERECO). Dans ce cas, la prime affectée sur un plan d'épargne est exonérée d'impôt sur le revenu.

Depuis le 1er janvier 2024, les entreprises de plus de 50 salariés ne peuvent mettre en place que cette PPV "pérenne".

Le régime social et fiscal de la PPV "temporaire"

Les PPV versées entre le 1^er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 par une entreprise de moins de 50 salariés[3] bénéficient d'un régime d'exonération.

Cette exonération s'applique aux salariés ayant perçu, lors des 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération inférieure à 3 SMIC annuel (soit 65 629.08 euros à date).

Dans ce cas, les PPV sont exonérées de l'impôt sur le revenu, des cotisations sociales, de la CSG/CRDS et de la taxe sur les salaires.

Le forfait social et la PPV

Le forfait social est une contribution patronale (versée par l'employeur) qui s'applique généralement aux rémunérations assujetties à la CSG mais exonérées des cotisations de Sécurité sociale.

Quels sont les avantages et les inconvénients que la PPV présente ?

Avantages		Inconvénients
L'employeur peut se servir de la PPV comme outil de motivation et de fidélisation		La mise en place de la PPV dépend du bon vouloir de l'employeur.
Les salariés bénéficient d'exonérations de cotisations sociales lorsqu'ils perçoivent la PPV		La Sécurité sociale perd une source de financement en cas d'exonération de cotisations sociales. La PPV bénéficie d'exonérations de cotisations sociales (sauf CSG et CRDS) dans la limite de 3 000 euros par an et par salarié, avec une possibilité d'aller jusqu'à 6 000 euros sous certaines conditions. Les sommes versées à l'occasion de la PPV ne sont pas prises en compte dans le calcul pour le régime de retraite.
Les salariés des entreprises de moins de 50 salariés bénéficient également d'une exonération d'impôt sur le revenu jusqu'au 31 décembre 2026, ce qui leur permet d'avoir un pouvoir d'achat augmenté		Cet avantage fiscal est temporaire et ne bénéficie pas aux salariés des entreprises de plus de 50 salariés.
La prime peut être affectée à un plan d'épargne salariale ou un plan d'épargne retraite tout en bénéficiant d'une exonération d'impôt sur les sommes bloquées.		En tant que prime ponctuelle, la PPV n'augmente pas le salaire de base ni les droits à la retraite ou à certains avantages sociaux.
La PPV est une prime qui s'ajoute au salaire		Dans les entreprises de moins de 50 salariés, au titre du dispositif expérimental, l'employeur a la liberté de choisir le dispositif de partage de la valeur le plus adapté à sa situation Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur a déjà l'obligation de mettre en place certains dispositifs de partage de la valeur hors PPV

Les modifications de l'année 2025

L'obligation de mettre en place un dispositif de partage de partage de la valeur pour les PME

Depuis le 1^er janvier 2025, une obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur  est entrée en vigueur pour certaines PME. La loi dispose que cette mesure est mise en place à titre expérimental pour une durée de 5 ans (soit jusqu'au 29 novembre 2028).

Quelles sont les entreprises concernées ?

Cette obligation pèse sur les entreprises de 11 à 49 salariés. De plus, il ne s'agissait que d'une faculté et non d'une obligation.

Pour être concernées, ces PME doivent réaliser un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % de leur chiffre d'affaires pendant trois exercices consécutifs. Par ailleurs, elles ne doivent pas avoir d'accord de participation ou d'intéressement en vigueur en leur sein.

Sont exclues de cette obligation de mise en place du dispositif :

• Les entreprises de moins de 11 salariés ou de 50 salariés et plus (pour ces dernières, le dispositif reste facultatif) ;
• Les entreprises de moins de 50 salariés qui appliquent déjà un dispositif de partage de la valeur (comme la participation, l'intéressement, l'abondement d'un plan d'épargne salariale, la PPV) ne sont pas concernées par la nouvelle obligation, au titre de l'exercice considéré ;
• Les entreprises individuelles ;
• Les sociétés anonymes à participation ouvrière qui respectent certaines conditions ;
• Les entreprises faisant partie d'une unité économique et sociale (UES), dès lors que l'UES est déjà soumise à l'obligation de mise en place d'un accord de participation ;
• Les entreprises étrangères, sauf si elles disposent d'établissements permanents en France et réalisent un bénéfice net fiscal d'au moins 1 % de leur chiffre d'affaires en France sur trois exercices consécutifs.

Les entreprises de l'économie solidaire bénéficient d'un régime spécifique (voir tableau ci-dessous).

Quelles sont les différentes manières d'octroyer la PPV pour les PME ?

Les PME devront opter pour l'un des dispositifs suivants :

• Un accord d'intéressement ou de participation ;
• Un abondement sur un plan d'épargne salariale tel que le PEI, PEE, Perco ou Pereco ;
• Le versement d'une PPV.

Il semble important de rappeler qu'initialement le dispositif de participation était surtout présent dans les entreprises de plus de 50 salariés en raison de leur obligation de mise en place de la participation (Articles L. 3322-1 et L. 3322-2 du Code du travail). C'est bien parce que les partenaires sociaux ont tiré des conséquences de ce constat qu'ils ont décidé de consacrer cette nouvelle obligation à titre expérimental.

Le dispositif choisi n'implique pas forcément le versement d'une prime positive et aucun montant minimum n'est exigé pour l'abondement ou la PPV.

En résumé :

L'affectation de la PPV à un plan d'épargne salariale

Le bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) complète les modalités d'affectation de la PPV à un plan d'épargne salariale ou retraite. Le document est opposable aux Urssaf depuis le 1^er février 2025.

Les différents plans d'épargne auxquels la PPV peut être affectée sont :

• Le plan d'épargne entreprise (PEE),
• Le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO),
• Le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERECO),
• Le plan d'épargne retraite d’entreprise obligatoire (PERE-OB).

Ces plans peuvent être conclus au niveau de l'entreprise, de l'UES, du groupe, de la branche ou au niveau interentreprises. Il est important de rappeler qu'en cas de placement sur l'un de ces plans, la PPV bénéficie d'une exonération d'impôt sur le revenu.

Bien que la loi ne le prévoie pas, le règlement du plan doit préciser explicitement les différentes sources d'alimentation du plan d'épargne. Les entreprises doivent ainsi modifier le règlement de leur plan d'épargne afin de prévoir la possibilité d'y affecter les sommes versées au titre de la PPV. Le BOSS admet que les sommes versées jusqu'au 30 juin 2025 au titre de la PPV peuvent être affectées à un plan avant la modification de son règlement.

Le règlement du plan doit être modifié afin que la PPV puisse faire l'objet d'un abondement de l'employeur. Pour l'administration, il est indispensable que les règlements des plans mentionnent si les sommes versées au titre de la PPV peuvent être abondées et à quelle hauteur, et aucun abondement n'est possible sans une modification du règlement.

Le BOSS rappelle l'obligation informative des salariés par la remise de la fiche distincte du bulletin de paie, dès lors que l'entreprise dispose d'un plan d'épargne salariale. L'administration a introduit un bulletin d'option pour recueillir le choix des salariés sur l’emploi des sommes issues de la PPV.

Les salariés disposent de 15 jours calendaires après réception de ce bulletin d'option pour décider de percevoir directement la prime ou d'en investir tout ou partie sur le plan. Si la PPV est versée en plusieurs fois, ce bulletin doit être adressé au titre de chaque versement.

À défaut de réponse du salarié, la prime lui est versée mais elle n'est pas affectée sur un plan d'épargne. Si le salarié décide d'affecter la prime à un plan, alors cette dernière ne peut pas en être sortie pendant la période d'indisponibilité prévue par le plan (5 ans ou retraite), sauf en cas de déblocage anticipé.

Lorsque la PPV est affectée à un plan d'épargne salariale, elle est incluse dans le revenu fiscal de référence mais pas prise en compte pour le calcul des prestations sociales.

La création du plan de partage de la valorisation de l'entreprise (PPVE) en 2024

Le PPVE, qu'est ce que c'est ?

La loi de 2023 a créé le plan de partage de la valorisation de l'entreprise (PPVE). Ce dispositif, qui est entré en vigueur le 1er juillet 2024, est collectif et facultatif. Le PPVE a pour but d'intéresser financièrement les salariés à la valorisation financière de leur entreprise, tout en les fidélisant.

Le PPVE permet aux salariés de bénéficier d'une prime d'un montant plafonné au titre d'un même exercice, dans l'hypothèse où la valeur de l'entreprise a augmenté pendant la période de trois ans fixés par le plan. Cela implique qu'un montant de référence et un taux de variation sont fixés par l'accord. À l'issue des 3 ans, si le taux de variation de la valeur de l'entreprise est positif alors le salarié bénéficie de la prime. En revanche si le taux est négatif ou nul, aucune prime n'est versée aux salariés.

Le montant de référence peut être modulé en fonction de la rémunération des salariés, leur niveau de classification ou la durée de travail prévue à leur contrat de travail. Le taux de variation de la valeur de l'entreprise correspond au taux de variation constaté entre la valeur de l'entreprise déterminée à une date fixée par l'accord instituant le plan et la valeur de l'entreprise à l'expiration de la période de 3 ans débutant le lendemain de cette date.

Quelles entreprises peuvent mettre en place un PPVE ?

Les entreprises entrant dans le champ d'application de l'intéressement peuvent mettre en place un plan de partage de la valorisation de l'entreprise. Aucune condition d'effectif n'est requise. Sont ainsi visés :

• Les employeurs de droit privé,
• Les établissements publics à caractère industriel et commercial,
• Les établissements publics administratifs lorsqu'ils emploient du personnel de droit privé,
• Les groupes

Quels salariés peuvent bénéficier du PPVE ?

Le PPVE concerne les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté. Les salariés qui atteignent l'ancienneté requise ou qui quittent l'entreprise de manière définitive pendant la durée de 3 ans du plan ne bénéficient pas du dispositif.

Comment mettre en place un PPVE ?

Le PPVE est mis en place par un accord selon l'une des modalités suivantes :

• Convention ou accord collectif de travail,
• Accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,
• Accord conclu au sein du CSE,
• À la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet d’accord proposé par l'employeur

L'accord doit fixer :

• Le montant de référence auquel sera appliqué le taux de variation de la valeur de l'entreprise,
• Les éventuelles conditions de la modulation du montant de référence entre les salariés,
• La formule de valorisation retenue pour les entreprises non cotées en bourse (à savoir celles dont les titres ne sont pas admis aux négociations sur un marché réglementé)
• La date d'appréciation de la valeur de l'entreprise constituant le point de départ de la durée de 3 ans et la date 3 ans plus tard d'appréciation de la valeur de l'entreprise permettant de calculer le taux de variation,
• La ou les dates de versement de la prime
• L'éventuelle condition d'ancienneté requise par les salariés, sachant qu'elle doit être au maximum égale à 12 mois.

Comment l'employeur informe-t-il les salariés lorsqu'un PPVE est mis en place ?

L'employeur doit remettre aux salariés une fiche distincte du bulletin de paie mentionnant notamment :

• le montant de référence attribué,
• le cas échéant, le critère de modulation appliqué,
• la règle de valorisation de l'entreprise applicable,
• les conditions pour pouvoir bénéficier de la prime à l'expiration de la période de 3 ans du PPVE.

Comment sont déterminées et versées les primes de partage de la valorisation ?

Le montant des primes distribuées à un même salarié, au titre d'un même exercice, ne peut excéder une somme égale aux trois quarts du montant du plafond annuel de la sécurité sociale – PASS (soit 35 325 euros à date).

Les sommes dues aux salariés au titre du PPVE sont arrêtées dans un délai de 7 mois à compter de l'expiration du délai de trois ans. Le versement peut être réalisé en une ou plusieurs fois au cours des 12 mois suivants.

Quel est le régime social et fiscal de la prime de partage de la valorisation ?

S'agissant des primes versées au cours des exercices 2026 à 2028 :

• Elles sont exonérées de toutes les cotisations sociales d'origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié et de l'employeur, ainsi que du forfait social.
• Elles sont soumises à une contribution patronale de 30 % au profit de la Caisse nationale d'assurance vieillesse.
• Elles sont soumises à la CSG et à la CRDS.

La prime de partage de la valorisation de l'entreprise est imposable lorsque le salarié choisit de la percevoir immédiatement et de ne pas l'affecter sur un plan d'épargne.

En revanche, si le salarié choisit d'affecter la prime à un plan d'épargne salariale ou un plan d'épargne retraite, celle-ci est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite de 5 % du montant maximal de la prime attribuable pour un exercice, soit 5 % des 3/4 du PASS (soit 1 766.25 euros à date).

En résumé :

[1] Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale : il s'agit d'une base légale et réglementaire recensant les textes officiels liés à la Sécurité sociale en France. Son contenu est opposable et régulièrement mis à jour.

[2] La rémunération prise en compte pour le calcul de la CSG et de la CRDS sur les revenus d'activité est réduite de 1.75 %, ce qui signifie que l'assiette de calcul correspond à 98.25 % du salaire brut.

[3] L'effectif est déterminé à l'échelle de l'entreprise, en incluant l'ensemble de ses établissements, et correspond à la moyenne mensuelle des salariés employés durant l'année civile précédente.