Issue de la transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 réorganise plusieurs outils d'accompagnement des parcours professionnels. Cet article propose une synthèse des principales dispositions à retenir.
Article extrait de Décodage n° 51 | Septembre 2026
L'entretien professionnel devient l'entretien de parcours professionnel
Un premier entretien est organisé dans l'année suivant l'embauche
Lors de son embauche, le salarié doit être informé qu'il bénéficiera d'un entretien de parcours professionnel au cours de sa première année dans l'entreprise. L'entretien est ensuite renouvelé tous les quatre ans, contre deux ans auparavant (article L. 6315-1, I du Code du travail).
L'entretien porte sur les compétences et les qualifications mobilisées dans l'emploi, les perspectives d'évolution des métiers et de l'emploi dans l'entreprise, les besoins de formation et les souhaits d'évolution professionnelle du salarié. Il peut notamment ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience. Il aborde également le CPF, ses éventuels abondements par l'employeur et le conseil en évolution professionnelle.
Il ne peut pas porter sur l'évaluation du travail du salarié.
Réalisé pendant le temps de travail par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, il donne lieu à un document écrit dont une copie est remise au salarié.
L'entretien doit aussi être proposé lors de la reprise d'activité à l'issue de plusieurs congés ou périodes d'absence, notamment un congé de maternité, d'adoption, parental, de proche aidant ou sabbatique, une mobilité volontaire sécurisée, un arrêt longue maladie ou un mandat syndical. Cette obligation ne s'applique que si le salarié n'a bénéficié d'aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise. À l'initiative du salarié, l'entretien peut se tenir avant la reprise du poste.
Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une périodicité différente, sans pouvoir dépasser quatre ans. Il peut aussi définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement du CPF ainsi que d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel. Les accords antérieurs portant sur la périodicité des entretiens doivent être mis en conformité au plus tard le 1er octobre 2026 (article L. 6315-1, III du Code du travail).
Un état des lieux est réalisé tous les huit ans
La périodicité de l'état des lieux récapitulatif passe de six à huit ans. Le premier état des lieux suivant l'embauche peut toutefois être réalisé sept ans après le premier entretien. Il permet de vérifier la tenue des entretiens de parcours professionnel et d'apprécier si le salarié a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification ou bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle (article L. 6315-1, II du Code du travail).
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CPF du salarié est abondé lorsque, au cours des huit années, celui-ci n'a bénéficié ni des entretiens prévus ni d'au moins une formation autre qu'une formation obligatoire. L'abondement s'élève à 3 000 € (articles L. 6315-1, II ; L. 6323-13 et R. 6323-3 du Code du travail).
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Le nouveau rythme s'applique aux cycles d'entretiens en cours (Ministère du Travail, Questions-réponses "L'entretien de parcours professionnel", février 2026) : Pour les salariés déjà engagés dans un cycle d'entretiens au 26 octobre 2025, l'administration considère que la transition entre l'ancienne périodicité (un entretien tous les deux ans et un état des lieux tous les six ans) et la nouvelle (un entretien tous les quatre ans et un état des lieux tous les huit ans) s'effectue selon des règles de continuité.Lorsque l'échéance n'était pas encore expirée à cette date, le nouveau délai, plus long, se calcule à partir du même point de départ que l'ancien, en tenant compte du temps déjà écoulé. Le prochain entretien doit donc être organisé au plus tard quatre ans après le dernier entretien réalisé, tandis que l'état des lieux intervient au terme de huit ans à compter de son point de départ initial. Ainsi, un état des lieux qui devait être organisé en 2026 au terme de l'ancien délai de six ans pourra l'être au plus tard en 2028. De même, lorsqu'un premier entretien a été réalisé en décembre 2023, l'entretien suivant, initialement prévu en décembre 2025, devra être organisé au plus tard en décembre 2027. En revanche, la réforme ne reporte pas une échéance qui était déjà expirée au 26 octobre 2025. |
Un entretien doit suivre la visite médicale de mi-carrière
L'entretien de parcours professionnel doit être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, durant l'année civile du 45e anniversaire du salarié. Il aborde, sans que l'employeur puisse accéder aux données de santé du salarié, les mesures éventuellement proposées par le médecin du travail, l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste, la prévention de l'usure professionnelle, les besoins de formation ainsi que les souhaits de mobilité ou de reconversion. Le document remis au salarié récapitule ces éléments sous la forme d'un bilan (article L. 6315-1, IV du Code du travail).
La fin de carrière doit être anticipée avant les 60 ans du salarié
Lors du premier entretien organisé au cours des deux années précédant le 60e anniversaire du salarié, l'employeur doit aborder les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagement de fin de carrière, notamment le passage à temps partiel ou la retraite progressive (article L. 6315-1, V du Code du travail).
La Pro-A disparait, la période de reconversion est créée
Le dispositif est ouvert sans condition d'âge, de diplôme ou d'ancienneté
Tout salarié souhaitant réaliser une mobilité professionnelle interne ou externe peut bénéficier d'une période de reconversion afin d'acquérir une qualification reconnue, un ou plusieurs blocs de compétences ou le socle de connaissances et de compétences. La loi n'impose aucune condition d'âge, de diplôme ou d'ancienneté.
Un accord d'entreprise ou de branche peut néanmoins préciser les certifications éligibles et déterminer des salariés prioritaires. Le salarié peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail (articles L. 6324-1 et L. 6324-8 du Code du travail).
La reconversion interne maintient le contrat et la rémunération
En cas de reconversion interne, un accord écrit fixe les modalités d'organisation de la période, notamment sa durée. Le contrat de travail est maintenu et le salarié conserve sa rémunération sans modification (article L. 6324-3, I du Code du travail).
La reconversion externe suspend le contrat avec l'employeur d'origine
Dans le cadre d'une reconversion externe, le salarié peut suspendre son contrat de travail avec son employeur d'origine sans condition d'âge, de diplôme ou d'ancienneté (articles L. 6324-1 et suivants du Code du travail). Cette suspension doit être encadrée par un accord écrit précisant sa durée, ses modalités et les conditions d'un éventuel retour anticipé.
Pendant cette période, le salarié signe avec l'entreprise d'accueil un CDD d'au moins six mois ou un CDI, comprenant une période d'essai et les modalités de sa reconversion.
Le salarié est rémunéré par l'entreprise d'accueil. En cas d'écart de salaire avec son emploi d'origine, une compensation financière peut être prévue par accord collectif, décision unilatérale.
À l'issue de la période d'essai :
- si le salarié et l'entreprise d'accueil souhaitent poursuivre leur collaboration, le contrat avec l'employeur d'origine est rompu (par rupture conventionnelle ou d'un commun accord pour un CDD) ;
- dans le cas contraire, le salarié retrouve son emploi initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente ;
- s'il refuse cette réintégration, le contrat d'origine est rompu selon les mêmes modalités.
Le nouveau régime de la période de reconversion s'applique depuis le 1er janvier 2026. Les anciennes règles de la Pro-A demeurent applicables aux actions pour lesquelles l'avenant précisant la durée de la Pro-A a été conclu avant cette date.
Les articles R. 6324-1 et suivants, D. 6332-90 et D. 6332-91 du Code du travail précisent la procédure et le financement du dispositif.
Le cadre du projet de transition professionnelle est renforcé
Le projet de transition professionnelle permet au salarié de mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF) afin de financer une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession (article L. 6323-17-1 du Code du travail). Un positionnement préalable permet d'identifier ses acquis professionnels et, si nécessaire, d'adapter la durée de la formation.
Lorsque celle-ci est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié bénéficie d'un congé spécifique. Son projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale, qui en apprécie la pertinence, examine la demande de prise en charge financière et autorise sa réalisation et son financement (article L. 6323-17-2 du Code du travail).
La loi du 24 octobre 2025 ne crée pas le projet de transition professionnelle, mais sécurise davantage le retour du salarié dans l'entreprise à l'issue de sa formation (article L. 6323-17-3 du Code du travail). Depuis le 1er janvier 2026, l'employeur doit, trois mois avant la fin de celle-ci, informer le salarié, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, de la possibilité de retrouver son poste ou, à défaut, un poste équivalent assorti d'une rémunération au moins équivalente. Le salarié dispose d'un mois à compter de la réception de cette notification pour faire connaître sa décision (article R. 6323-10-6 du Code du travail). En l'absence de réponse dans ce délai, il est réputé accepter sa réintégration dans l'entreprise.
La BDESE doit retracer les actions de formation et de reconversion
Depuis le 26 octobre 2025, les informations réunies dans la BDESE doivent comporter un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l'issue des entretiens de parcours professionnel et des périodes de reconversion (article L. 2312-18 du Code du travail). Cette information doit permettre au CSE d'apprécier les suites concrètement données aux entretiens et le recours au nouveau dispositif de reconversion.
