Social : 2020, année du télétravail, mais avec quel impact sur les systèmes de rémunération ?

Nous n'avons pas fini de discuter, d'échanger et de nous disputer autour du télétravail.

Ses défenseurs mettent en avant l'amélioration de la "qualité de vie au travail" ; ses critiques, les impacts sur la "qualité du travail". Ses conséquences, largement commentées, sont en effet nombreuses : le salarié se retrouve quasiment seul pour produire, les transmissions entre pairs n'existent plus, les frontières travail/hors travail s'amoindrissent, les relations sociales disparaissent, etc. Il est d'ailleurs peu probable qu'il soit, à l'heure actuelle, possible d'en prendre toute la mesure ; ses impacts se révèleront et s'évalueront sur le moyen terme [1]. Un niveau élevé de télétravail n'impacte pas simplement l'activité quotidienne, mais plus fondamentalement, la place du travail dans la société. En tout état de cause, le danger le plus visible aujourd'hui concerne l'affaiblissement des collectifs de travail.

Si le télétravail est généralement abordé du point de vue des conditions de travail, il l'est rarement sous l'angle des conditions salariales et des systèmes de rémunérations. Le salariat, sous la forme qui s'est imposée après 1945, est le fruit d'évolutions. Il succède au "marchandage" répandu au XIXème siècle et au "travail à la tâche" qui court jusqu'à la Seconde Guerre mondiale dans les grandes entreprises. Au début du XXème siècle, sous l'influence d'ingénieurs comme Taylor, le patronat cherche à reprendre la main sur l'organisation et supprimer l'autonomie existante. Il en résulte un système de rémunérations structuré autour d'un salaire fixe avec des grilles de classification. Le mouvement ouvrier alors puissant, doté d'une forte identité collective, impose des augmentations de salaire pour tous.

À partir des années 80, puis des années 2000, les dispositifs de rémunérations changent et se complexifient. À la part fixe du salaire, s'ajoute une part variable qui prend de l'ampleur. Le poids de la branche professionnelle, donc de la stabilité, diminue. Cela est complété par une individualisation des rémunérations. Ces évolutions sont le pendant monétaire de changements organisationnels. En effet, la crise du taylorisme a nécessité de renouveler les dispositifs d'engagement au travail. Le travailleur doit maintenant être "autonome" et "responsable", et travailler pour "le client". La part variable du salaire vient inciter, ou justifier, cette implication demandée. Ces changements s'observent autant chez la caissière de la grande distribution à travers les dispositifs de participation, d'intéressement, voire d'actionnariat-salarié ; chez le conseiller de la banque avec les primes à l'objectif ; que chez les commerciaux payés à la commission. Plus simplement, et partout, à travers des augmentations salariales annuelles individualisées et négociées avec son chef. Ces logiques sont poussées à leur paroxysme lorsqu'on demande au salarié de "faire son salaire". Dans ce cas, la frontière entre "travail salarié" et "travail indépendant" s'amenuise.

La crise sanitaire n'a pas créé le télétravail, mais a accru, à une vitesse vertigineuse, ce phénomène – dont la demande sociale était en développement avec le numérique. Si, comme supposé, son impact sur les collectifs de travail est élevé, une nouvelle digue de la part fixe du salaire sauterait. En effet, si les salariés d'une entreprise ne se voient plus et n'échangent que pour des questions strictement productives, quelle différence entre  une entreprise et un réseau d'entrepreneurs qui collaborent entre eux ? Dans ce cas, qu'est-ce qui justifie la préservation d'un peu d'égalité salariale ? Ainsi, alors que le mouvement ouvrier avait permis une certaine régulation des salaires pour un même poste, le télétravail pourrait devenir un outil d'accélération du développement de salaires inégaux.

 

 

[1] Le télétravail va par exemple bousculer le syndicalisme et la manière dont il peut être pratiqué. C'est un nouveau défi qui s'impose à lui, afin de trouver des formes qui permettent de rester un outil pour les salariés face à l'asymétrie de la relation salariale, et ne pas se restreindre à n'être qu'un syndicalisme de service.

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