Après une première version présentée en mars 2026, l'avant-projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations a été révisé et transmis au Conseil d'État début juin. Le projet devra être ensuite présenté et adopté en Conseil des ministres, puis déposé devant le Parlement pour l'ouverture de la phase d'examen législatif. Cette nouvelle version apporte plusieurs ajustements importants : certains renforcent les droits des salariés, tandis que d’autres assouplissent les obligations des entreprises. Cet article propose un décryptage des principales évolutions entre les deux versions du texte.
Article extrait de Décodage n° 50 | Juillet 2026
Un index reconfiguré, mais dont les contours restent à préciser
Le nouveau dispositif de transparence salariale, qui doit remplacer l'index de l'égalité professionnelle actuel et s'appliquer dès 50 salariés, a été significativement retouché.
La version de mars prévoyait sept indicateurs explicitement définis dans l'avant-projet de loi. La version de juin abandonne cette liste fermée : le nombre et le contenu précis des indicateurs sont désormais renvoyés à un décret d'application.
Autre évolution sur ce point : pour les entreprises de 50 à 99 salariés, l'obligation de négocier un plan de correction en cas d'écart de rémunération par catégorie n'est plus automatique dès lors que l'écart dépasse le seuil réglementaire. La version de juin conditionne ce déclenchement à une double condition : l'écart doit être supérieur au seuil et ne pas être justifié par des critères objectifs et non fondés sur le sexe.
Cette évolution du texte traduit une volonté d'assouplir les obligations pesant sur les petites structures.
Le droit à l'information des salariés est préservé mais les demandes sont encadrées
Le droit individuel de tout salarié à obtenir des informations sur les niveaux moyens de rémunération ventilés par sexe pour des salariés accomplissant un travail de valeur égale est maintenu dans son principe. Les modalités de demande et de réponse, les conditions de transmission et l'obligation d'information annuelle des salariés sur l'existence de ce droit sont inchangées.
La seule évolution sur ce terrain est défavorable aux salariés : la version de juin introduit une nouvelle condition de refus. L'employeur sera désormais dispensé de répondre aux demandes d'information salariale présentant un caractère manifestement abusif, notamment en raison de leur nombre ou de leur caractère répétitif.
D'un point de vue pratique, on peut s'interroger sur l'application concrète de cette mesure : à partir de combien de demandes le caractère abusif sera-t-il caractérisé ? Les représentants du personnel qui formulent des demandes pour le compte de plusieurs salariés pourraient-ils se voir opposer ce motif ? Le texte ne le précise pas à ce stade.
Pour rappel, la version de mars prévoyait déjà comme motif de refus, la protection de l'anonymat d'un collègue lorsque l'effectif de la catégorie est trop faible pour éviter son identification. Cette disposition a été reprise dans la version de juin.
Travail de valeur égale et catégorisation : deux évolutions à surveiller
La définition du travail de valeur égale prévue à l'article L. 3221-4 du Code du travail, qui sert de fondement aux comparaisons de rémunération, est enrichie dans la version de l'avant-projet de juin. Les critères d'évaluation (connaissances professionnelles, expérience, compétences non techniques – relationnelles, managériales, organisationnelles –, responsabilités, conditions de travail et charge physique ou nerveuse) sont désormais listés de manière unifiée et cumulative, avec l'exigence expresse qu'ils soient "objectifs et non fondés sur le sexe".
Les règles relatives à la détermination des catégories de salariés servant de base aux comparaisons sont ajustées dans la version de juin.
Dans la version de mars, ces catégories étaient définies selon un ordre de priorité entre les différents niveaux d'accords : l'accord d'entreprise prévalait, à défaut l'accord de branche, puis, en l'absence de tout accord collectif, l'employeur pouvait les fixer par décision unilatérale après consultation du CSE.
La version de juin conserve ce principe mais en modifie les modalités. L'accord d'entreprise demeure privilégié.
En revanche, l'intervention de l'accord de branche n'est plus automatique et suppose l'échec des négociations en entreprise. L'accord de branche est alors applicable par décision unilatérale de l'employeur prise pour une durée de trois ans, après consultation du CSE. À défaut d'accord d'entreprise ou d'application de l'accord de branche, l'employeur peut toujours déterminer les catégories dans les mêmes conditions (décision unilatérale d'une durée de trois ans, après consultation du CSE).
La version de juin y ajoute un dispositif supplémentaire, favorable aux salariés : lorsqu'aucun comparateur réel n'existe dans l'entreprise (c'est-à-dire lorsqu'aucun salarié de l'autre sexe n'occupe un poste de valeur égale) le salarié peut désormais recourir à tout autre élément de preuve, notamment des données statistiques ou la comparaison avec la manière dont un salarié aurait été traité dans une situation hypothétique comparable.
Calendrier : une progressivité revue et précisée
La version de mars prévoyait une seule dérogation : un report au 1er juin 2030 pour les entreprises de moins de 150 salariés s'agissant de la déclaration des indicateurs.
La version de juin adopte un calendrier échelonné :
- Entrée en vigueur générale de la loi à une date fixée par décret, au plus tard un an après sa promulgation.
- Application différée selon la taille de l'entreprise pour les obligations renforcées de déclaration de l'indicateur d'écart de rémunération :
- Entreprises de 100 à 149 salariés : entrée en vigueur différée au plus tard à trois ans après la promulgation (seuil intermédiaire qui n'existait pas dans la version précédente).
- Entreprises de 50 à 99 salariés : entrée en vigueur différée au plus tard à six ans après la promulgation.
Le texte doit encore être examiné par le Conseil d'État, puis adopté en Conseil des ministres avant d'être soumis au Parlement. Les délais d'entrée en vigueur ci-dessus ne courront qu'à compter de la promulgation effective de la loi, dont la date reste à ce stade inconnue.
La France en retard, comme la quasi-totalité de l'UE
L'échéance de transposition de la directive était le 7 juin 2026. À cette date, aucun État membre n'a transposé intégralement et en bonne et due forme l'ensemble des dispositions de la directive dans les délais. Le bilan révèle une situation générale de retard sur l'ensemble des vingt-sept États membres.
Sur ce total, quatre pays – l'Italie, la Lituanie, Malte et la Slovaquie – ont adopté une législation finale et peuvent être considérés comme ayant effectué une transposition complète ou quasi complète. Mais même ces avancées appellent des nuances :
- Malte ne couvre pas pleinement la notion de "travail de valeur égale" ;
- en Lituanie, le droit individuel à l'information n'entrera en vigueur qu'au 1er janvier 2027 et les premiers rapports annuels ne seront exigibles qu'en mars 2028.
Quatre autres États – Bulgarie, Chypre, Lettonie et Roumanie – ont publié des projets de loi, sans avoir adopté de législation finale.
Onze États membres ont officiellement annoncé des retards : Belgique, République tchèque, Danemark, Estonie, Finlande, France, Allemagne, Irlande, Pays-Bas, Pologne et Suède. Les huit États restants – Autriche, Croatie, Grèce, Hongrie, Luxembourg, Portugal, Slovénie et Espagne – affichent une activité législative faible ou nulle sur ce dossier.
Les difficultés rencontrées par les États membres sont de plusieurs ordres.
La première tient à la tension entre les exigences minimales de la directive et le risque de surtransposition : plusieurs pays, dont la Belgique, cherchent explicitement à ne pas aller au-delà du socle requis pour ne pas alourdir la charge pesant sur les entreprises.
La deuxième difficulté réside dans l'articulation avec les dispositifs nationaux préexistants : la France doit faire coexister son Index égalité professionnelle, instauré en 2018, avec les nouveaux indicateurs issus de la directive ; l'Allemagne compose avec son Entgelttransparenzgesetz de 2017 ; le Danemark et l'Irlande avec leurs propres obligations de reporting.
La troisième difficulté est d'ordre politique et institutionnel : aux Pays-Bas, l'effondrement de la coalition gouvernementale à l'été 2025 a directement bloqué l'examen parlementaire du texte ; en Estonie, le gouvernement a officiellement demandé un report de deux ans. La charge administrative pesant sur les employeurs est également citée comme frein majeur en Belgique et à Malte, où une association patronale s'oppose au calendrier prévu.
Enfin, l'absence de définition opérationnelle du "travail de valeur égale" – point relevé notamment pour Malte – demeure un nœud juridique complexe dans de nombreuses transpositions.
