La loi du 24 octobre 2025 transpose plusieurs accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et de l'évolution du dialogue social. Elle crée une négociation spécifique sur l'emploi des salariés expérimentés et expérimente le contrat de valorisation de l'expérience (CVE), tout en ajoutant une possibilité d'utiliser l'indemnité de départ à la retraite pour maintenir une rémunération en fin de carrière.
Article extrait de Décodage n° 53 | Novembre 2026
Que faut-il désormais négocier sur l'emploi des salariés expérimentés ?
Une négociation distincte dans les branches et les grandes entreprises
L'emploi des salariés expérimentés devient un thème autonome de négociation de branche. Dans les entreprises, les références à l'emploi des salariés âgés et à la transmission des savoirs sont retirées de la liste des thèmes facultatifs de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, au profit d'une négociation spécifique (art. 1 et 2 de la loi).
À défaut d'accord fixant un autre calendrier, la branche doit engager cette négociation tous les trois ans. Un accord peut prévoir une périodicité différente, mais la négociation sur l'emploi des salariés expérimentés doit avoir lieu au moins une fois tous les quatre ans. Ce délai de quatre ans ne doit pas être confondu avec la durée de l'accord qui organise les négociations de branche, laquelle peut aller jusqu'à cinq ans (art. L. 2241-14-1, L. 2241-1 et L. 2241-5 du Code du travail).
Dans les entreprises et les groupes d'au moins 300 salariés dotés d'au moins une section syndicale d'organisations représentatives, l'employeur doit ouvrir une négociation consacrée à l'emploi, au travail et à l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés. À défaut d'accord fixant un autre calendrier, cette négociation doit avoir lieu tous les trois ans. Un accord peut toutefois espacer les négociations, sans dépasser quatre ans. L'employeur est tenu d'engager loyalement les discussions, mais pas de parvenir à un accord (art. L. 2242-2-1, L. 2242-13 et L. 2242-22 du Code du travail).
Quatre thèmes obligatoires, mais des marges de négociation plus larges
Avant d'engager la négociation, les partenaires sociaux doivent établir un diagnostic. Cette étape est particulièrement importante, car la loi ne fixe aucun âge à partir duquel un salarié est considéré comme "expérimenté" : elle impose seulement de prendre en compte l'âge des salariés. Le diagnostic permet donc de définir la population concernée, tandis que les critères retenus dans l'accord détermineront quels salariés bénéficieront concrètement des mesures négociées (art. L. 2241-14-1 et L. 2242-22 du Code du travail).
Le diagnostic de branche doit comporter des indicateurs pertinents et chiffrés pour les domaines de négociation. Celui de l'entreprise s'appuie notamment sur la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) (art. D. 2241-5 et D. 2242-17 du Code du travail).
La négociation porte obligatoirement sur le recrutement, le maintien dans l'emploi, l'aménagement des fins de carrière, notamment par le temps partiel ou la retraite progressive, et la transmission des savoirs et compétences, notamment par le mentorat, le tutorat et le mécénat de compétences (art. L. 2241-14-1 et L. 2242-22 du Code du travail).
Au-delà des quatre thèmes obligatoires, la négociation peut également porter sur la formation, les transformations des métiers, les pratiques managériales, la santé au travail, la prévention des risques professionnels et l'organisation du travail. Ces thèmes sont facultatifs.
Par ailleurs, dans les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés soumis à cette négociation, l'employeur doit examiner la possibilité de mobiliser le fonds d'investissement dans la prévention de l'usure professionnelle. Cette obligation consiste uniquement à étudier cette possibilité : elle ne garantit pas l'obtention d'un financement (art. L. 2241-14-2 et L. 2242-22 du Code du travail).
L'obligation porte sur l'ouverture d'une négociation, pas sur la conclusion d'un accord ni sur l'adoption d'une mesure prédéterminée. La portée du dispositif dépendra donc du diagnostic et des engagements obtenus. Les négociateurs pourront notamment demander que les données permettent d'identifier les métiers et les situations de travail concernés, puis prévoir des objectifs, des responsables, un calendrier et un suivi. Pour la transmission des savoirs, un point de vigilance sera de vérifier que le tutorat ou le mentorat est reconnu et organisé dans le travail, et ne repose pas seulement sur la disponibilité du salarié expérimenté.
Quels leviers dans les entreprises de moins de 300 salariés ?
La loi n'impose pas aux entreprises de moins de 300 salariés la négociation spécifique prévue pour celles d'au moins 300 salariés. Un accord de branche peut toutefois prévoir un plan d'action type. Si une négociation sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés est engagée avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et n'aboutit pas, l'employeur peut appliquer ce plan par document unilatéral, après avoir informé et consulté le CSE, s'il existe, ainsi que les salariés. Ainsi, les entreprises de moins de 300 salariés ne sont pas tenues, de manière générale, de mettre en place un plan d'action "seniors". Une telle démarche n'est envisageable que dans les conditions prévues par l'accord de branche applicable (art. L. 2241-2-1 du Code du travail).
Le nouveau contrat peut-il faciliter le recrutement des seniors ?
L'article 4 crée, à titre expérimental pendant cinq ans suivant la promulgation, le contrat de valorisation de l'expérience (CVE). Il relève du régime du CDI, sous réserve des règles particulières prévues par la loi. Ce n'est ni un CDD jusqu'à la retraite, ni un droit au recrutement (art. 4, I de la loi).
À l'embauche, le candidat doit (art. 4, I de la loi ; art. L. 161-22-1-2 du Code de la sécurité sociale) :
- avoir au moins 60 ans, ou 57 ans si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit ;
- être inscrit comme demandeur d'emploi ;
- ne pas avoir été employé par l'entreprise ou une entreprise du même groupe au cours des six mois précédents ;
- ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de retraite de base de droit propre à taux plein, sous réserve des exceptions légales concernant certains régimes particuliers et pensions militaires. La condition porte donc sur la possibilité de bénéficier du taux plein, et pas seulement sur l'absence de liquidation d'une pension.
À la signature, le salarié remet un document transmis par la Caisse nationale d'assurance vieillesse (CNAV) indiquant la date prévisionnelle à laquelle il remplira les conditions d'une retraite à taux plein. Il doit en transmettre une mise à jour en cas de réévaluation (art. 4, II de la loi).
L'employeur peut mettre le salarié à la retraite lorsqu'il atteint l'âge du taux plein automatique (entre 65 et 67 ans selon l'année de naissance) ou, dès l'âge légal de départ (entre 62 et 64 ans selon l'année de naissance), lorsqu'il justifie de la durée d'assurance requise pour le taux plein. Le préavis et l'indemnité de mise à la retraite restent applicables. Si les conditions particulières du CVE et celles du régime général de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture patronale constitue un licenciement (art. 4, III et IV de la loi ; art. L. 1237-6 et L. 1237-7 du Code du travail).
Le CVE a pour objectif de faciliter l'embauche de certains demandeurs d'emploi expérimentés, mais il ne crée ni droit au recrutement ni emploi garanti jusqu'à la retraite. Sa particularité est aussi de permettre à l'employeur de mettre le salarié à la retraite lorsque celui-ci atteint l'âge du taux plein automatique ou, dès l'âge légal, s'il justifie de la durée d'assurance requise. Le dispositif fait donc peser sur le salarié une incertitude sur la durée de son emploi (art. 4, I, III et IV de la loi).
L'employeur bénéficie également d'une exonération temporaire de la contribution spécifique sur les indemnités des mises à la retraite réalisées selon ce mécanisme. Elle court jusqu'à la fin de la troisième année suivant la promulgation : sa durée est distincte des cinq ans de l'expérimentation.
Comment aménager la transition vers la retraite ?
Le refus de retraite progressive doit être plus précisément justifié
La loi n'a pas créé la retraite progressive ni abaissé elle-même son âge d'accès à 60 ans : cet abaissement résulte d'un décret antérieur, applicable aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2025. Son apport concerne ici la justification du refus patronal d'un passage à temps partiel ou à temps réduit pour bénéficier de ce dispositif (art. 5 de la loi).
L'employeur disposait déjà de deux mois pour répondre par écrit et de manière motivée ; son silence vaut accord. Son refus doit être fondé sur l'incompatibilité de la durée demandée avec l'activité économique de l'entreprise. Désormais, sa justification doit notamment rendre compte des conséquences sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service et, si un recrutement est nécessaire, des difficultés à recruter sur le poste concerné. La règle concerne aussi les salariés au forfait jours sollicitant un temps réduit (art. L. 3123-4-1 et L. 3121-60-1 du Code du travail).
L'indemnité de départ peut financer une réduction d'activité, mais sans retraite progressive
Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir que l'indemnité de départ à la retraite serve à maintenir tout ou partie de la rémunération d'un salarié en fin de carrière. Le salarié doit demander à passer à temps partiel ou à temps réduit en jours, et l'employeur doit donner son accord. La loi ne fixe pas d'âge minimal pour bénéficier de cette mesure (art. L. 1237-9 du Code du travail).
En pratique, le salarié utilise par anticipation tout ou partie de l'indemnité qui lui serait normalement versée à son départ à la retraite. Si, au moment de son départ, le montant de l'indemnité due dépasse les sommes déjà utilisées pour maintenir sa rémunération, la différence lui est versée. Le dispositif ne prévoit donc pas, à lui seul, une indemnité supplémentaire financée par l'employeur (art. 6 de la loi).
Ce mécanisme ne se cumule pas avec la retraite progressive (art. L. 161-22-1-5, II, 3° du Code de la sécurité sociale).
Avant de choisir cette option, le salarié doit donc comparer le maintien de rémunération obtenu pendant la réduction de son activité avec l'indemnité qu'il percevra au moment de son départ. L'accord devra préciser les modalités d'affectation de l'indemnité et l'information donnée au salarié.
La mise à la retraite est possible même si l'âge requis était atteint à l'embauche
Indépendamment du CVE, la loi précise que le régime de mise à la retraite s'applique aussi au salarié ayant atteint l'âge requis avant son embauche. Il maintient les conditions et garanties du régime légal, notamment la procédure d'interrogation du salarié (art. 7 de la loi ; art. L. 1237-5 du Code du travail).
