Le Comité d’Entreprise Européen : pourquoi et comment ?

À quoi sert le CEE et quel est son intérêt ?

Le CEE va permettre aux représentants du personnel d’entreprises présentes dans plusieurs pays européens (2 établissements d’une société ou d'un groupe d’entreprises présents dans au moins 2 États de l’UE - nous parlons aussi de "groupe de dimension communautaire") :

• De disposer d’une information précise sur l’évolution de l’activité et ses perspectives
• D’être consulté, donc d’être amené à émettre son avis, sur les évolutions/projets importants de l’entreprise ou du groupe avant toute mise en œuvre de ceux-ci, cet avis pouvant être pris en compte par la direction avant qu’elle n’adopte sa décision définitive.

Ces informations et consultations interviennent lorsque les questions en cause sont "transnationales", c’est-à-dire lorsque les matières traitées concernent :

• l'ensemble de l'entreprise ou du groupe d'entreprises de dimension communautaire,
• ou au moins 2 établissements de l'entreprise ou 2 entreprises du groupe situés dans au moins 2 États européens.

L’intérêt est donc de connaître la stratégie, les projets et la tendance dans lesquels entend s’inscrire l’entreprise/le groupe et d’entrevoir leurs incidences sur l’emploi, les conditions de travail et de salaire.

Le CEE peut être accompagné d’un expert pour pouvoir prendre toute la mesure des décisions à venir, notamment tout ce qu’elles peuvent réellement engendrer malgré une présentation de la direction qui peut être policée ou partielle sur les conséquences à moyen terme. Il assiste également les élus pour établir des contre-propositions.

Aussi, toutes ces informations et analyses vont permettre :

• Un échange de vue avec la direction groupe au niveau européen, de nature à permettre des infléchissements, des évolutions et une meilleure prise en compte des intérêts des salariés (les élus pouvant réfléchir à une stratégie adéquate au regard des objectifs et impératifs du groupe pour être entendus)
• Un retour de ces informations d’importance auprès des élus des CSE pour leur permettre, à leur niveau, d’agir utilement et ainsi accroître les forces en présence pour avoir un impact positif.

Le CEE est, en principe, mis en place par la voie d’un accord. A défaut seulement, il sera régi par les dispositions du Code du travail (qui ont intégré les règles européennes en la matière – s’agissant là de la transposition en droit interne des directives européennes).

Quelles ont les attributions du CEE ?

Le CEE est informé et consulté sur des questions transnationales, c’est-à-dire les questions qui concernent soit l'ensemble de l'entreprise ou du groupe d'entreprises, soit au moins 2 établissements ou entreprises dans 2 États membres (art. L. 2341-8).

Selon les dispositions légales, il est :

• Une fois par an (art. L. 2343-2 et L. 2343-3) informé sur la structure de l'entreprise ou du groupe d'entreprises ; sa situation économique et financière ; l’évolution probable de ses activités ; la production et les ventes ; et consulté sur la situation et l'évolution probable de l'emploi ; les investissements ; les changements substantiels concernant l'organisation, l'introduction de nouvelles méthodes de travail ou de nouveaux procédés de production ; les transferts de production ; les fusions ; la réduction de la taille ou la fermeture d'entreprises, d'établissements ou de parties importantes de ceux-ci ; les licenciements collectifs.
• Consulté en cas de circonstances exceptionnelles ou de décisions affectant considérablement les intérêts salariés (donc d’une certaine importance).

ATTENTION : dans le cadre de l’accord de mise en place du CEE, ces attributions informatives et consultatives peuvent être limitées ou étendues (seul le silence de l’accord emporte l’application des consultations légales susvisées. Il convient donc d’être très attentif à la rédaction de l’accord à ce titre.

En cas d'offre publique d'acquisition (OPA) :

• L'offre publique d'acquisition consiste pour une entreprise à faire savoir aux actionnaires de l’entreprise/groupe cible qu'elle est disposée à acquérir leurs titres à un prix déterminé (OPA) ou à les échanger contre d'autres actions ou obligations (OPE).
• L'entreprise/le groupe qui lance une OPA n'est pas tenu de saisir son CEE préalablement à ce lancement aux fins d’acquisition. Il doit néanmoins réunir le CEE dans le délai le plus rapproché suivant la publication de l'offre permettant la présence effective de ses membres en vue de leur transmettre des informations écrites et précises sur le contenu de l'offre et sur les conséquences en matière d'emploi qu'elle est susceptible d'entraîner (art. L. 2341-11).
• De la même manière, l’entreprise/groupe qui fait l’objet d’une telle OPA en informe son CEE dans les conditions prévues par l’accord collectif qui l’a institué et, à défaut d’un tel accord, lors de sa réunion annuelle (la consultation devant être organisée en cas d’impact sur l’organisation et sur l’emploi). L’accord de mise en place du CEE peut donc tout simplement prévoir une consultation du CEE dont la direction est la cible de l’OPA (cela évitant les débats sur l’obligation de consulter au regard des impacts potentiels de l’opération).

Comment informer les représentants du personnel et les salariés ?

Les membres du CEE doivent informer les représentants du personnel des établissements ou des entreprises d'un groupe d'entreprises (à défaut de représentants du personnel, les salariés), de la teneur et des résultats de la procédure d'information et de consultation mise en œuvre (art. L. 2343-12 et L. 2342-10-1). Autrement dit, les membres du CEE doivent communiquer aux élus des CSE, le contenu et les résultats de la procédure d'information et de consultation mise en œuvre.

Il est de l’intérêt des élus du CSE de se voir communiquer de telles informations transnationales afin d'avoir une vision globale de la stratégie et des orientations de leur groupe d’appartenance et ainsi, être mieux armés dans le cadre de tout sujet relevant de leurs prérogatives.

Le Code du travail ne prévoit pas les modalités et la forme de la transmission de l'information. Cette transmission peut, par exemple, se formaliser en communiquant les procès-verbaux des réunions du CEE. Par ailleurs, cette communication doit s'effectuer dans le respect (art. L. 2343-12 et L. 2342-10-1) :

• du secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;
• de l'obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l'employeur.

Comment s'articule l'information-consultation du CEE avec celle des autres IRP ?

L'information-consultation du CEE s'articule avec l'information-consultation du CSE, en fonction de leurs compétences et domaines d'intervention respectifs (art. L. 2341-9).

Les procédures de consultation du CSE et du CEE n'ont pas le même objet, ni le même champ d'application. Par conséquent, les renseignements fournis lors de la réunion du CSE n'assurent pas nécessairement une complète information du CEE (Cass. Soc., 16 janv. 2008, n° 07-10.597).

Autrement dit, l'information-consultation du CSE et celle du CEE coexistent lorsqu’elles portent sur un sujet commun mais sont autonomes. La procédure d'information-consultation du CSE porte sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise alors que celle du CEE porte sur les questions transnationales. Par conséquent, la nature des informations transmises au CSE et la nature de celles transmises au CEE doivent correspondre aux attributions de chacune de ces instances.

Cependant, l'accord mettant en place le CEE peut déterminer l'articulation entre les consultations du CEE et celles sur le CSE lorsqu’elles portent sur des sujets communs : lequel est consulté avant l’autre ou si ces consultations sont concomitantes par exemple, l’intérêt des élus étant de voir le CEE consulté avant le CSE pour que ce dernier dispose de son avis et des informations dont il a pu bénéficier pour avoir une vision complète. En outre, cela garantit au CEE un temps véritablement suffisant d’examen avant l’adoption du projet puisque le CSE devra alors ensuite être consulté dans le délai de 1 à 3 mois selon le cas ou dans le respect des délais de consultation qu’un accord collectif national aurait prévu.

Lorsque le CEE est constitué en l'absence d'accord ou lorsque l'accord ne prévoit pas les modalités d'articulation, aucune priorité n’est prévue. Le chef d’entreprise sera donc libre d’organiser les consultations, soit avec un ordre de priorité ou de façon concomitante, du moment que CEE et CSE sont bien consultés avant que la décision ne soit définitivement adoptée par la direction.

Comment mettre en place un CEE ?

Quelles sont les entreprises soumises à l'obligation de mettre en place un CEE ?

Un CEE doit être mis en place au sein d'entreprises ou groupes d'entreprises de dimension communautaire lorsqu’ils (art. L. 2341-1 à L. 2341-3 du Code du travail) :

• emploient au moins 1 000 salariés dans les États membres de l'Union européenne (Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède et République tchèque) ou de l'Espace économique européen (Norvège, Islande et Liechtenstein) ;
• comportent au moins 1 établissement ou 1 entreprise employant au minimum 150 salariés dans au moins 2 de ces États.

L'obligation de mettre en place un CEE s'applique aussi bien aux entreprises ou entreprises dominantes dont le siège social est situé sur le territoire d'un État membre de l'Union européenne (UE) ou d'un État de l'Espace économique européen (EEE), qu'aux entreprises ou entreprises dominantes étrangères (dont le siège social se situe hors UE ou hors EEE).

L'obligation de mettre en place le CEE revient au représentant de la direction centrale de l'entreprise – ou de l’entreprise dominante dans un groupe de sociétés - désigné à cet effet ou, à défaut d'une telle désignation, au chef de l'établissement ou de l'entreprise qui emploie le plus grand nombre de salariés au sein des États de l'UE ou de l'EEE.

Exemple :

Quelles sont les modalités de constitution du CEE ?

Le CEE doit être mis en place par accord et ses règles doivent être négociées. Si les négociateurs ne sont pas parvenus à un accord, alors le régime de substitution, à savoir les règles légales, s'applique.

Les acteurs de la négociation : le groupe spécial de négociation

Il revient au chef de l'entreprise ou de l'entreprise dominante du groupe d'entreprises de mettre en place un groupe spécial de négociation (GSN) composé de représentants de l'ensemble des salariés. Le GSN et le chef d'entreprise ont pour mission de conclure l'accord mettant en place le CEE afin de mettre en œuvre le droit des salariés à l'information et à la consultation à l'échelon européen (art. L. 2342-1). Cet accord peut donc prévoir la composition du CEE (dont la durée des mandats et leur renouvellement), ses moyens de fonctionnement et ses prérogatives.

Constitution du GSN

Dès lors que les conditions d'effectifs (visées ci-dessus) relatives à la mise en place du CEE sont remplies en moyenne sur l'ensemble des 2 années précédentes, le chef d'entreprise doit prendre l'initiative d'engager la procédure de constitution du GSN (art. L. 2342-3 et L. 2342-4).

À défaut d'initiative de l'employeur, la procédure de constitution du GSN est engagée à la demande écrite de 100 salariés ou de leurs représentants, relevant d'au moins 2 entreprises ou établissements situés dans au moins 2 États différents. Compte tenu de son caractère transnational et du nombre de salariés signataires, cette demande peut-être difficile à mettre en œuvre.

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice de ce droit d'initiative. Toute décision ou tout acte contraire est nul de plein droit.

Composition du GSN

Le nombre de membres du GSN alloué à chaque État, dans lesquels sont implantés les entreprises ou groupes d'entreprises de dimension communautaire, dépend de la proportion de salariés employés sur leur territoire par rapport à l'effectif total employé dans l'ensemble des établissements de l'entreprise ou des entreprises du groupe (art. R. 2344-1 et L. 2344-1).

L'employeur et les représentants des salariés peuvent décider d'associer aux travaux du GSN des représentants des salariés employés dans des États autres que ceux de l'UE ou de l'EEE. Ces membres associés n'ont pas le droit de vote.

Désignation des membres du GSN des établissements ou des entreprises implantés en France

Les membres du GSN sont désignés par les organisations syndicales de salariés parmi leurs élus aux CSE ou leurs représentants syndicaux dans l'entreprise ou le groupe, à partir des résultats des dernières élections (art. L. 2344-2).

Rôle du GSN

Le GSN a pour mission de déterminer avec l'employeur, par un accord écrit, le rôle et les missions du CEE, son mode de fonctionnement (art. L. 2342-9). Le GSN et l'employeur vont fixer :

• le périmètre de l'accord (entreprises ou établissements concernés),
• la durée de l'accord (qui peut être déterminée ou indéterminée) et sa date d'entrée en vigueur,
• les modalités selon lesquelles l'accord peut être modifié ou dénoncé,
• la procédure de renégociation (notamment lorsque des modifications interviennent dans la structure de l'entreprise ou du groupe d'entreprises de dimension communautaire).

Fonctionnement du GSN

• Réunions (art. L. 2342-5 et L. 2342-6) : Le temps passé en réunion par les membres du GSN est considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. Les dépenses nécessaires à la bonne exécution de la mission du GSN sont à la charge de l'entreprise ou de l'entreprise dominante du groupe d'entreprises.

Par ailleurs, les membres du GSN ont la possibilité de se réunir avant et après les réunions avec le chef de l'entreprise.

• Accompagnement dans la négociation (art. L. 2342-7) : Dans le cadre de la négociation de l'accord instituant le CEE, le GSN a la possibilité de se faire assister par des experts de son choix comme les représentants des organisations européennes de salariés. Les experts et les représentants des organisations européennes de salariés peuvent, à la demande du GSN, assister, à titre consultatif, aux réunions de négociation. L'entreprise ou l'entreprise dominante du groupe d'entreprises de dimension communautaire prend en charge les frais afférents à l'intervention d'un expert.

Chronologie de la constitution du CEE

Issue de la négociation :

• Si le GSN décide de conclure l'accord mettant en place le CEE, cette décision se prend à la majorité des membres (art. L. 2342-8).
• Si le GSN décide de ne pas conclure cet accord (en n'ouvrant pas les négociations ou en mettant fin aux négociations déjà en cours), cette décision se prend par au moins 2/3 des voix (art. L. 2342-8). Dans ce cas, le GSN cesse d'exister et une nouvelle demande de constitution d'un GSN ne peut être introduite que 2 ans au plus tôt après cette décision, sauf si les parties concernées fixent un délai plus court. Autrement dit, aucun CEE ou aucune procédure de négociation ne sont mis en place durant le délai prévu.
• Lorsque le chef de l'entreprise ou de l'entreprise dominante refuse de mettre en place un GSN ou d'ouvrir des négociations dans un délai de 6 mois à compter de la réception de la demande écrite de salariés ou de leurs représentants relative à la constitution d'un GSN, il doit mettre en place un CEE "légal" (art. L. 2343-1).
• Lorsque le GSN et le chef d'entreprise n'ont pas réussi, dans un délai de 3 ans à compter soit de la réception de la demande écrite de constitution d'un GSN, soit de l'initiative prise par la direction de l'entreprise ou du groupe de constituer un GSN, à conclure un accord relatif à la mise en place du CEE, un CEE "légal" doit être constitué.

Procédure de mise en place du CEE "conventionnel" et du CEE "légal"

Quelles sont les modalités de fonctionnement du CEE et ses attributions ?

Le fonctionnement et les attributions du CEE dépendent de l'issue de la négociation :

• soit est mis en place un CEE "conventionnel", l’accord conclu devant être appliqué ;
• soit est mise en place un CEE "légal", à défaut de conclusion d’accord de mise en place du CSE.

Si un accord est conclu, alors est mis en place un CEE "conventionnel" qui correspond à la volonté des négociateurs tout en respectant certaines dispositions obligatoires. Le GSN et l'employeur sont libres de négocier les mesures les plus adaptées à leur situation et même plus avantageuses que ce que prévoit la loi. Les négociateurs ont également la possibilité d'aborder d'autres sujets et de s'inspirer des dispositions légales relatives au CEE "légal".

ATTENTION : cet accord pourrait aussi prévoir des dispositions moins favorables que ce que prévoit la loi et seul cet accord s’appliquerait sur ces sujets.

Nous recommandons donc que l'accord soit complet et vise l’ensemble des éléments relatifs aux attributions et au fonctionnement du CEE afin qu’il ne soit pas moins disant que ce que prévoit la loi.

ATTENTION : Si des attributions/droits prévus dans l'accord le sont de manière limitative, il ne sera pas possible de se prévaloir de ceux prévus pour le CEE légal car les dispositions du Code du travail ne sont pas "supplétives". En ne les précisant pas dans l’accord, il pourrait être considéré que les signataires de l’accord et donc le GSN a voulu les écarter/limiter.

L'ensemble des attributions et des mesures relatives au fonctionnement du CEE doivent donc être prévues dans l'accord car il n'y a pas de cumul entre les dispositions conventionnelles et les dispositions légales.

À ce titre, le recours du CEE à l'expertise doit être spécifiquement encadré dans l'accord, car il ne s'agit pas d'un des thèmes devant être obligatoirement contenu dans l'accord.

Si aucun accord n'est conclu, alors est mis en place un CEE "légal" conformément aux dispositions du Code du travail.

Thèmes obligatoires

Thèmes facultatifs

Que se passe-t-il lors d'une modification dans la structure de l'entreprise ou du groupe ?

Il est recommandé de prévoir dans l’accord de mise en place du CEE les évolutions de périmètre (entrées /sorties d’entreprise) et les effets sur les mandats en cours (cessation en cas de sortie de l’entreprise de rattachement du périmètre / désignation immédiate de nouveaux mandats en cas d’entrée d’une entreprise dans le périmètre et leur nombre / pas de cessation des mandats en cas de baisse de l’effectif d’une ou plusieurs sociétés se trouvant dans le périmètre - notamment du fait d’une restructuration/fermeture d’établissement).

Lorsque la structure de l'entreprise ou du groupe d'entreprises subit des modifications significatives et qu'il n'existe pas d'accord sur le CEE ou que l'accord en vigueur ne réglemente pas cette situation, le chef de l'entreprise ou de l'entreprise dominante du groupe d'entreprises engage les négociations en vue de la conclusion d'un accord pour la constitution d'un nouveau CEE (art. L. 2341-10 et L. 2343-6). L'engagement de cette négociation s'effectue soit de sa propre initiative soit de l'initiative d'au moins 100 salariés ou de leurs représentants, relevant d'au moins 2 entreprises ou établissements situés dans au moins 2 États différents.

Un GSN composé de membres désignés par les organisations syndicales de salariés parmi leurs élus aux CSE ou leurs représentants syndicaux dans l'entreprise ou le groupe, à partir des résultats des dernières élections et d'au moins 3 membres du CEE existant, est mis en place.

Le CEE existant continue à fonctionner pendant la durée de cette négociation, selon des modalités éventuellement adaptées par accord conclu entre les membres du CEE et le chef de l'entreprise ou de l'entreprise dominante du groupe d'entreprises.

À la suite des changements intervenus dans la structure ou la dimension de l'entreprise ou du groupe d'entreprises, l'employeur et les représentants des salariés peuvent décider par accord conclu en son sein, des modifications de la composition du CEE.

Par ailleurs, le règlement intérieur peut organiser la prise en compte des répercussions, sur le CEE, des changements intervenus dans la structure ou la dimension de l'entreprise ou du groupe d'entreprises (art. L. 2343-8). L'examen de tels changements peut avoir lieu à l'occasion de la réunion annuelle du comité.

La suppression du CEE est-elle possible ?

Lorsque, du fait d'une baisse des effectifs, l'entreprise ou le groupe d'entreprises de dimension communautaire ne remplit plus les conditions de seuils, le CEE, qu'il ait été institué ou non par accord, peut être supprimé par accord. À défaut d'accord, le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) peut autoriser la suppression du comité en cas de réduction importante et durable du personnel ramenant l'effectif au-dessous de ces seuils. (art. L. 2345-1 et R. 2345-1) :

Lorsqu'un groupe d'entreprises a mis en place un CEE, l'accord mettant en place le CEE et conclu avec le GSN ou un accord passé au sein du groupe peut décider de la suppression du comité de groupe. L'entrée en vigueur de l'accord est subordonnée à un vote favorable du comité de groupe. (art. L. 2345-2) :

En cas de suppression du comité de groupe, le CEE exerce les attributions de ce dernier (information sur l'activité, la situation financière, l'évolution et les prévisions d'emploi annuelles ou pluriannuelles et les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions, dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le composent ; information-consultation en cas d'OPA ; droit à l'assistance d'un expert-comptable).

Nous ne pouvons que vous déconseiller d’accepter une telle suppression du Comité de groupe, son existence permettant une meilleure information sur le périmètre France qui, de fait, permet de disposer de plus de moyens (élus, crédits d’heures, recours à expertise…).

Quelle est la sanction de l'absence de mise en place du CEE ?

Le fait d'apporter une entrave soit à la constitution d'un GSN, d'un CEE, soit à la libre désignation de leurs membres, soit à leur fonctionnement régulier, constitue un délit d'entrave (art. L. 2346-1).

Ce délit est puni d'un emprisonnement d'1 an et d'une amende de 7 500 €. Le fait d'apporter une entrave à leur fonctionnement régulier est puni d'une amende de 7 500 €.