Selon la Constitution, les salariés participent à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises, via leurs représentants.
Ils peuvent dès lors influer sur les décisions de leur employeur.
Le CSE, en tant que représentant du personnel élu par les salariés afin de défendre leurs intérêts, détient un pouvoir de contrôle sur l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise[1].
Ce pouvoir se traduit à travers les obligations d'information et de consultation ponctuelles, spécifiques et récurrentes du CSE[2]. L'employeur qui envisage de prendre une décision susceptible d'affecter la situation des salariés doit informer et consulter le CSE. À l'issue de la procédure d'information-consultation qui est encadrée dans des délais préfix[3], le CSE rend un avis motivé. Si le CSE n'a pas rendu son avis à l'issue du délai préfix, il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif[4]. L'employeur n'est pas lié par l'avis du CSE. Il peut donc ne pas prendre en compte son avis, mais il doit lui expliquer les raisons d'une telle décision.
Toutefois, dans certains cas, le CSE dispose d'un droit d'opposition (un droit de veto) qui lui permet de s'opposer à la décision envisagée par l'employeur. À cet égard, l'employeur doit se conformer à cet avis. Si l'employeur n'en tient pas compte, sa décision est illégale et il commet, par la même occasion, un délit d'entrave[5].
[1] Article L. 2312-8 du Code du travail
[2] Articles L. 2312-8, L. 2312-37 et suivants et L. 2312-17 du Code du travail
[3] Articles R. 2312-5 et R. 2312-6 du Code du travail : 1 mois à compter de la mise à disposition des documents, 2 mois en cas de désignation d'un expert, 3 mois en cas de recours à une ou plusieurs expertises dans le cadre de la consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d'un ou plusieurs CSE d'établissement
[4] Article R. 2312-6 du Code du travail
[5] Article L. 2317-1 du Code du travail
