Les Accords de Performance Collective

Il permet, par accord collectif, de négocier des mesures dans 3 domaines :

• aménagement de la durée du travail,
• aménagement de la rémunération,
• mobilité fonctionnelle ou géographique.

Avec de lourdes conséquences pour les salariés :

• Si des clauses de son contrat de travail sont incompatibles avec les dispositions de l'accord de performance collective, et que le salarié accepte l'application de cet accord, ces clauses vont être suspendues pendant la durée de vie de l'accord.
• En cas de refus par le salarié de l'application de l'accord, celui-ci peut être licencié pour un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.

Nous allons examiner en détail ce dispositif dans les pages suivantes.

Dans quel but ?

L'objectif poursuivi par ce nouveau dispositif est de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou de préserver ou développer l'emploi. Plus exactement :

"L'objectif du législateur est d'offrir aux entreprises un cadre juridique sécurisé permettant, par le biais du dialogue social, de rechercher la performance sociale et économique. Via l'articulation de mesures portant sur la durée du travail, son organisation, la rémunération des salariés, voire leur mobilité, l'accord doit permettre à l'entreprise de conserver ou d'améliorer sa compétitivité (en conquérant, par exemple, de nouveaux marchés) et donc l'emploi." – Source : QR du Ministère du Travail

Les exemples donnés par le Ministère du Travail sont éloquents : 

• pour faire face à la nécessité de redéployer du personnel sur les sites de production de l'entreprise, un APC peut prévoir une mobilité géographique des salariés. Celle-ci s'imposera aux salariés, sauf en cas de refus, alors même que leur contrat de travail ne prévoit pas
  de clause de mobilité.
• pour faire face à un surcroît durable d'activité dans l'entreprise, un APC peut prévoir de majorer le temps de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures (ou de 1 607 heures si l'entreprise pratique déjà une annualisation du temps de travail), dans le respect des dispositions en vigueur sur les heures supplémentaires.
• pour rationaliser sa gestion du personnel, une entreprise peut conclure un APC en vue d'harmoniser les règles de rémunération et prévoir une modification de la structure des rémunérations (salaire de base, treizième mois, primes et gratifications).

Un tel dispositif ne peut cependant être utilisé en cas de fermeture d'un site et ne peut se substituer aux dispositions applicables en matière de licenciement collectif pour motif économique.

Un accord très sécurisant pour l'employeur

Quel que soit le nombre de salariés concernés, l'employeur est dispensé des obligations qu'il aurait eues dans le cadre d'une procédure de licenciement collectif pour motif économique :

• pas de consultation du CSE, pas de motif économique,
• pas d'obligation de reclassement interne,
• pas de proposition de congé de reclassement ou de contrat de sécurisation professionnelle,
• pas de Plan de Sauvegarde de l'Emploi,
• pas de contrôle de la DREETS,
• pas de contestation du motif du licenciement.

De plus, il n'a pas d'obligation de maintenir l'emploi.

Ces caractéristiques constituent un vrai changement par rapport aux accords préexistants. En effet,

les accords de maintien dans l'emploi (dispositif issu de la loi sur la sécurisation de l'emploi de 2013) ne pouvaient être conclus que pour faire face à d'importantes difficultés économiques conjoncturelles et, en contrepartie des efforts demandés aux salariés, l'employeur s'engageait à maintenir l'emploi pendant la durée de l'accord.

Mais un accord qui peut être très défavorable pour le salarié

Les droits des salariés sont en effet très limités :

• Acceptation ou refus dans un délai d'un mois à compter de l'information sur l'existence et le contenu de l'accord.
• En cas d'acceptation, les stipulations de l'APC se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail des salariés qui acceptent. Elles peuvent donc modifier les éléments essentiels du contrat de travail.

En cas de refus d'un ou plusieurs salariés, l'entreprise peut engager une procédure de licenciement.  La loi prévoit que ce refus est un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. La procédure de licenciement doit être engagée dans les deux mois qui suivent la notification du refus du salarié. Le salarié bénéficie des garanties légales liées au licenciement individuel pour motif personnel (et non disciplinaire).

• Entretien préalable,
• Notification du licenciement,
• Préavis,
• Indemnités de licenciement,
• Pour les salariés protégés, autorisation préalable de l'inspecteur du travail,
• Indemnisation chômage (les délais d'attente s'appliquent).

Un abondement de son CPF d'un montant minimal de 3 000 € est en outre réalisé par l'employeur.

Le salarié ne bénéficie donc d'aucune des garanties qu'il aurait eues s'il avait été licencié pour motif économique comme c'était le cas pour les accords de maintien de l'emploi. Il perd donc le bénéfice du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle et du délai de carence réduit pour l'indemnisation chômage.

Les modalités de conclusion de l'accord de performance collective

Un tel accord peut être négocié au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou du groupe. Cependant, la mobilité fonctionnelle ou géographique ne pourra s'effectuer qu'au niveau de l'établissement ou de l'entreprise du fait du changement d'employeur qui nécessite l'acceptation du salarié dans le cadre d'une mobilité groupe.

Pour être valide, cet accord doit être majoritaire (conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles) ou signé par une ou plusieurs OS ayant recueilli plus de 30 % des suffrages et approuvé par référendum. En cas d'absence de délégué syndical, ce sont les modalités de négociation dérogatoires qui s'appliquent (Articles L.2232-24 et L.2232-25 du Code du travail).

Il n'y a pas lieu de consulter le CSE, sauf en ce qui concerne les éventuelles conséquences sur l'organisation de l'entreprise.

Le contenu de l'accord

La seule clause obligatoire réside dans le préambule contextualisant l'accord et définissant les objectifs poursuivis.

L'APC peut ne concerner qu'une catégorie de personnel ou qu'un établissement ou qu'un type de contrat. Il convient de penser à préciser si l'accord s'applique aux nouveaux recrutés ou aux salariés présents au moment de la signature.

En matière d'aménagement de la durée du travail, de ses modalités d'organisation et de répartition, un APC peut augmenter la durée hebdomadaire ou quotidienne de travail, la diminuer, prévoir une nouvelle répartition des heures travaillées au sein de la journée ou de la semaine, il peut aussi aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans le respect de l'ensemble des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail : durée légale, heures supplémentaires, durées maximales de travail, repos quotidien et hebdomadaire, repos dominical, temps de pause, travail de nuit, temps partiel, aménagement pluri hebdomadaire, du temps de travail, etc. 

Il peut également modifier les dispositions d'un précédent accord d'entreprise d'aménagement du temps de travail et mettre en place ou modifier un dispositif de forfait annuel, en respectant les dispositions légales propres à ces dispositifs. 

Toutefois, dans le cas de la mise en place d'un dispositif de forfait annuel, l'acceptation par le salarié de l'APC ne dispense pas l'employeur de recueillir l'accord exprès du salarié, par la signature d'une convention de forfait. Ce n'est pas le cas lors de la modification d'une convention de forfait déjà existante.

Dans le but d'aménager la rémunération, un APC peut modifier la rémunération contractuelle des salariés tant en ce qui concerne le salaire de base que les autres éléments, dans le respect du SMIC et des salaires minimas conventionnels hiérarchiques, ces derniers étant fixés au niveau de la branche : réduction uniforme ou modulée (sur la base d'un critère objectif) de la rémunération, suppression de primes ou de 13ème mois, modification de la structure de la rémunération, …

Il peut aussi réduire le taux de majoration des heures supplémentaires, mais dans la limite basse de 10 % puisque les dispositions de l'article L. 3121‑33 du Code du travail s'appliquent.

Pour ce qui concerne les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise, l'employeur peut proposer des mobilités fonctionnelles ou géographiques au-delà des limites fixées par le contrat de travail, dans le périmètre de l'entreprise.

Quatre clauses facultatives peuvent constituer si elles sont négociées des contreparties aux efforts consentis par les salariés :

• les efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires, proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de l'accord,
• les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord,
• les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés par exemple  les mesures d'accompagnement notamment des mobilités fonctionnelles ou géographiques,
• les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal supplétif (montant minimal de 3 000 euros ; art. R. 6323-3-2 du Code du travail).      

La durée de l'accord

Elle peut être :

• À durée indéterminée ou à durée déterminée (dans ce cas, prévoir les modalités de retour aux dispositions antérieures)
• À défaut, à durée déterminée : 5 ans (Article L.2222-4 du Code du travail)

Sous le régime de l'accord de maintien de l'emploi, seuls les accords à durée limitée étaient possibles, avec une durée maximale de 5 ans. La possibilité de conclure un APC à durée indéterminée change profondément la philosophie de l'accord.

Il est possible d'être accompagné par un expert dans le cadre de cette négociation

Bien qu'il ne soit pas informé et consulté, le CSE peut désigner un expert pour accompagner les OS dans la négociation de l'APC en vertu de l'article L 2315-92 du Code du travail. Il s'agit d'un cabinet d'expert-comptable avec une prise en charge à hauteur de 80 % employeur / 20 % CSE.

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