Le 10 septembre 2026, le Gouvernement a déposé au Sénat un projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Le texte prévoit de nouveaux droits d'information pour les salariés et un rôle accru du CSE dans le suivi de certains écarts. Il est encore en discussion : les mesures présentées ici sont celles du projet déposé et pourraient évoluer. L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est déjà une obligation. La réforme envisagée chercherait à rendre les écarts plus visibles, à mieux comparer les emplois et à organiser leur correction lorsqu'ils ne sont pas justifiés. Pour les représentants du personnel, les enjeux porteront autant sur la qualité des données que sur la façon de construire les catégories de comparaison.
Article extrait de Décodage n° 53 | Novembre 2026
Comment les emplois seraient-ils comparés ?
Le droit actuel impose déjà l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. L'article L. 3221-4 du Code du travail fixe les critères de comparaison : connaissances professionnelles, capacités liées à l'expérience, responsabilités et charge physique ou nerveuse. La rémunération comprend le salaire et les avantages versés en raison de l'emploi.
Le projet ne crée donc pas ces critères, il réécrirait la définition en exigeant qu'ils soient objectifs et non fondés sur le sexe, et ajouterait expressément les compétences techniques et non techniques ainsi que les conditions de travail (art. L. 3221-2 à L. 3221-4 du Code du travail ; art. 6 du projet).
Le projet prévoit une catégorisation des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Elle serait établie par accord d'entreprise.
À défaut d'accord après négociation avec les organisations syndicales représentatives, l'employeur pourrait la fixer par décision unilatérale après consultation du CSE. Cette décision aurait une durée de trois ans (art. 6 du projet).
Ces catégories serviraient notamment aux comparaisons individuelles et à l'indicateur d'écart par catégorie.
Les élus et les syndicats auront donc intérêt à examiner les critères retenus, les emplois regroupés et les fonctions réellement exercées. Les intitulés de poste ou les classifications conventionnelles ne suffisent pas toujours à décrire le travail réel.
La Commission européenne et l'Institut européen pour l'égalité entre les femmes et les hommes (EIGE) ont publié en mars 2026 un guide pratique pour aider les organisations à évaluer et classer les emplois de manière neutre au regard du sexe (boîte à outils relative à l'évaluation et à la catégorisation des postes sans distinction de genre). Il recommande notamment d'évaluer les exigences des postes et de ne pas sous-estimer les compétences relationnelles, la coordination ou la charge émotionnelle. Ce guide constitue un appui méthodologique et ne remplace pas les règles prévues par le projet de loi.
Quelles informations les salariés pourraient-ils demander ?
Le projet ouvrirait à chaque salarié un droit à connaître son niveau de rémunération ainsi que les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés de sa catégorie. La demande pourrait être transmise directement ou par l'intermédiaire des délégués syndicaux ou des membres de la délégation du personnel du CSE. L'employeur devrait informer chaque année les salariés de ce droit et répondre dans un délai maximal de deux mois (art. 1er du projet, rédaction envisagée de l'art. L. 1142-7).
Les éléments de rémunération pris en compte dans le calcul des niveaux de rémunération seront précisés par décret. À ce titre, les représentants du personnel auront intérêt à être vigilants sur ce qui sera comparé.
Le projet distingue deux situations (art. 1er du projet). Lorsqu'un salarié demande des informations sur sa rémunération et les rémunérations moyennes de sa catégorie, l'employeur pourrait ne pas répondre si la communication risque de révéler la rémunération d'un collègue identifiable. Le projet vise notamment le cas où la catégorie compte, pour au moins l'un des deux sexes, moins de salariés que l'effectif minimal qui sera fixé par décret.
Pour les résultats de l'indicateur d'écart par catégorie, le principe serait leur transmission aux salariés et au CSE. Toutefois, si ces résultats risquent de révéler la rémunération d'une personne identifiable, ils seraient communiqués au seul CSE, tenu à une obligation de discrétion.
Les salariés devraient aussi pouvoir connaître les règles générales utilisées par l'employeur pour fixer les rémunérations et leur évolution. Ces critères doivent être accessibles et neutres au regard du sexe. Le projet prévoit que l'employeur mette ces informations à la disposition des salariés (art. 6).
Quel rôle pour le CSE dans le suivi des indicateurs ?
Le projet prévoit de remplacer à terme l'Index actuel par sept indicateurs sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les six premiers seraient publiés sur le site du ministère.
Le septième comparerait les rémunérations moyennes par catégorie de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Il ne serait pas publié sur ce site : l'employeur le transmettrait aux salariés et au CSE. Si les résultats d'une catégorie risqueraient de révéler la rémunération d'un salarié identifiable, ils seraient transmis au seul CSE, dont les membres seraient tenus par leur obligation de discrétion.
Les périodicités envisagées ne seraient pas identiques selon l'effectif :
- Les employeurs de 50 à 249 salariés déclareraient l'indicateur par catégorie tous les trois ans ;
- Les entreprises d'au moins 250 salariés le déclareraient chaque année.
Le suivi des indicateurs et le traitement des écarts varieraient selon l'effectif de l'entreprise (art. 1er du projet) :
- De 50 à 99 salariés : le CSE serait informé des données, de la méthode de calcul et des résultats. Un accord collectif pourrait dispenser l'employeur de déclarer l'indicateur par catégorie. En cas d'écart supérieur au seuil réglementaire et non justifié, l'employeur engagerait la négociation sur l’égalité professionnelle. À défaut d'accord, les mesures seraient fixées par un plan d'action.
- À partir de 100 salariés : le CSE serait consulté sur les données, la méthode de calcul et les résultats. Son avis serait transmis à l'administration. Il pourrait demander des explications sur les derniers indicateurs déclarés. Le projet prévoit aussi des consultations du CSE lors de la justification et du traitement des écarts dépassant le seuil réglementaire.
Comment les écarts injustifiés seraient-ils traités ?
Pour les employeurs concernés par la déclaration des écarts prévue par la directive, il est prévu une évaluation conjointe des rémunérations lorsque trois conditions sont réunies. Il s'agit d'un écart moyen d'au moins 5 % dans une catégorie, de l'absence de justification par des critères objectifs et neutres au regard du sexe, et de l'absence de correction dans les six mois. Le seuil de 5 % ne déclenche donc pas à lui seul toute la procédure (art. 10 de la Directive). Dans le projet de loi, le seuil applicable serait fixé par décret.
Pour les entreprises d'au moins 100 salariés, le texte prévoit une première phase de justification des écarts. Si l'employeur ne peut justifier tout ou partie d'un écart, il devrait prévoir des mesures correctives par accord collectif ou, à défaut, par plan d'action, puis déclarer à nouveau l'indicateur au plus tard six mois après la déclaration initiale. Si un écart non justifié persiste, une autre procédure de négociation et d'évaluation conjointe serait engagée. L'employeur pourrait aussi choisir cette procédure directement.
Le projet prévoit un rapport d'évaluation conjointe élaboré par l'employeur avant la négociation ou l'établissement du plan d'action. La directive exige une évaluation menée en coopération avec les représentants des travailleurs. La manière dont cette coopération sera garantie dans le dispositif français mérite donc une attention particulière lors de l'examen du texte et de ses décrets.
Le CSE serait consulté à plusieurs étapes, mais le projet ne décrit pas à lui seul toutes les modalités pratiques de sa participation au diagnostic.
Pour les entreprises de 50 à 99 salariés, le projet prévoit un mécanisme distinct : si l'indicateur révèle un écart supérieur au seuil fixé par décret et non justifié par des critères objectifs, l'employeur engagerait la négociation sur l'égalité professionnelle. À défaut d'accord prévoyant des mesures correctives, celles-ci seraient déterminées par un plan d'action (art. 1er, rédaction envisagée de l'art. L. 1142-8-2).
Les indicateurs peuvent révéler des écarts qui appellent une analyse, mais ne qualifient pas automatiquement de discrimination chaque écart.
Qu'est-ce qui changerait au recrutement ?
Le projet imposerait à l'employeur de communiquer au candidat la fourchette de rémunération initiale et les dispositions conventionnelles pertinentes. Lorsque l'offre est diffusée publiquement, elle devrait mentionner cette fourchette. Le projet interdirait également à l'employeur de demander au candidat des informations sur sa rémunération actuelle ou passée. Il prévoit enfin l'interdiction des clauses contractuelles empêchant un salarié de divulguer des informations relatives à sa propre rémunération (art. 3 et 4 du projet).
Qu'est-ce qui changerait en cas de litige ?
En cas de litige sur une discrimination salariale, le projet prévoit que le candidat ou le salarié qui établit un manquement aux obligations de transparence n'aurait pas à présenter les éléments laissant supposer la discrimination, sauf si l'employeur démontre que le manquement est manifestement non intentionnel et mineur. Cela ne signifie pas qu'un défaut de transparence entraînerait automatiquement une condamnation pour discrimination. Le projet prévoit également des pénalités administratives, dont le montant dépendrait du manquement et pourrait atteindre les plafonds fixés par le texte (art. 1er et 7 du projet).
Quelles échéances retenir ?
La directive devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026.
Le projet de loi a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 et reste en discussion. Pour le secteur privé, le projet prévoit une entrée en vigueur des principales dispositions à une date fixée par décret, au plus tard un an après sa promulgation. L'indicateur par catégorie aurait un calendrier différé : au plus tard trois ans après la promulgation pour les entreprises de 100 à 149 salariés et six ans pour celles de 50 à 99 salariés. Ces délais figurent dans le projet et ne sont pas encore des dates d'application acquises (art. 34 de la Directive ; art. 21 du projet).
Pour les élus et les représentants syndicaux, le travail pourrait commencer dès maintenant à partir des informations déjà disponibles lors des consultations et dans la BDESE : analyser les écarts de rémunération et de carrière, vérifier les critères de classification et préparer les prochaines négociations sur l'égalité professionnelle. L'enjeu sera de pouvoir comprendre comment les catégories sont construites, discuter les justifications avancées et suivre les mesures correctives.
