Abandons de poste : la saga judiciaire

La présomption de démission en cas d'abandon de poste

L'abandon de poste consiste en l'absence répétée et sans autorisation d'un salarié à son poste de travail.

Selon la jurisprudence, l'abandon de poste ne caractérise pas nécessairement une démission. En effet, celle-ci correspond à la volonté claire et non équivoque de quitter son entreprise. L'employeur confronté à un abandon de poste peut s'il le souhaite constater la faute contractuelle du salarié et le licencier en conséquence. Les salariés qui effectuent un abandon de poste peuvent donc être indemnisés au titre de l'assurance chômage, ce qui n'est pas le cas dans le cadre d'une présomption de démission.

La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a instauré la présomption de démission en cas d'abandon de poste à l'article L. 1237-1-1 du Code du travail. Les parlementaires ayant introduit cette mesure estimaient en effet qu'il n'était pas souhaitable qu’un salarié licencié à l’issue d’un abandon de poste dispose d’une situation plus favorable en matière d’assurance chômage qu’un salarié qui démissionne et qui n’est pas indemnisé. Le salarié a la possibilité de contester la rupture de son contrat de travail en saisissant le conseil de prud'hommes.

Le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 institue l'article R. 1237-13 du Code du travail, qui précise la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire du salarié. Cet article indique :

• Les formes de la mise en demeure : lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge ;
• Les motifs légitimes faisant obstacle à la présomption de démission (cette liste n'est pas exhaustive et le motif doit être invoqué dans la réponse à la mise en demeure) :
  • raisons médicales,
  • exercice du droit de retrait,
  • exercice du droit de grève,
• refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation,
• modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
• Le délai minimal donné au salarié pour justifier son absence et reprendre le travail : 15 jours, qui commencent à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure.

La présomption de démission : une mesure infondée

Plusieurs organisations syndicales (CGT, FSU et Solidaires portent un recours conjoint ; Force Ouvrière ; Unsa) ont saisi le Conseil d'État d'un recours pour excès de pouvoir contre le décret.

Ces syndicats estiment que la présomption de démission mise en œuvre par le décret porte atteinte aux droits des travailleurs de pouvoir bénéficier d'une indemnisation d'assurance chômage. Si le Conseil d'État reconnaît l'illégalité du décret, la mesure ne pourra plus s'appliquer.

Par ailleurs, comme le soulignent la CGT, FSU et Solidaires dans leur communiqué de presse, les parlementaires ont créé la présomption de démission sans s'appuyer sur des données chiffrées ou une étude d'impact. Cette mesure se fonde donc sur les préjugés de certains parlementaires qui pensent que tous les salariés qui abandonnent leur poste sont des fraudeurs à l'assurance chômage, qui ne démissionnent pas afin de pouvoir bénéficier des allocations chômage.

Cependant la réalité est toute autre. Si les parlementaires avaient préalablement réalisé une étude d'impact, ils se seraient rendu compte que :

• La moitié des abandons de poste sont réalisés en accord avec l’employeur, voire, pour 23 % des cas, suggérés par ce dernier[1]. Tous les salariés n'abandonnent pas leur poste dans une volonté de frauder l'assurance chômage : 37 % des salariés abandonnant leur CDI retrouvent un contrat de travail dans les trois mois et parmi eux, 30 % retrouvent un CDI[2].
  De plus, les individus abandonnant leur CDI ont moins recours à l’assurance chômage (60 %) que ceux mettant fin à leur CDI par une rupture conventionnelle (73 %). Arrêtons donc de stigmatiser les salariés qui abandonnent leur poste !
• Dans la plupart des cas, le salarié et l'employeur s'arrangent afin de préparer le départ du salarié. 70 % des licenciements pour faute grave ou lourde sont motivés par un abandon de poste[3]. Ainsi, l'abandon de poste permet dans certains cas à l'employeur d'économiser les indemnités de licenciement et au salarié de ne pas être totalement sans ressources en quittant l'entreprise.
• Beaucoup d'entreprises ont une politique "zéro rupture conventionnelle". Une telle politique constitue un frein pour un salarié de bonne foi souhaitant quitter son entreprise sans perte importante de revenus. Cela peut expliquer que les abandons de poste sont la plupart du temps précédés d’un refus par l’employeur de signer une rupture conventionnelle[4]. Or, ce dispositif a été créé en 2008 par la loi de modernisation du marché du travail, en partie justement pour remédier à la désorganisation qu'induisaient les abandons de poste pour les entreprises.
• Il ne ressort pas de l'étude de l'Unédic que la majorité des salariés abandonnent leur poste afin de frauder impunément l'assurance chômage. Les motivations à l'abandon de poste sont liées aux conditions de travail, à des problèmes de mal-être, de harcèlement ou au souhait de se reconvertir[5]. L'abandon de poste est donc souvent réalisé par un salarié en souffrance au travail, qui doit quitter son entreprise lorsqu'il n'a pas d'autre choix.
  Une telle mesure risque de contraindre les salariés à ne pas quitter leur entreprise et à subir de mauvaises conditions de travail afin d'éviter une perte de revenus.

Ainsi, cette loi donne un véritable pouvoir à l'employeur, qui peut désormais décider si un salarié a le droit ou non d'obtenir une indemnisation d'assurance chômage, en contrôlant la qualification de la rupture. S'il décide de licencier le salarié, ce dernier peut bénéficier de l'indemnisation, mais si l'employeur décide d'appliquer la présomption de démission, le salarié ne peut pas obtenir d'indemnisation. Cette situation induit donc une grande inégalité entre les salariés face à l'assurance chômage.

On peut craindre que les employeurs peu scrupuleux s'engagent à l'avenir de moins en moins dans une rupture conventionnelle, préférant le chantage à l'abandon de poste, via un licenciement pour faute grave, qui leur coûtera moins cher qu'une rupture conventionnelle.

En pratique, le salarié dont l'abandon de poste sera assimilé à une démission au regard de ses droits à l'assurance chômage devra attendre au moins 4 mois avant de pouvoir prétendre à une indemnisation. En effet, certaines démissions donnent droit à l'allocation d'assurance chômage telles que les démissions dites légitimes, les démissions suite à un projet de reconversion professionnelle, les démissions en cours d'indemnisation et les démissions après réexamen par l'instance paritaire régionale.

La FAQ sur la présomption de démission : quand le Ministère du travail s'improvise législateur

Depuis quelques années, le Ministère du Travail a développé la pratique d'expliciter certains sujets via des questions-réponses, en tentant d'apporter une réponse pratique lorsqu'une loi crée de nouvelles mesures et d’éclaircir les modalités d’application du nouveau cadre juridique.

Lors de la publication du décret précisant les modalités de mise en œuvre de la présomption de démission, le Ministère du travail a publié sur son site un questions-réponses.

La première question portait sur la procédure à adopter par l'employeur confronté à un salarié abandonnant son poste, peut-il toujours le licencier ? Le questions-réponses indiquait que, dans une telle situation, l'employeur devait mettre en œuvre la procédure de présomption de démission et qu'il n’avait plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute.

De nombreux commentateurs ont critiqué la formulation confuse "l'employeur n'a plus vocation à une procédure de licenciement pour faute". Le Ministère du Travail a donc apporté plus d'éclaircissements en affirmant clairement que l'employeur confronté à un salarié abandonnant son poste doit exclure le licenciement pour faute et nécessairement utiliser la procédure de la présomption de démission.

Au final, ce questions-réponses, au lieu d'expliciter cette nouvelle mesure, a fait le contraire en dénaturant les nouvelles dispositions législatives. En effet, la loi crée une nouvelle procédure en cas d'abandon de poste mais n'enlève pas la possibilité à l'employeur d'opter directement pour un licenciement pour faute. En affirmant que la présomption de démission est la procédure que l'employeur doit adopter en cas d'abandon de poste, le Ministère du Travail ajoute de l'insécurité juridique. Or, les questions-réponses n'ont aucune force juridique, mais ils peuvent présenter le caractère de lignes directrices auxquelles les salariés et employeurs peuvent se référer.

Cela explique que le Conseil d'État ait été saisi, à partir de la publication du questions-réponses, par des organisations syndicales (Force Ouvrière, Unsa), et une association (Le Cercle Lafay) d'un recours pour excès de pouvoir afin que son illégalité soit reconnue.

Une organisation patronale (Plastalliance) avait par ailleurs saisi fin mai le Conseil d'État d'un recours en référé-suspension (procédure d'urgence) afin que l'exécution du questions-réponses soit suspendue. Cependant, en raison du contentieux et des interrogations soulevées par le questions-réponses, le Ministère du Travail l'a retiré de son site internet début juin, rendant la requête de l'organisation patronale, sans objet (CE, 8 juin 2023, n° 474391).

À suivre donc…

[1] Analyse Unédic, "Les abandons de poste et l’assurance chômage", juin 2023

[2] DARES, "Combien de salariés abandonnent leur poste et que deviennent-ils ?", février 2023

[3] DARES, "Combien de salariés abandonnent leur poste et que deviennent-ils ?", février 2023

[4] Analyse Unédic, "Les abandons de poste et l’assurance chômage", juin 2023

[5] Selon les personnes interrogées par l'Unédic