Activité partielle : l'outil des employeurs en période difficile

L'activité partielle, aussi connue sous les noms de "chômage partiel" ou "chômage technique", a été largement utilisée durant la crise de la COVID-19. En cas de baisse d'activité, elle permet aux employeurs de fermer temporairement les établissements affectés ou de réduire les horaires de travail des salariés concernés. Voici les points essentiels à connaître sur le sujet.

 

Article extrait de Décodage n°37 | Octobre 2024


 

Les raisons pour lesquelles les employeurs optent pour l'activité partielle

Lorsqu'une entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité, l'employeur peut placer ses salariés en activité partielle (article R. 5122-1 du Code du travail).

L'activité doit être réduite ou suspendue temporairement en raison d'un des motifs suivants :

  • La conjoncture économique ;
  • Des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergies ;
  • Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
  • La transformation, la restructuration ou la modernisation de l'entreprise ;
  • Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

L'activité partielle consiste (article L. 5122-1 du Code du travail) :

  • Soit à fermer temporairement un établissement ou une partie de l'établissement ;
  • Soit à réduire l'horaire de travail pratiqué, dans l'établissement ou partie de l'établissement, en deçà de la durée légale de travail (35 heures par semaine).

En raison de l'activité partielle, les salariés concernés reçoivent une indemnité horaire de la part de leur employeur (dont le montant est défini par décret, accord de branche, d'entreprise ou décision unilatérale de l'employeur), pour compenser la perte éventuelle de rémunération liée aux heures non travaillées (article L. 5122-1 du Code du travail). Cette indemnisation est remboursée pour partie à l'employeur par une allocation versée par l'État et l'organisme d'assurance chômage.

 

Grève et activité partielle (article R. 5122-8 du Code du travail) :

Lorsque la réduction ou la suspension d'activité est provoquée par une grève alors les employeurs et salariés concernés ne peuvent pas être indemnisés au titre de l'indemnité ou de l'allocation d'activité partielle.

Néanmoins, le ministre chargé de l'emploi peut accorder le bénéfice de l'activité partielle si la fermeture se prolonge plus de 3 jours.


L'indemnisation des salariés et de l'employeur en période d'activité partielle

L'indemnisation des salariés

Afin de pallier la possible perte de rémunération causée par le placement en activité partielle, les salariés perçoivent une indemnisation (articles L. 5122-1 et R. 5122-18 du Code du travail). Elle est versée par l'employeur et correspond a minima à 60 % de leur rémunération antérieure (soit environ 72 % de leur rémunération nette compte tenu des exonérations de cotisations) sauf accord, convention de branche, d'entreprise ou décision unilatérale de l'employeur mieux-disant.

L'indemnité d'activité partielle se calcule sur la base de la rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés, selon la règle dite du maintien de salaire (Cass. soc., 24 avril 2024, n° 22-20.415).

En vertu de la rémunération mensuelle minimale, le taux horaire de l'indemnité d'activité partielle ne peut être inférieur au SMIC horaire net soit 9.22 € au 1er janvier 2024.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de cette indemnité est égale à 4.5 fois le taux horaire brut du SMIC qui est à 11.65 € brut au 1er janvier 2024 (soit 9.22 € net). Le taux horaire de l'indemnité d'activité partielle ne peut donc être supérieur à 31.46 € brut au 1er janvier 2024 (soit 24.89 € net).

 

Qu'est-ce que la rémunération mensuelle minimale ?

La rémunération mensuelle minimale permet de définir le taux plancher de l'indemnité d'activité partielle.

Selon cette règle, tout salarié dont l'horaire de travail est au moins égal à la durée légale hebdomadaire (35 heures) perçoit, s'il n'est pas apprenti, une rémunération au moins égale au SMIC net (article L. 3232-1 et L. 3232-3 du Code du travail).

Par conséquent, cette disposition garantit une rémunération mensuelle minimale égale au SMIC net pour les salariés à temps plein placés en activité partielle. Cela leur permet de percevoir, de la part de leur employeur, une allocation complémentaire égale à la différence entre la rémunération minimale et la somme qu'ils ont effectivement perçue (article L. 3232-5 du Code du travail).

 

Régime social et fiscal de l'indemnité d'activité partielle

L'indemnité d'activité partielle est considérée comme un revenu de remplacement (article L. 5122-4 du Code du travail).

Elle est assujettie à la CSG, à la CRDS et à l'impôt sur le revenu. Cependant, elle est exonérée de cotisations sociales, de forfait social et de taxes sur les salaires.

 

L'indemnisation de l'employeur

En contrepartie de l'indemnité qu'il verse aux salariés placés en activité partielle, l'employeur perçoit une allocation financée conjointement par l'État et l'Unédic (organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage).

Le taux horaire maximal de l'allocation d'activité partielle est égal pour chaque salarié concerné à 36 % de leur rémunération horaire brute limitée à 4.5 fois le taux horaire brut du SMIC (articles L. 5122-1 et D. 5122-13 du Code du travail). Cette allocation se calcule sur la base de la rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés, selon la règle dite du maintien de salaire.

En 2024, le taux horaire de l'allocation d'activité partielle ne peut être supérieur à 18.87 € et inférieur à 8.30 €.


La mise en œuvre de l'activité partielle

Démarches de l'employeur

L'employeur adresse au préfet du département où est implanté l'établissement concerné une demande préalable d'autorisation d'activité partielle (article R. 5122-2 du Code du travail). Concrètement, la demande est adressée à la Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS).

En cas de suspension d'activité due à un sinistre ou à des intempéries et en cas de circonstance de caractère exceptionnel, l'employeur peut adresser sa demande après avoir placé ses salariés en activité partielle. Il dispose alors d'un délai de 30 jours à compter du placement pour adresser sa demande à la DDETS (article R. 5122-3 du Code du travail).

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la demande de l'employeur est accompagnée de l'avis du CSE.

La décision de la DDETS d'autorisation ou de refus est notifiée à l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la demande d'autorisation (article R. 5122-4 du Code du travail). L'absence de décision dans un délai de 15 jours vaut acceptation implicite de la demande. La décision de refus doit être motivée.

Lorsque l'employeur a déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des 3 années précédant une nouvelle demande d'autorisation, cette dernière doit contenir ses engagements en matière d'emploi et de formation envers ses salariés (article R. 5122-9 du Code du travail).

Ces engagements peuvent notamment porter sur :

  • Le maintien dans l'emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d'autorisation ;
  • Des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle ;
  • Des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
  • Des actions visant à rétablir la situation économique de l'entreprise.

 

Durée de l'activité partielle

Les salariés peuvent être placés en activité partielle pour une durée maximum de 3 mois (article R. 5122-9 du Code du travail). Ce placement peut être renouvelé dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, qui s'apprécie de manière glissante.

Par dérogation, en cas de sinistre ou d'intempéries de caractère exceptionnel, l'autorisation d'activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 6 mois, renouvelable.


Le rôle du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés

En vertu de l'article L. 2312-8 du Code du travail, l'employeur doit consulter le CSE avant toute décision de placer ses salariés en activité partielle (article R. 5122-2 du Code du travail).

Dès lors, la demande préalable d'autorisation d'activité partielle adressée par l'employeur au préfet doit être accompagnée de l'avis rendu préalablement par le CSE.

Par dérogation, dans les cas de sinistre, d'intempéries ou de toute autre circonstance de caractère exceptionnel, le CSE peut être consulté postérieurement à la demande d'autorisation. L'avis peut alors être transmis au préfet dans un délai d'au plus 2 mois à compter de la demande.

L'employeur doit informer le CSE de la décision de la DDETS (article R. 5122-4 du Code du travail).

Par ailleurs, le CSE a un rôle sur le suivi de la mise en œuvre de l'activité partielle. Il est informé à l'échéance de chaque autorisation, des conditions dans lesquelles l'activité partielle a été mise en œuvre.

 

Article L. 2312-8 du Code du travail :

I. - Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions.

II. - Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :

1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;

2° La modification de son organisation économique ou juridique ;

3° Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;

4° L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

III. - Le comité est informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures mentionnées au II du présent article.

IV. - Le comité social et économique mis en place dans les entreprises d'au moins cinquante salariés exerce également les attributions prévues à la section 2.

 

Cas général de mise en œuvre de l'activité partielle :

 

Mise en œuvre de l'activité partielle en cas de circonstances exceptionnelles :


La situation des salariés en activité partielle

Lorsqu'un salarié est placé en activité partielle, son contrat de travail est suspendu (article L. 5122-1, II. du Code du travail).

Les salariés concernés peuvent bénéficier d'actions de formation pendant la période d'activité partielle (article L. 5122-2 du Code du travail). Dans ce cas, leur indemnité d'activité partielle est majorée à 100 % de leur rémunération nette antérieure.


La situation des représentants du personnel en activité partielle

Aucune modification du contrat de travail ni aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, sans son accord. L'employeur ne peut donc pas placer en activité partielle des salariés ayant un mandat de représentant du personnel sans obtenir leur accord préalable (Cass. soc., 19 janvier 2011, n° 09-43.194).

Lorsqu'un représentant du personnel accepte son placement en activité partielle, son contrat de travail est suspendu mais pas son mandat.

À ce titre, ses heures passées en réunions et ses heures de délégation doivent être rémunérées à l'échéance normale, même si son mandat a été exercé pendant l'activité partielle.

 


Point sur l'activité partielle de longue durée

Il n'est plus possible de mettre en place des dispositifs d'activité partielle de longue durée (APLD) depuis le 1er janvier 2023 (IX de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020).

Les accords collectifs ou documents unilatéraux mettant en place un dispositif d'APLD ne peuvent plus être transmis à l'administration depuis le 1er janvier 2023. Néanmoins, les entreprises peuvent transmettre pour validation ou homologation à l'autorité administrative, après le 31 décembre 2022, les avenants de révision des accords collectifs ou les documents adaptant les documents unilatéraux, seulement si ces entreprises sont engagées avant le 31 décembre 2022 dans le dispositif d'APLD. Les accords ou documents unilatéraux établis avant le 1er janvier 2023 restent valables tant que la date butoir du dispositif APLD n'est pas atteinte.

Pour rappel, le dispositif APLD était un dispositif spécifique de soutien aux entreprises confrontées à une réduction durable d'activité sur une période de 6 à 36 mois consécutifs ou non, dans la limite de 48 mois.

Un tel dispositif pouvait être mis en place soit par accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, soit par décision unilatérale de l'employeur en application d'un accord de branche étendu. L'accord ou le document était par la suite soumis à la validation ou l'homologation de l'autorité administrative.

Le salarié placé en APLD reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés dans la limite de 4.5 fois le SMIC horaire.

L'employeur reçoit une allocation pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle, dont le taux est égal à 60 % de la rémunération horaire brute dans la limite de 4.5 fois le taux horaire du SMIC.

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