Allègements de cotisations patronales : la dernière réforme en détail

De quoi parle-t-on ? Le principe des allègements de cotisations patronales

Les allègements généraux de cotisations patronales permettent à l'employeur de réduire une partie de ses cotisations patronales en fonction du niveau de rémunération du salarié.

Ce dispositif a pour objectif officiel de réduire le coût du travail sur les bas salaires afin de soutenir l'emploi.

Le principe de la RGDU :

• La réduction est maximale lorsque le salarié est rémunéré au niveau du SMIC;
• Elle diminue progressivement (dégressivité) quand le salaire augmente;
• Elle s'éteint au‑delà d’un seuil de rémunération (fixé à 3 SMIC depuis le 1^erjanvier 2026).

En pratique, pour un salarié au SMIC en 2026 (1 823.03 € brut mensuel depuis le 1er janvier 2026, SMIC horaire brut : 12.02 €), l'employeur peut réduire ses cotisations patronales d'environ 733 € par mois. Les cotisations patronales relevant du périmètre de la RGDU sont d'environ 794 € au SMIC. Après réduction, l'employeur ne supporte plus qu'environ 61 € de cotisations patronales résiduelles par mois. Ce montant correspond uniquement aux cotisations exclues du dispositif (fraction de la cotisation AT/MP au-delà de 0.49 %, contribution formation professionnelle, taxe d'apprentissage, contribution au dialogue social, etc.).

Pour un salarié rémunéré au SMIC, l'employeur bénéficie ainsi d'une quasi-exonération totale sur les cotisations relevant du périmètre de la RGDU, ce qui se traduit par un montant résiduel de cotisations très faible.

Qui est concerné ?

Les employeurs éligibles

Le dispositif vise principalement, quel que soit l'effectif :

• Les employeurs de droit privé soumis à l'obligation d'assurance chômage ;
• Certains employeurs publics à caractère industriel et commercial (EPIC, société d'économie mixte, entreprises contrôlées majoritairement par l'État, etc.), sous conditions.

Les salariés éligibles

Le dispositif s'applique aux salariés titulaires d'un contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, apprentissage, alternance), pour lesquels l'employeur cotise à l'assurance chômage. Sont exclus : les dirigeants sans contrat de travail et les stagiaires.

L'assiette de calcul prise en compte

La rémunération retenue est celle soumise à cotisations (au sens du Code de la sécurité sociale), augmentée le cas échéant des primes de partage de la valeur (PPV).

Depuis le 1er janvier 2025, les PPV sont intégrées dans l'assiette de calcul des allègements.

Dès lors, le versement d'une PPV peut augmenter la rémunération retenue pour le calcul de la RGDU, ce qui peut réduire le montant de l'allègement, voire faire perdre l'éligibilité au dispositif si la rémunération totale dépasse 3 SMIC.

Un employeur pourrait être tenté de verser des PPV plus faibles.

Ce qui change avec la LFSS 2025 : une réforme en deux étapes (2025 puis 2026)

Étape 1 – En 2025 : premiers ajustements

La PPV est intégrée au calcul des allègements généraux.

Les réductions du taux de la cotisation maladie et du taux de la cotisation famille (dits "bandeaux maladie et famille") voient leurs paramètres évoluer en 2025 avant disparition (logique de transition vers 2026).

La LFSS 2025 n'a pas modifié le cœur du dispositif en 2025, mais a procédé à des ajustements paramétriques :

• Intégration des PPV dans l'assiette de calcul des allègements.
• Abaissement du seuil d'éligibilité à la réduction du taux de la cotisation maladie (dit "bandeau maladie"): de 2.5 SMIC à 2.25 SMIC.
• Abaissement du seuil d'éligibilité à la réduction du taux de la cotisation famille (dit "bandeau famille"): de 3.5 SMIC à 3.3 SMIC.

Étape 2 – Au 1er janvier 2026 : le dispositif unique RGDU

À compter du 1er janvier 2026, la Réduction Générale Dégressive Unique (RGDU) remplace l'ensemble des allègements existants (Réduction générale des cotisations patronales réduction – dite "réduction Fillon", bandeau maladie, bandeau famille). Le texte de référence est l'article L.241-13 du Code de la sécurité sociale.

La formule de calcul de la RGDU

Les articles D241-7, D241-10 et D241-11 du Code de la Sécurité sociale fixent une nouvelle formule de coefficient pour le calcul de la RGDU.

Le montant de la réduction se calcule en multipliant la rémunération annuelle brute (RAB) par un coefficient C.

Le coefficient maximal (au niveau du SMIC) est de :

• 0.3981 pour les entreprises ayant un effectif de moins de 50 salariés ;
• 0.4021 pour les entreprises ayant un effectif d'au moins 50 salariés.

Évolution des allègements entre bas et moyens salaires

Ce qui ne change pas : l'application de la réduction générale aux rémunérations au niveau du SMIC

La réforme 2026 ne supprime pas les allègements pour les rémunérations au niveau du SMIC. La réduction reste maximale quand la rémunération est au SMIC.
Pour un salarié payé au SMIC, l'employeur continue à bénéficier de l'allègement le plus élevé. L'employeur reste avantagé lorsqu'il verse des bas salaires.

La réduction ne s'arrête plus à 1.6 SMIC mais s'étend jusqu'à 3 SMIC (mais en diminuant)

• Avant, la réduction générale était surtout concentrée sur la zone proche du SMIC, et s’éteignait relativement tôt (logique de plafond autour de 1.6 SMIC, donc autour d'environ 3 000 €).
• En 2026, la réduction unique s’applique aux rémunérations inférieures à 3 SMIC.

Cette évolution traduit un élargissement de la politique d'allègement vers les salaires intermédiaires, tout en maintenant une diminution progressive de l’avantage à mesure que la rémunération augmente.

Cela signifie que la politique d'allègement est moins "resserrée" uniquement sur l'extrême bas salaire. Une partie de l'allègement est étalée sur une plage plus large (jusqu'à 3 SMIC), mais avec une réduction qui diminue fortement quand le salaire monte.

Plus le salaire se rapproche de 3 SMIC, plus la réduction devient faible.

Illustration chiffrée de la RGDU

Pour un salarié à temps plein, sans heures supplémentaires dans une entreprise de plus de 50 salariés :

Les limites du dispositif

Le phénomène de "trappe à bas salaires"

Le rapport des économistes Antoine Bozio et Étienne Wasmer (remis au gouvernement en octobre 2024, "Les politiques d'exonérations de cotisations sociales : une inflexion nécessaire") a identifié que la part des salariés payés au SMIC avait brusquement augmenté depuis 3 ans pour atteindre 17.3 % des salariés (contre 12 à 13 % auparavant), en partie parce que les allègements incitent les employeurs à maintenir des salaires bas.

La trappe à bas salaires est une situation dans laquelle un employeur, pour continuer à bénéficier d'avantages particuliers (réductions de cotisations sociales, fiscalité réduite, etc.), maintient le salaire de ses employés à un bas niveau.

La réforme cherche à limiter cet effet en rendant la diminution de l’allègement plus progressive, sur des salaires allant jusqu'à 3 SMIC. Toutefois, elle ne l'élimine pas totalement, car la dégressivité implique toujours que chaque augmentation salariale entraîne une perte partielle d'allègement pour l'employeur.

Un coût budgétaire croissant aux effets débattus

Le coût des allègements généraux de cotisations patronales atteint environ 77 milliards d'euros par an, un montant qui a presque quadruplé entre 2014 et 2024 (Cour des comptes, "Rapport sur l'application des lois de financement de la sécurité sociale", mai 2025). Cette dépense pèse directement sur l'équilibre des comptes de la sécurité sociale : en principe compensée par l'État, cette compensation est devenue structurellement insuffisante. Entre 2021 et 2024, les revalorisations successives du SMIC (destinées à protéger le pouvoir d'achat des salariés) ont mécaniquement augmenté le coût des allègements généraux, ceux‑ci étant concentrés sur les rémunérations les plus proches du SMIC. Les travaux économiques récents, dont le rapport Bozio-Wasmer d'octobre 2024, concluent à des effets aujourd'hui plus limités sur l'emploi.

Ce que les représentants du personnel peuvent faire

La réforme des allègements de cotisations patronales n'est pas une simple mesure technique : elle a des implications directes sur la politique salariale de l'entreprise, les négociations collectives et la masse salariale. Le CSE et les délégués syndicaux ont plusieurs leviers d'action.

Dans le cadre des consultations obligatoires

• Consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise (article L.2312-25 du Code du travail): demander à l'employeur une simulation de l'impact de la RGDU sur la masse salariale par tranche de rémunération.
• Consultation sur la politique sociale (article L.2312-26 du Code du travail): analyser si la réforme a eu pour effet de modifier les pratiques de recrutement ou d'évolution salariale.

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)

Les délégués syndicaux peuvent utiliser les données de la RGDU dans la négociation sur les salaires (article L.2242-1 du Code du travail) :

• Calculer les économies réalisées par l'employeur grâce à la RGDU sur l'exercice écoulé, et en discuter la redistribution dans le cadre de la NAO.
• Identifier les niveaux de salaire où la perte d'allègement est la moins pénalisante pour l'employeur, afin d'y cibler les augmentations.

Interroger l'impact de l'intégration des PPV dans la base de calcul sur la politique de rémunération variable.