Congés payés et maladie : les nouvelles positions de la Cour de cassation

Peut-on récupérer ses congés lorsqu'on tombe malade pendant cette période ? 

Le report des congés payés coïncidant avec un arrêt maladie

Par un arrêt du 10 septembre (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732), la Cour de cassation a aligné le droit français sur le droit de l'Union européenne en reconnaissant le droit au report des congés payés lorsqu'un salarié tombe malade pendant sa période de congés.

Jusqu'alors, le droit interne ne comportait pas de mécanisme légal général et conforme au droit de l'Union européenne réglant de manière exhaustive le report et le décompte des congés payés en cas de suspension du contrat pour maladie.

La jurisprudence traditionnelle considérait que le report des congés payés était possible si le salarié était en arrêt maladie au début des congés fixés (Cass. soc., 16 février 1999, n° 96-45.364) ou pendant la période de prise des congés payés (Cass. soc., 24 février 2009, n° 07-44.488).

Toutefois, elle considérait que le salarié ne pouvait pas exiger la prise ultérieure des jours de congés non utilisés du fait de son arrêt l'employeur était réputé avoir rempli son obligation de permettre la prise effective des congés (Cass. soc., 4 décembre 1996, n° 93-44.907).

Ce cadre national s'est progressivement trouvé en décalage avec le droit de l'Union. La directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, et la jurisprudence constante de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) rappellent que le droit au congé annuel payé constitue un principe fondamental. L'article 7 § 1 impose aux États membres de garantir à chaque travailleur au moins quatre semaines de congés annuels payés.

Dans l'arrêt Schultz‑Hoff (CJUE, 20 janvier 2009, C-350/06 et C-520/06), la CJUE a posé que les travailleurs continuent d'acquérir des droits à congé pendant un arrêt maladie. La finalité du congé annuel payé, qui est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d'une période de détente et de loisirs, est distincte de celle du congé de maladie, qui est accordé au travailleur afin qu'il puisse se rétablir d'une maladie.

Puis dans l'arrêt ANGED (CJUE, 21 juin 2012 Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución – ANGED, C-78/11), la Cour a jugé que le report des congés est obligatoire lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés, peu importe que cette maladie commence avant ou pendant la période de congé. L'article 7 § 1 doit ainsi être interprété comme s'opposant à toute règle nationale privant le salarié de la possibilité de bénéficier ultérieurement des jours coïncidant avec une période d'arrêt de travail pour maladie.

Prenant acte de ce cadre européen, la Cour de cassation a alors opéré un revirement de jurisprudence, car le juge national doit interpréter le droit interne à la lumière du droit de l'Union européenne.

L'affaire en bref

Une salariée a pris des congés payés et a été placée en arrêt maladie pendant cette période. Les jours concernés ont été imputés de son solde de congés.

Elle a donc saisi la juridiction judiciaire afin de, notamment, déterminer si un salarié en arrêt maladie durant ses congés payés peut obtenir le report des jours coïncidant avec la période d'arrêt.

La Cour de cassation a répondu par l'affirmative.

Ce que cela change concrètement

La Cour de cassation précise que le salarié tombant malade pendant ses congés payés doit notifier l'arrêt à son employeur pour pouvoir bénéficier du report. Cela lui permettra alors de ne pas les perdre et de pouvoir les prendre plus tard.

Le report s'effectue ensuite selon les règles issues de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 et des articles L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2 du Code du travail (pour plus de détails, voir l'article du Décodage n° 37 "Congés payés pendant un arrêt de travail : présentation des nouvelles règles").

En pratique, le salarié doit donc transmettre son arrêt de travail et vérifier que l'employeur a bien recrédité sur son solde les jours de congés qui coïncidaient avec la période d'arrêt.

Une lecture croisée des textes relatifs aux congés payés et de l'objectif poursuivi par le législateur ainsi que par la CJUE devrait conduire à ce que cette solution jurisprudentielle ne s'applique pas à la cinquième semaine de congés payés, laquelle ne pourrait donc pas être reportée.

Les congés payés comptent-ils pour déclencher des heures supplémentaires ?

La prise en compte des congés payés pour déclencher des heures supplémentaires, lorsque le temps de travail est décompté sur une base hebdomadaire ou bihebdomadaire

Dans plusieurs arrêts rendus le 10 septembre 2025 (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-14.455 et n° 23-14.456) et le 7 janvier 2026 (Cass. soc., 7 janvier 2026, n° 24-19.410), la Cour de cassation s'est alignée sur le droit de l'Union européenne. Elle juge ainsi que lorsque le temps de travail est décompté à la semaine ou sur deux semaines, les heures correspondant à une période de congés payés doivent être prises en compte pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, même si le salarié n'a travaillé qu'une partie de la semaine (décompte hebdomadaire) ou des semaines (décompte bihebdomadaire).

Jusqu'alors la jurisprudence considérait que seules les heures de travail effectif entraient dans ce calcul. Les jours de congés payés ou de maladie en étaient exclus (Cass. soc., 1er décembre 2004, n° 02-21.304).

Cette approche se révélait toutefois incompatible avec le droit de l'Union européenne, en particulier avec l'article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux, qui garantit à chaque travailleur une durée maximale de travail, des périodes de repos ainsi que des congés payés annuels.

La Cour de justice de l'Union européenne a d'ailleurs précisé que toute incitation directe ou indirecte à renoncer à son congé annuel est contraire au droit de l'Union. Constituent de telles incitations, par exemple, les pratiques qui font perdre au salarié un avantage financier du fait de la prise de congés (CJUE, 6 novembre 2018, Kreuziger, C‑619/16 ; CJUE, 22 mai 2014, Lock, C‑539/12). Le salarié doit pouvoir exercer son droit au repos sans subir de préjudice.

Plus spécifiquement, en matière d'heures supplémentaires, la CJUE a jugé que l'article 7 § 1 de la directive 2003/88/CE, lu à la lumière de l'article 31 § 2 de la Charte, s'oppose à une disposition d'une convention collective excluant les périodes de congés payés du calcul du seuil ouvrant droit à majoration pour heures supplémentaires (CJUE, 13 janvier 2022, DS c/ Koch Personaldienstleistungen GmbH, C‑514/20).

En conséquence, et afin de garantir la primauté du droit de l'Union, désormais la Cour de cassation écarte partiellement l'application de l'article L. 3121‑28 du Code du travail, en tant qu'il subordonne ce calcul à l'exécution d'un temps travail effectif. En effet, ignorer les jours de congés payés dans le calcul des heures supplémentaires prive le salarié d'un avantage financier potentiel et peut, de ce fait, le dissuader de prendre ses congés, en contradiction avec la finalité protectrice du droit au congé annuel payé.

Les affaires en bref

Dans les premières affaires, des salariés soutenaient que le régime de forfait en heures qui leur avait été appliqué était irrégulier. Ils faisaient valoir qu'ils avaient accompli des heures supplémentaires non rémunérées et que l'employeur avait indûment exclu les périodes de congés payés du calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Ils ont donc saisi la juridiction judiciaire afin qu'elle écarte le décompte opéré par l'employeur et retienne, pour l'appréciation du seuil, les périodes correspondant aux jours de congés payés.

La Cour de cassation leur a donné raison.

Dans la seconde affaire, un salarié relevant de la convention collective des transports routiers sollicitait également un rappel d'heures supplémentaires. L'employeur refusait d'intégrer les périodes de congés payés dans le calcul des heures supplémentaires. Or, dans ce secteur, la durée hebdomadaire du travail pouvait être décomptée sur deux semaines consécutives.

La Cour de cassation a jugé que, même dans un décompte bihebdomadaire, les jours de congés payés doivent être pris en compte pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Ce que cela change concrètement

Le droit au repos, et donc au congé payé, constitue un droit fondamental pour tout salarié. À ce titre, il ne doit subir aucune incitation, directe ou indirecte, à renoncer à ses congés, notamment en perdant l'avantage financier lié aux heures supplémentaires qu'il aurait pu accomplir.

La solution dégagée par la Cour de cassation demeure toutefois limitée au décompte hebdomadaire ou plurihebdomadaire du temps de travail. Elle ne préjuge pas de la position qui pourrait être retenue pour d'autres modes de décompte, tels que les décomptes mensuels ou annuels.

À ce titre, lorsque le temps de travail est annualisé (tels que les accords ATT 1 607 heures sur l'année), la situation devrait être différente puisque le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, fixé à 1 607 heures, intègre déjà la prise en compte d'un droit intégral à congés payés (soit 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés). Ainsi, les congés payés ne devraient pas être ajoutés une seconde fois pour apprécier le dépassement du seuil de 1 607 heures pour les heures supplémentaires.

En pratique, lorsque la durée du travail est appréciée à la semaine, les salariés qui, au cours d'une même semaine, travaillent plus de 7 heures par jour peuvent bénéficier du régime des heures supplémentaires et des majorations correspondantes, y compris si la semaine comprend des jours de congés payés.

De la même manière, lorsque la durée du travail est appréciée sur une période plurihebdomadaire, les salariés qui, sur l'ensemble de la période de référence, dépassent la durée de travail prévue peuvent bénéficier des heures supplémentaires et des majorations afférentes, même si cette période inclut des jours de congés payés.

Les salariés qui souhaitent obtenir un rappel d'heures supplémentaires effectuées pendant une période comprenant des congés payés peuvent en réclamer le paiement dans la limite des trois années précédant leur demande, conformément à la prescription applicable à l'action en paiement du salaire (article L. 3245‑1 du Code du travail).

Peut‑on perdre ses congés payés en cas de long arrêt maladie ?

L'employeur doit permettre au salarié d'exercer effectivement son droit à congé pour se prévaloir de l'extinction des congés payés à l'issue du délai de report

Par un arrêt du 13 novembre 2025 (Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 24-14.084), la Cour de cassation, fidèle à la jurisprudence constante de la CJUE, a jugé que la perte des congés payés n'est jamais automatique, même si un accord collectif prévoit un délai de report de 15 mois. Pour que les congés puissent s'éteindre à l'issue de ce délai, l'employeur doit démontrer qu'il a mis le salarié en mesure, en temps utile, de les prendre. À défaut, les congés non pris doivent être restitués.

Le droit au report des congés a d'ailleurs été consacré dans la loi du 22 avril 2024, adoptée pour mettre le droit français en conformité avec le droit de l’Union européenne.

Selon l'article L. 3141-19-1 du Code du travail, les salariés qui n'ont pas pu prendre leurs congés payés en raison d'une maladie ou d'un accident (d'origine professionnelle ou non) peuvent les utiliser dès leur reprise du travail. Ils bénéficient alors d'une période de report de 15 mois qui commence, en principe, à la date à laquelle ils reçoivent de leur employeur les informations obligatoires sur leurs droits. Un accord collectif peut toutefois prévoir une durée de report supérieure.

La CJUE interprète l'article 7 de la directive 2003/88/CE en ce sens qu'il ne s'oppose pas à des dispositions ou à des pratiques nationales de prévoir une limitation du report à 15 mois pour les salariés en incapacité de travail durant plusieurs périodes de référence (CJUE, 22 novembre 2011, KHS, C-214/10 ; CJUE 29 novembre 2017, King, C-214/16).

En revanche, l'article 7 de la directive et l'article 31§ 2 de la Charte s'opposent à ce que le droit au congé annuel payé, acquis au titre d'une période effectivement travaillée avant que le salarié ne se trouve en situation d'invalidité totale ou d'incapacité de travail due à une maladie persistante, puisse s'éteindre à l'issue du délai de report ou ultérieurement. Une telle extinction n'est possible que si l'employeur a pris, en temps utile, toutes les mesures nécessaires pour permettre au salarié d'exercer effectivement ce droit (CJUE, 22 septembre 2022, Fraport et St Vincenz‑Krankenhaus, C‑518/20 et C‑727/20).

L'affaire en bref

Un salarié avait été victime d'un accident du travail le 2 mai 2017, entraînant un arrêt de travail du 3 mai 2017 au 3 mars 2019.

Au titre de l'année 2018, il disposait encore de 13 jours de congés payés. Conformément à l'accord collectif applicable, ces congés pouvaient être reportés dans une limite de 15 mois suivant la période de référence, soit jusqu'au 31 mars 2020.

La prise de ces congés payés avait été fixée du 13 au 31 mars 2020. Toutefois, le salarié a de nouveau été placé en arrêt de travail à compter du 5 mars 2020.

Estimant que les congés étaient définitivement perdus à l'issue du délai de report, l'employeur a refusé de les restituer. Le salarié a alors saisi la juridiction judiciaire.

La Cour de cassation a donné raison au salarié. Elle estime qu'il n'a pas été effectivement mis en mesure de prendre ses congés payés, leur exercice ayant été rendu impossible par son nouvel arrêt de travail. Les 13 jours de congés payés devaient donc être restitués.

Ce que cela change concrètement

En pratique, lorsque le salarié n'a pas eu les informations sur ses droits à congés payés ou qu'il ne les a pas reçues en temps utile, et qu'il se trouvait de ce fait dans l'impossibilité de les prendre, la perte de ses jours de congés reportés peut être contestée.

Il peut en effet faire valoir que l'employeur n'a pas accompli l'ensemble des diligences nécessaires pour lui permettre d'exercer effectivement son droit à congé notamment lorsque le salarié a travaillé pendant la période de report, n'a pas reçu les informations obligatoires sur ses droits à congé ou lorsque les dates de congés ont été fixées tardivement.

Le salarié lésé peut alors obtenir la restitution de ses jours de congés s'il est toujours en poste, ou le versement d'une indemnité compensatrice de congés payés en cas de rupture de son contrat de travail.

Les précisions jurisprudentielles apportées par la Cour de cassation sur la mise en œuvre de la réforme de 2024

La Cour de cassation a rendu deux décisions particulièrement importantes le 21 janvier 2026, qui viennent compléter et préciser la mise en œuvre de la réforme des congés payés issue de la loi du 22 avril 2024.

Pour rappel, cette loi prévoit notamment que :

• les règles relatives à l'acquisition des congés payés, à l'indemnité de congés payés et au report sont rétroactives à compter du 1er décembre 2009;
• en cas de maladie non professionnelle, la rétroactivité est toutefois limitée à 4 semaines de congés payés par année, soit 2 jours ouvrables par mois, pour chaque période d'acquisition ;
• les congés supplémentaires issus de la rétroactivité ne peuvent jamais conduire un salarié à dépasser les 24 jours ouvrables par période de référence, après prise en compte des congés déjà acquis (cela ne vaut que pour les salariés dont la maladie n'était pas professionnelle) ;
• les accords collectifs plus favorables antérieurs au 24 avril 2024 demeurent applicables et la loi nouvelle n'efface pas les droits conventionnels plus avantageux.

Dans les deux affaires examinées, les salariés sollicitaient un rappel d'indemnité de congés payés sur leurs périodes d'arrêt maladie non professionnelle à la suite de l'entrée en vigueur de la loi.

La réforme n'a pas modifié les règles de prescription pour les salariés ayant quitté l'entreprise qui restent soumis à la prescription triennale. En revanche, ceux toujours en poste ont jusqu'au 23 avril 2026 minuit, pour faire valoir leurs droits rétroactifs sur les périodes d'arrêt maladie depuis 2009.

Le calcul des congés payés en cas d'arrêt maladie non professionnelle

Dans le premier arrêt (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24‑22.228), la Cour rappelle que le plafond légal de 24 jours ouvrables de congés payés doit être apprécié strictement période par période.

Les juges doivent donc vérifier, pour chaque année de référence si le salarié n'a pas déjà atteint ce plafond avant de pouvoir accorder des jours supplémentaires liés à la maladie. Ils ne peuvent pas procéder à un calcul global sur la période considérée.

La Cour apporte également une précision essentielle : les congés déjà acquis au titre d'années précédentes et reportés ne doivent pas être intégrés dans ce calcul.

Un salarié peut donc cumuler :

• des jours de congés reportés non pris des années antérieures,
• et 24 jours ouvrables maximum acquis au titre d'une absence pour maladie non professionnelle pendant la période de référence en cours.

L'articulation entre les dispositions légales et conventionnelles sur les congés payés en cas de maladie

Dans le second arrêt (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24‑22.016), la Cour s'intéresse aux conventions collectives et à l'application du principe de faveur.

Elle rappelle qu'une convention collective ne peut primer sur la loi que si elle est réellement plus avantageuse.

Ainsi, une convention prévoyant 2.5 jours de congés par mois de travail effectif n'est pas plus favorable que les dispositions légales accordant des congés pendant la maladie non professionnelle (articles L. 3141-5 et L. 3141-5-1 du Code du travail).

La Cour constate que :

• la convention collective n'assimilait pas la maladie non professionnelle à du travail effectif ;
• elle n'ouvrait donc aucun droit à congés payés de 2.5 jours par mois au titre de la maladie ;
• elle ne pouvait pas être considérée comme plus favorable que la loi nouvelle.

Par conséquent, les dispositions légales prévalent, et les conventions collectives fondées uniquement sur la notion de travail effectif sont désormais remplacées par la loi, sauf disposition conventionnelle plus favorable, explicite assimilant la maladie non professionnelle à du temps de travail effectif.