Les règles en matière de congés payés

Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut fixer :

• le début de la période de référence pour l'acquisition des congés ;
• la période de prise des congés ;
• l'ordre des départs en congés ;
• les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départ.

À défaut d’accord applicable dans l’entreprise qui organise les congés payés, l’employeur peut prendre des décisions unilatérales, sous réserve de respecter les dispositions du Code du travail applicables en l'absence d'accord (dispositions supplétives) et d'avoir préalablement recueilli l'avis du CSE.

Par ailleurs, les règles relatives aux congés payés peuvent également être établies par usage d’entreprise.

Calendrier de la prise des congés payés
(à défaut d'accord collectif fixant les règles applicables aux congés payés)

L'organisation de la prise des congés payés

Comment décompter les congés payés ?

En principe, le décompte des jours de congés doit s’effectuer en jours ouvrables (art. L. 3141-3 du Code du travail).

Par ailleurs, le premier jour ouvrable de congé est le premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler. Les jours ouvrables sont ensuite tous décomptés jusqu’à la reprise (Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 97-43.515). Si le dernier jour ouvrable de congé correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise, il est quand même retenu dans le décompte (Cass. soc., 7 mai 1998, n° 97-42.503).

Exemples :

• Pour un salarié travaillant 5 jours par semaine du lundi au vendredi qui prend 6 jours de congés : s'il s’absente le vendredi 9 juin 2023 au soir, il revient travailler le lundi 19 juin 2023 (c’est-à-dire 10 jours après).
• Pour un salarié travaillant 5 jours par semaine du lundi au vendredi qui prend 8 jours de congés : s'il s'absente le jeudi 8 juin 2023 au soir, il revient travailler le lundi 19 juin 2023 (c’est-à-dire 11 jours après, les 2 samedis sont retenus dans le décompte).

Par exception, les jours de congés payés peuvent se décompter en jours ouvrés. Le premier jour de congé est le premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler. Les jours ouvrés sont ensuite tous décomptés jusqu'à la reprise du travail.

Exemples :

• Pour un salarié travaillant 5 jours par semaine du lundi au vendredi qui prend 6 jours de congés : s'il s’absente le vendredi 9 juin 2023 au soir, il revient travailler le mardi 20 juin 2023 (c’est-à-dire 11 jours après).
• Pour un salarié travaillant 5 jours par semaine du lundi au vendredi qui prend 8 jours de congés : s'il s'absente le jeudi 8 juin 2023 au soir, il revient travailler le mercredi 21 juin 2023 (c’est à dire 13 jours après).

Est-il possible de prendre ses congés payés en demi-journées ?

Les congés ne peuvent pas être décomptés par demi-journée.

Cependant, cette pratique est possible si elle est prévue par un usage d’entreprise ou dans la convention collective applicable à l’entreprise (Cass. soc., 19 nov. 1997, n° 95-40.932).

Qui détermine la date des départs en congés ?

Quand l'entreprise ne ferme pas pendant la période de prise des congés payés, les salariés prennent leurs congés à des moments différents.

Les congés par roulement impliquent de fixer l’ordre dans lequel les salariés vont partir.

Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut un accord de branche, fixe l'ordre des départs en congé – autrement dit les dates de congés des salariés – (art. L. 3141-15 du Code du travail).

À défaut d'accord collectif, l'employeur définit l'ordre des départs, après avis du CSE, en tenant compte des critères suivants (art. L. 3141-16 du Code du travail) :

• la situation de famille des bénéficiaires :
• présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie,
• possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un PACS car les conjoints ou partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané (art. L. 3141-14) ;
• l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
• l'activité éventuelle du salarié chez d'autres employeurs.

Dès lors que l’employeur fixe la date des congés, il doit la communiquer à chaque salarié par tous moyens, au moins 1 mois avant son départ (art. D. 3141-6 du Code du travail).

Par exemple, si la date de départ du salarié est fixée au 5 juillet, il doit être informé au plus tard le 5 juin. En revanche, si pour son collègue la date est fixée au 15 août il doit être informé au plus tard le 15 juillet.

En outre, en l’absence d’un accord collectif fixant l'ordre et les dates de départ, l’employeur n’est pas autorisé à les modifier moins d'un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (art. L. 3141-15 et L. 3141-16 du Code du travail).

La jurisprudence précise que l’employeur est autorisé à s’exonérer de ce délai de prévenance d’un mois, en invoquant des circonstances exceptionnelles, uniquement dans le cas où il doit modifier l’ordre ou les dates de congés. Cette autorisation ne s’applique pas en cas de fixation initiale des dates de congés (Cass. crim., 21 nov. 1995, n° 94-81.791).

À titre d’exemple, les circonstances exceptionnelles peuvent être :

• la mise en redressement judiciaire de l'entreprise (CA Toulouse 12-7-1996 n° 95-1093) ;
• une commande importante, inattendue et de nature à sauver l'entreprise (CA Chambéry 12-12-1985 n° 84-253 à 84-256) ;
• la nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé (Cass. soc., 15 mai 2008, n° 06-44.354).

Si l’employeur commet un abus en fixant la date des congés, le salarié a droit à la réparation de son préjudice et non au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés.

Tel est le cas, par exemple, pour un salarié qui est informé seulement 7 jours avant la date de ses congés et s'est vu imposer la prise de congés par anticipation (Cass. soc., 4 janv. 2000, n° 97-41.374).     

Le salarié doit respecter les dates des congés payés fixées par son employeur (même s’il n’est pas d’accord avec les dates retenues). Il s'expose sinon à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Ainsi, le salarié commet une faute grave s'il part en congés sans autorisation de son employeur (Cass. soc., 16 juin 2010, n° 09-40.599). Il revient à l'employeur de prouver l'absence d'autorisation (Cass. soc., 12 janv. 2010, n° 08-44.540).

Est-il possible de reporter ses congés payés ?

Les congés payés ont pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos (art. L. 3141-1 du Code du travail).

Par principe, on déduit de ce droit au congé annuel payé que ni l'employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l'année suivante.

Par exception, le report est admis par la loi et la jurisprudence dans les situations suivantes :

• congé de maternité ou d'adoption (art. L. 3141-2 du Code du travail), congé de paternité et d'accueil de l'enfant (art. L. 1225‑35‑2), congé de présence parentale (art. L. 1225‑65), congé parental d'éducation (art. L. 1225‑54) ;
• maladie (CJCE 10 sept. 2009 n° C-277/08, CJCE 20 janv. 2009, n° C-350/06) ;
• annualisation du temps de travail (art. L. 3141-22 du Code du travail) ;
• dispositions conventionnelles plus favorables ;
• accord des parties (Cass. soc., 9 janv. 2013, n° 11-21.758 ; Cass. soc., 9 juill. 2015, n° 14-10.051).

Quelle est l'incidence des jours fériés sur les congés payés ?

Le Code du travail distingue les jours fériés légaux ordinaires – 14 juillet, 15 août, etc. – qui ne sont pas obligatoirement chômés (non travaillés), du 1^er mai qui est le seul jour férié obligatoirement chômé (art. L. 3133-1 et L. 3133-4 du Code du travail).

Le Code du travail n’apporte pas de précisions particulières concernant l'incidence de jours fériés s’incluant dans une période de congés payés. De telles dispositions sont généralement traitées au sein des accords collectifs en vigueur dans l’entreprise.

Dans le cas contraire, la jurisprudence détaille comment prendre en compte un jour férié dans une période de congés payés.

La solution varie selon que le jour férié est habituellement chômé ou pas dans l'entreprise et selon que les congés payés sont décomptés en jours ouvrables ou jours ouvrés.

Par ailleurs, un jour férié légal qui coïncide avec le jour de repos hebdomadaire – le dimanche par exemple – n'a aucune incidence sur le décompte des congés.

Si les congés payés se décomptent en jours ouvrables :

Lorsque le jour férié est habituellement chômé dans l'entreprise, il n'est pas décompté des congés payés. Ainsi, le congé est prolongé d'un jour (Cass. soc., 24 sept. 2014, n° 13-10.892).

Lorsque le jour férié est habituellement travaillé dans l'entreprise, il est décompté des congés payés.

Si les congés payés se décomptent en jours ouvrés :

Le jour férié qui coïncide avec un jour non travaillé n'a pas d’incidence sur le décompte du congé si, en application des dispositions conventionnelles, les salariés bénéficient sur l'ensemble de la période d'un nombre de jours de congés supérieur à celui prévu par la loi – supérieur à 25 jours – (Cass. soc., 27 oct. 2004, n° 02-44.149).

En revanche, si le décompte en jours ouvrés est simplement une transposition du décompte légal en jours ouvrables (à savoir 30 jours ouvrables équivalant à 25 jours ouvrés), le salarié doit bénéficier d'une journée supplémentaire de congés lorsque le jour férié coïncide avec un jour ouvrable non travaillé dans l'entreprise – le samedi par exemple – (Cass. soc. 22 janv. 1992 n° 88-43.536).