Un salarié peut-il se prévaloir d'un harcèlement sexuel alors même que les propos ou comportements incriminés ne lui étaient pas directement adressés ? Pendant longtemps, les juridictions du fond ont exigé que la victime établisse avoir été personnellement et spécifiquement visée par les faits dénoncés. Par un arrêt du 28 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation vient de rompre avec cette lecture restrictive, en consacrant expressément la notion de harcèlement sexuel "d'ambiance" ou "environnemental" (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754). Cette décision s'inscrit dans le prolongement d'un arrêt de la chambre criminelle rendu un an plus tôt à propos de propos sexistes tenus par un enseignant devant ses étudiants (Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644). Le présent article se propose d'analyser ces décisions.
Article extrait de Décodage n° 52 | Octobre 2026
La chambre sociale consacre le harcèlement sexuel d'ambiance dans les relations de travail
Une salariée déboutée en appel faute d'avoir été personnellement visée par les propos
Une salariée employée en qualité d'équipière au sein d'un restaurant à l'enseigne Mc Donald's avait dénoncé, dès octobre 2018, des agissements de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, lequel avait fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire en novembre 2019. En novembre 2020, la salariée avait de nouveau dénoncé des faits de harcèlement sexuel et moral qu'elle-même et ses collègues subissaient. Elle avait été licenciée pour faute grave le 19 décembre 2020.
Les propos en cause, tenus à plusieurs reprises par le supérieur hiérarchique envers des collègues de la salariée et portant sur leur vie sexuelle, n'avaient jamais été directement adressés à l'intéressée, mais celle-ci en avait été témoin à de nombreuses reprises.
La cour d'appel de Rouen avait débouté la salariée de ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement sexuel et de sa demande en nullité du licenciement, au motif que les attestations produites faisaient état de propos adressés à ses collègues, et non à elle-même, de sorte que la matérialité d'un fait précis et circonstancié la concernant personnellement n'était pas établie.
La salariée soutenait que le harcèlement sexuel n'exige pas d'avoir été directement visée par les propos ou comportements incriminés, mais seulement d'y avoir été exposée.
Qu'est-ce que le harcèlement sexuel et comment le prouver ?Le Code du travail retient une double définition du harcèlement sexuel, calquée sur celle du Code pénal (articles L. 1153-1 du Code du travail et 222-33 du Code pénal). Deux formes de harcèlement sexuel coexistent. La première suppose des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, répétés, qui portent atteinte à la dignité du salarié (caractère dégradant ou humiliant) ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Depuis la réforme du 31 mars 2022[1], la répétition peut résulter de faits commis par plusieurs auteurs, de manière concertée ou successive, sans que chacun ait individuellement réitéré son comportement (article L. 1153-1 1° du Code du travail). La seconde forme, dite "pression grave", ne requiert aucune répétition : un acte unique exercé dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle – pour soi-même ou pour un tiers – suffit à caractériser le harcèlement (article L. 1153-1 2° du Code du travail). Un mécanisme probatoire aménagé qui protège le salarié. Conformément à l'article L. 1154-1 du Code du travail, celui-ci n'a pas à démontrer l'existence du harcèlement : il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse, l'employeur, de prouver que les faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d'instruction utile (article L. 1154-1 du Code du travail). |
La Cour de cassation censure cette exigence et consacre le harcèlement subi par ricochet
La Cour de cassation censure le raisonnement de la cour d'appel. Elle pose le principe selon lequel "des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d'être subis par chacun d'entre eux". Elle en déduit que la cour d'appel avait violé les articles L. 1153-1, 1°, L. 1153-3 et L. 1154-1 du Code du travail (dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022) en écartant le harcèlement sexuel alors qu'il résultait de ses propres constatations que la salariée avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant en raison des propos et comportements répétés de son supérieur, "peu important qu'elle n'ait pas été directement visée par ces propos ou comportements".
Désormais, la caractérisation d'un harcèlement sexuel n'exige plus que le salarié ait été la cible personnelle et exclusive des propos ou comportements en cause. Cette lecture s'appuie sur l'article L. 1153-1 du Code du travail, qui vise "des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui […] créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante", sans exiger que ces propos soient adressés nommément au salarié qui s'en plaint. Dans cette perspective, trois éléments doivent être réunis :
- des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste ;
- des agissements répétés dans le temps ;
- des propos ou comportements tenus devant ou à l'égard de plusieurs salariés, de telle sorte que chacun d'entre eux, y compris celui qui n'en était pas le destinataire direct, soit exposé à un environnement de travail intimidant, hostile, dégradant ou humiliant.
L'atteinte personnelle de la victime ne suppose pas qu'elle ait été directement visée
Le raisonnement retenu par la Cour de cassation repose sur l'idée qu'un environnement de travail imprégné de propos ou de comportements à connotation sexuelle affecte, par sa seule existence, l'ensemble des salariés qui y sont exposés, qu'ils en soient ou non les destinataires nommés.
Une salariée témoin répété de propos à connotation sexuelle ou sexiste tenus à l'égard de ses collègues évolue dans le même climat de travail dégradant que celles directement visées. Elle peut craindre de faire l'objet, à son tour, de propos similaires, et subit psychologiquement l'atmosphère sexualisée ainsi créée.
C'est cette idée d'exposition subie, davantage que de ciblage direct, qui fonde désormais la qualification. Il en résulte sur le plan probatoire qu'il n'est plus nécessaire de démontrer que les propos étaient personnellement destinés. Il suffit pour les salariés d'établir avoir été exposés de manière répétée à de tels agissements et que cette exposition a créé à leur égard une situation intimidante, hostile, dégradante, humiliante ou offensante, conformément au régime probatoire aménagé applicable en matière de harcèlement (article L. 1154-1 du Code du travail).
Agissements sexistes, comportements à connotation sexuelle : de quoi parle-t-on ?Trois notions voisines, mais juridiquement distinctes, se croisent fréquemment dans le contentieux du harcèlement sexuel et méritent d'être clairement différenciées. Le harcèlement sexuel est une qualification autonome, qui suppose soit des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés et suffisamment graves pour porter atteinte à la dignité ou créer un environnement hostile, soit un acte unique de pression grave visant l'obtention d'un acte sexuel (article L. 1153-1 du Code du travail). L'agissement sexiste, défini à l'article L. 1142-2-1 du Code du travail, est une notion plus large : "tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant". Il n'exige ni connotation sexuelle explicite, ni répétition. Le comportement à connotation sexuelle, quant à lui, désigne l'un des éléments matériels susceptibles de composer le harcèlement sexuel lorsqu'il est répété, sans qu'un caractère explicitement sexuel soit exigé (article L. 1153-1 du Code du travail). L'articulation entre ces notions est essentielle : un fait sexiste isolé ne constitue pas, à lui seul, un harcèlement sexuel. Il peut en revanche servir d'indice parmi d'autres, ou contribuer, par son accumulation avec d'autres propos ou comportements, à la création d'un environnement de travail hostile au sens de l'article L. 1153-1 du Code du travail. C'est précisément ce raisonnement cumulatif qui structure la notion de harcèlement sexuel d'ambiance : celui-ci ne repose généralement pas sur un fait unique et frontal, mais sur le cumul de propos ou comportements sexistes diffus, qui finissent par rendre le climat de travail insupportable pour une salariée, même lorsqu'elle n'en est pas la destinataire directe. |
La confirmation d'une approche déjà amorcée par la chambre criminelle
L'arrêt de la chambre sociale n'est pas isolé. Il fait suite à un arrêt de la chambre criminelle rendu le 12 mars 2025, dans une affaire mettant en cause un maître de conférences d'une université. Le président de l'université avait signalé au procureur de la République, le 19 octobre 2021, des propos et attitudes sexistes et dénigrants tenus publiquement par cet enseignant lors de cours. Poursuivi pour harcèlement sexuel avec la circonstance aggravante d'abus d'autorité, au préjudice de quinze étudiants, l'enseignant avait été déclaré coupable de l'ensemble des faits par le tribunal correctionnel.
La cour d'appel de Colmar avait toutefois relaxé le prévenu pour la quasi-totalité des faits, ne le retenant coupable qu'à l'égard d'un seul étudiant, au motif que les quatorze autres étudiants "n'ont pas été visés directement par les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste du prévenu, adressés à la cantonade lors de cours ou de séances de travaux dirigés".
La Cour de cassation censure cette analyse en rappelant l'article 222-33, alinéa 1er, du Code pénal. Elle juge que "des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, sont susceptibles d'être imposés à chacune d'entre elles".
L'élargissement de la responsabilité de l'employeur en matière de harcèlement sexuel
En reconnaissant qu'un salarié non directement visé peut néanmoins être victime d'un harcèlement sexuel, la Cour de cassation élargit mécaniquement le champ des situations susceptibles d'engager la responsabilité de l'employeur au titre de son obligation de sécurité. Celle-ci lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, par des actions de prévention, d'information et de formation, ainsi que par une organisation adaptée (article L. 4121-1 du Code du travail).
Les principes généraux de prévention imposent expressément de tenir compte, dans la planification de la prévention, des risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (article L. 4121-2, 7° du Code du travail). L'employeur ne peut donc plus se contenter de traiter isolément les plaintes des salariés directement visés par des propos déplacés : il doit intégrer, dans son évaluation des risques professionnels, le climat général régnant au sein des équipes, susceptible d'affecter l'ensemble des salariés qui y sont exposés.
L'employeur est en outre tenu, au titre de l'obligation spécifique de prévention du harcèlement sexuel, de prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir ces faits, y mettre un terme et les sanctionner, et d'informer les salariés du texte de l'article 222-33 du Code pénal ainsi que des voies de recours ouvertes (article L. 1153-5 du Code du travail).
Quel rôle pour les référents harcèlement sexuel ?La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes s'appuie sur deux référents distincts, dont la désignation et les missions diffèrent. Le référent CSE est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents (articles L. 2314-1 et L. 2315-32 du Code du travail), pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus. Il bénéficie, au même titre que les autres membres du CSE, de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, dont le financement incombe à l'employeur (article L. 2315-18 du Code du travail). Le référent employeur est quant à lui obligatoire dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, et chargé "d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes" (article L. 1153-5-1 du Code du travail). Dans les entreprises d'au moins 250 salariés dotées d'un CSE, ces deux référents coexistent : leurs coordonnées respectives doivent être communiquées aux salariés, dans les lieux de travail et à l'embauche, par tout moyen (article L. 1153-5 du Code du travail). Cette information doit inclure l'adresse et le numéro de téléphone du référent employeur et du référent CSE (article D. 1151-1 du Code du travail). Ces référents jouent un rôle d'alerte et de prévention de première ligne : leur proximité avec le terrain en fait souvent les premiers destinataires des signalements diffus caractéristiques du harcèlement d'ambiance, avant même qu'une plainte formelle ne soit déposée. Cela en fait un relais précieux pour une identification précoce de ce type de situations.
Pour aller plus loin3E Études & Formations organise, le 12 novembre 2026, une formation à distance d'une journée dédiée aux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. Au programme : cadre juridique, distinction entre harcèlement sexuel et agissements sexistes, prévention, accompagnement des victimes et sanctions disciplinaires. |
[1] Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, disposition entrée en vigueur le 31 mars 2022
