Intérêt et modalités de constitution d'un comité de groupe

Le comité de groupe couvre toutes les entreprises concernées, quelle que soit leur activité et quel que soit leur effectif (même si elles ne disposent pas de CSE), du moment qu’elles sont établies en France.

Il permet aux représentants des salariés des entreprises du groupe d'avoir une vision d’ensemble de la situation économique et financière du groupe  et de mieux mettre en perspective les mesures prises au niveau de l’entreprise, et ainsi d'en apprécier la cohérence avec la réalité de la situation du groupe.

Ces informations essentielles sur la réalité de la situation et de l’activité, leur analyse et les débats qui s’en suivent en réunions sont autant d’outils qui permettent aux membres, tant du comité de groupe que des CSE par ricochet, d’exercer efficacement leur mandat pour la prise en compte des intérêts des travailleurs.

Les attributions du comité de groupe

Le comité de groupe reçoit des informations sur l'activité, la situation financière, l'évolution et les prévisions d'emploi annuelles ou pluriannuelles et les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions. Ces informations concernent aussi bien le groupe que chacune des entreprises qui le composent. Elles portent également sur les perspectives économiques du groupe pour l'année à venir. À ce titre, les avis rendus par le CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques sont communiqués au comité de groupe[1]

Le champ d'investigation des représentants au comité de groupe est donc extrêmement large puisqu'il concerne au niveau consolidé les aspects :

• économiques, comptables et financiers
• fiscaux et notamment les flux entre les sociétés du groupe et les prix de transfert
• sociaux
• sectoriels
• RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) dont ceux liés à l'environnement : à ce titre, figurent au rapport de gestion, lorsque les seuils requis sont atteints :
• le plan de vigilance qui comporte des "mesures de vigilance raisonnable propres à identifier et prévenir les atteintes graves envers les droits humains et les libertés fondamentales, la santé et la sécurité des personnes, ainsi que l’environnement" - et son compte rendu de mise en œuvre effective ;
• la Déclaration de Performance Extra-financière qui intègre une description des principaux risques sociaux et environnementaux liés à l’activité (de l'entreprise dominante et de l’ensemble des sociétés) et une description des politiques appliquées (articles L225-102-1 et R225-105 du Code de commerce)

 Le Code du travail prévoit que soient remis au comité de groupe les avis rendus dans le cadre de la procédure fixée à l'article L. 2323-10 qui a été abrogé. Il s'agit des avis rendus par le comité d'entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques, avant la mise en place du CSE. Il semblerait qu'il s'agisse d'un oubli du législateur lors de la création du CSE. Néanmoins, certains juges pourraient considérer cette disposition comme inapplicable, faute de renvoyer à un texte existant.

Pour autant, nous vous recommandons, dans le cadre du comité de groupe, de demander la communication de ces avis du CSE sur les orientations stratégiques. En effet, nous constatons dans la pratique, d'une part, que les CSE ne sont pas toujours consultés sur les orientations stratégiques ou que la consultation n'est pas de qualité et, d'autre part, que les avis rendus à cette occasion permettront un débat plus large au niveau du comité de groupe qui pourra ensuite alimenter les CSE.

Remarque : si l’article L2332-1 du Code du travail relatif aux attributions du comité de groupe ne vise pas expressément les aspects environnementaux de l’activité, ceux-ci font désormais l’objet d’une information dans le cadre de la consultation des CSE sur les orientations stratégiques et figurent, dans certains cas, aux rapports de gestion sur lesquels est informé le comité de groupe.

Dès lors, ils devront bien être dans le débat compte tenu, d’une part, des avis des CSE sur cette consultation qui doivent être remis au comité de groupe et, d’autre part, de l’influence désormais inéluctable de ceux-ci sur la conduite et l’évolution de l’activité (objectifs et incidences sur l’emploi, l’évolution des procédés, des emplois, de l’activité…).

Par ailleurs, le comité de groupe reçoit communication, lorsqu'ils existent, des comptes et du bilan consolidés ainsi que du rapport du commissaire aux comptes correspondant. L'examen de ces éléments permet au comité d'avoir une vue d'ensemble de la situation financière du groupe comme si la société dominante du groupe et les sociétés qu'elle contrôle ne formaient qu'une seule société.

Comment déchiffrer utilement ces informations et exercer efficacement son rôle au sein du comité de groupe ?

Pour l'exercice de ces missions, le comité de groupe peut se faire assister par un expert-comptable. Celui-ci est rémunéré par l'entreprise dominante^[3]. Pour opérer toute vérification ou tout contrôle entrant dans l'exercice de ces missions, l'expert-comptable a accès aux mêmes documents que les commissaires aux comptes des entreprises constitutives du groupe.

Ainsi, les membres du comité de groupe disposeront d’une information large, transparente, complète, circonstanciée et déchiffrée : la véritable analyse dont ils disposeront pourra par ailleurs être transmise aux membres des CSE.

Quand le comité de groupe a aussi un rôle consultatif

Le comité de groupe peut également avoir un rôle consultatif. Un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe^[4]. À cet égard, l'accord prévoit les modalités de transmission de l'avis du comité de groupe :

• à chaque CSE du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques ;
• à l'organe chargé de l'administration de l'entreprise dominante de ce groupe.

 Si un tel accord confiant au comité de groupe la consultation sur les orientations stratégiques était prévu, il est impératif d’y viser le droit de recours à l’assistance de l’expert-comptable. En effet, le texte législatif a omis de rappeler cette faculté si bien qu’il est nécessaire de la prévoir pour éviter toute contestation.

Nous déconseillons cependant qu'une telle consultation se situe à ce niveau, bien trop éloigné de la réalité et de la diversité des entreprises qui composent en général un groupe. De plus, toutes les entreprises ne sont pas nécessairement représentées au sein d'un comité de groupe (voir infra).

 En cas d'annonce d'offre publique d'acquisition (OPA) portant sur l'entreprise dominante d'un groupe, l'employeur de cette entreprise en informe immédiatement le comité de groupe^[5]. À cet effet, les dispositions relatives à l'information et à la consultation du CSE lors d'une OPA s'appliquent au comité de groupe^[6]. Ainsi, en cas d'OPA, l'employeur doit informer et consulter le comité de groupe et il revient à ce dernier d'auditionner l'auteur de l'OPA. Le comité de groupe aura aussi, de la même manière que le CSE, la faculté de désigner un expert-comptable.

Dès lors que le comité de groupe est informé, les CSE des sociétés du groupe n'ont pas à l'être directement.

Les étapes de la constitution du comité de groupe

1^re étape : Déterminer l'existence du groupe

Les critères déterminant le périmètre du groupe sont prévus dans le Code du travail qui se réfère au Code de commerce^[7].

Un groupe est formé d'une part, d'une entreprise dominante dont le siège social est situé sur le territoire français, et d'autre part, des entreprises également sises en France qu'elle contrôle ou au sein desquelles elle exerce une influence dominante et détient au moins 10 % du capital.

Un groupe d'entreprises est donc caractérisé par la dominance d'une entreprise sur d'autres. La dominance s'établit par :

• Le contrôle capitalistique direct ou indirect : l'entreprise dominante détient la majorité du capital de l'entreprise dominée ;
• L’influence dominante par la détention de la majorité des voix : l'entreprise dominante dispose d'une majeure partie des droits de vote de l'entreprise dominée ;
• Le pouvoir de nommer les dirigeants : l'entreprise dominante peut nommer les membres des organes de décision de l'entreprise contrôlée.

Dans les grands groupes dont l'architecture juridique est complexe, cette question n'est pas neutre.

Ainsi, un groupe d'entreprises existe de plein droit dès lors qu’existe entre elles l’un des critères de dominance visés ci-dessus.

2^e étape : Faire reconnaître l'existence du groupe et de son périmètre en cas de contestation de l'employeur

En principe, le comité de groupe doit être mis en place à l’initiative de l’entreprise dominante, dès lors qu’un groupe tel que nous l'avons défini existe. Aussi, lorsqu’il existe déjà mais que le groupe s’étend, les entreprises nouvellement dominées doivent être intégrées dans le périmètre du groupe sur lequel les attributions du comité de groupe s’exercent.

Le CSE de l'entreprise contrôlée ou de l'entreprise sur laquelle s'exerce une influence dominante ou les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise considérée ou d'une entreprise du groupe peuvent proposer la conclusion d'un accord collectif reconnaissant l'existence du groupe. Ce type d’accord est dénommé "accord de configuration de groupe". Il est aussi possible d’entrer en voie de révision de cet accord pour pouvoir intégrer de nouvelles entreprises si l’accord initial ne le prévoit pas automatiquement.

Le CSE de l'entreprise contrôlée ou de l'entreprise sur laquelle s'exerce une influence dominante peut demander l'inclusion de l'entreprise dans le groupe^[11] (cas où le comité de groupe existe déjà mais dont le périmètre s’étend du fait de l’intégration d’une ou plusieurs entreprises dans le groupe). La demande est alors transmise par le chef de l'entreprise concernée au chef de l'entreprise dominante. Ce dernier dispose de 3 mois pour répondre à cette demande.

Il peut arriver que :

• l’employeur ne prenne pas l'initiative de constituer le comité de groupe,
• qu'il conteste ou ne donne pas suite à la demande en ce sens d’un CSE ou de l’une des organisations syndicales ayant des élus dans l’un des CSE des entreprises du groupe,
• qu'il conteste l'existence même du groupe,
• qu'il ne respecte pas les délais cités supra,
• qu'il ne fasse pas droit à la demande d'inclusion,
• que les négociations en la matière échouent.

Dans ce cas, le CSE ou les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise considérée ou d'une entreprise du groupe peuvent porter ce litige devant le juge judiciaire du siège de l'entreprise dominante^[12].

À NOTER : à défaut d’accord, une décision de justice est nécessaire pour que soit fixée la configuration, et donc le périmètre, du groupe obligeant alors l’entreprise dominante à mettre en place le comité de groupe (article L2333-5 du Code du travail).

3^e étape : Mettre en place le comité de groupe

Le Code du travail prévoit, une fois la configuration du groupe définie (soit par accord soit par décision de justice), que l’entreprise dominante prenne alors l’initiative de mettre en place le comité de groupe, et ce, au plus tard dans les 6 mois suivant cette configuration^[13].

Cela signifie que l’entreprise dominante peut mettre en place le comité de groupe en application des dispositions du Code du travail (composition/fonctionnement/attributions du comité) de manière unilatérale. Elle peut aussi inviter à la négociation "les parties intéressées" pour sa mise en place par voie d’accord collectif, mais n’a aucune obligation. Toutefois, si une organisation syndicale prend cette initiative, il devra engager ces négociations.

Si les négociations aboutissent, il s’agira alors d’un accord "de mise en place de comité de groupe".

En pratique, les négociateurs arrêtent, dans la plupart des cas, à la fois la configuration du groupe et la mise en place du comité de groupe dans un seul et même accord.

4^e étape : Négocier l'accord mettant en place le comité de groupe

Les acteurs de la négociation :

L’accord de configuration et de mise en place du comité de groupe est défini par le Code du travail comme un accord conclu "avec les parties intéressées"(article L2333-5 du Code du travail).

Le droit de désigner des représentants au comité de groupe étant reconnu à toute organisation syndicale ayant obtenu des élus dans l'un au moins des CSE d'entreprise ou d'établissement dépendant du groupe, il en résulte que ces organisations qui relèvent des "parties intéressées" doivent donc être invitées à participer à la négociation de tout accord concernant le fonctionnement du comité de groupe (Cass. soc., 30 mars 2010, n° 08-21.199).

À ce titre, il a aussi été jugé que ne sont pas parties à la négociation des organisations qui, bien que reconnues représentatives au niveau national, n'ont pas d'élus dans l’un des CSE des entreprises présentes dans le groupe (Cass. soc., 4 avr. 1990, n° 87-60.131).

Pour autant, l’article L2333-5 du Code du travail est entré en vigueur en 2008, la loi du 8 août 2016 ayant depuis consacré un régime propre aux accords de groupe. Un tel accord de groupe doit donc permettre la mise en place du comité de groupe, lequel est négocié avec les organisations syndicales représentatives dans les entreprises du groupe concernées (sans devoir disposer d’au moins 1 élu dans l’un des CSE).

L'accord de groupe est donc négocié entre^[14] :

• L'employeur de l'entreprise dominante ou un ou plusieurs représentants des employeurs des entreprises entrant dans le périmètre du groupe, mandatés à cet effet. Lorsque la négociation est menée par les représentants des employeurs des entreprises dominées, ces derniers doivent disposer d'un mandat de tous les employeurs concernés par l'accord et ne participant pas à la négociation.
• les organisations syndicales représentatives (OSR) dans chacune des entreprises du groupe (OS représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises du groupe relevant de son périmètre).
• Les organisations syndicales de salariés ayant au moins 1 élu dans l’un des CSE d’entreprise composant le groupe^[15].

En pratique, il conviendra de satisfaire aux conditions de validité requises des accords de groupe depuis la loi du 8 août 2016 (article L2232-34 du Code du travail), soit à la majorité d’une ou plusieurs OSR qui ensemble ont atteint plus de 50% des suffrages exprimés à l’issue du 1^er tour des dernières élections des titulaires au CSE, appréciée à l’échelle de l’ensemble des entreprises du groupe.

Aussi, dès lors que l’article L2333-5 du Code du travail se réfère toujours aux "parties intéressées", un accord simplement majoritaire en cumul des suffrages obtenus par les organisations syndicales (non nécessairement représentatives) bénéficiant d'élus dans l'un au moins des CSE du groupe devrait être considéré comme valable et toute contestation de sa validité, notamment pour insuffisante légitimité, sera tranchée par le juge.

Toutefois, nous recommandons que l’accord réponde aux conditions de validité de l’accord de groupe (en ce sens, l’article L2331-3 du Code du travail prévoit que ce sont les OSR qui peuvent saisir le Juge pour que soit mis en place du comité de groupe ; et L2333-3 du Code du travail  - relatif à la durée des mandats qui est en lien avec la mise en place et le fonctionnement du comité de groupe -  renvoie à la conclusion d’un accord de groupe).

Seules les organisations syndicales participent à la négociation pour la partie salariale. En effet, les CSE n'ont pas compétence pour négocier les accords électoraux (tel étant le cas d’un accord de mise en place de comité de groupe).

S'agissant des négociateurs syndicaux :

Les organisations syndicales peuvent désigner un ou plusieurs coordonnateurs syndicaux de groupe choisis parmi les délégués syndicaux du groupe et habilités à négocier et signer l'accord de groupe^[16].

Déroulement de la négociation :

Lorsque la négociation d'un accord de groupe est envisagée, les organisations syndicales représentatives et celles ayant un ou des élus dans les entreprises comprises dans le périmètre de l'accord sont informées préalablement de l'ouverture de la négociation. Elles peuvent ainsi notamment préparer cette négociation, et le cas échéant désigner un ou plusieurs coordonnateurs syndicaux.

Contenu de l'accord : composition, moyens, fonctionnement

Le contenu de l’accord mettant en place le comité de groupe porte notamment sur :

• le nombre de représentants du personnel au comité de groupe (voire l'instauration de suppléants, ce qui est plus favorable que ce que prévoit le Code du travail) ;
• la répartition des sièges en fonction des collèges électoraux préalablement définis ;
• la désignation éventuelle de représentants syndicaux au comité de groupe (plus favorable que la loi qui n’en prévoit pas) ;
• le droit du président de se faire assister ;
• les modalités de son remplacement en cas d’absence ;
• la désignation d’un secrétaire, d’un secrétaire adjoint, les modalités d’élaboration conjointe des ordres du jour avec le président ;
• les calendriers de réunions, nombre de réunions annuelles, le recours dans certaines limites de la visioconférence.
  •  La loi ne prévoit qu'une réunion par an ce qui parait insuffisant, notamment pour les groupes de grande taille. Nous préconisons a minima deux réunions par an, chacune précédée d'une réunion préparatoire d'une journée. Ainsi les membres du comité de groupe pourront examiner tout d'abord les comptes clos de l'année précédente, puis les comptes semestriels et répartir les différents thèmes à aborder entre ces deux réunions afin de travailler plus sereinement.
• les moyens financiers et matériels attribués au comité comme :
  • la prise en charge des frais de déplacement dans le cadre des heures de délégation (notamment lorsque les élus veulent échanger avec les élus des CSE et salariés des entreprises) ;
  • des réunions préparatoires rémunérées comme du temps de travail effectif ;
  • formation des membres prise en charge par la direction ;
  • outils informatiques, téléphonie…
  • voire la mise en place d’un budget de fonctionnement.
• L’intégration de nouvelles entreprises dans le périmètre groupe et les incidences sur les mandats des entrées et sorties en cours de mandature d’entreprises dans le groupe ;
• la durée des mandats (pouvant alors être comprise entre 2 et 4 ans par la voie d’un accord de groupe) ;
• la durée de l'accord.

Composition et mandat :

Le comité de groupe est composé du chef de l'entreprise dominante, assisté de deux personnes de son choix ayant voix consultative et de représentants du personnel des entreprises constituant le groupe^[20].

Les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales de salariés parmi leurs élus aux CSE de l'ensemble des entreprises du groupe, à partir des résultats aux dernières élections^[21]. À ce titre, un syndicat ne peut désigner au comité de groupe qu'un représentant du personnel ayant été élu sur sa propre liste^[22]. Il ne peut pas désigner un représentant du personnel qui, aux dernières élections professionnelles, a été élu sur la liste d'une autre organisation syndicale.

Il est à noter que la représentativité du syndicat au niveau du groupe n'est pas une condition pour pouvoir désigner des représentants du personnel. Par ailleurs, ces derniers peuvent aussi bien être élus au sein de CSE d'entreprises de 11 à 49 salariés, que de CSE d'entreprises d'au moins 50 salariés.

Le nombre de sièges des représentants du personnel :

Lorsque le groupe est composé d'au moins 15 entreprises, la représentation du personnel au comité de groupe comprend maximum 30 membres.

 Lorsqu'au sein du groupe, le nombre d'entreprises d'au moins 50 salariés dotées d'un CSE (à compétences élargies) est inférieur à 15, le nombre de membres du comité de groupe ne peut être supérieur au double du nombre de ces entreprises^[23].

Ainsi, l’accord de mise en place du comité de groupe peut fixer librement le nombre de représentants mais sans pouvoir dépasser ce maximum.

Il en résulte que dans les groupes formés d'un petit nombre d'entreprises, chacune de celles-ci pourra avoir 1 ou 2 représentants au comité de groupe. Mais dans les groupes réunissant un nombre important de sociétés, celles-ci ne pourront pas toutes être représentées.

La répartition des sièges entre les différents collèges :

Le nombre total des sièges au comité de groupe est réparti entre les différents collèges électoraux proportionnellement à l'importance numérique de chaque collège^[24] et selon le système de la représentation proportionnelle au plus fort reste.

 Par exemple, lorsque 30 sièges sont à répartir au sein de 2 collèges :

• Collège 1 : 2 000 salariés
• Collège 2 : 1 000 salariés

20 sièges seront attribués au collège 1 et 10 au collège 2.

Le principe est de retenir les collèges électoraux tels qu’ils ont été adoptés pour les élections des membres des CSE au sein de chacune des entreprises du groupe. À défaut, le comité de groupe devra résulter d’un accord collectif unanime^[25].

La répartition de ces sièges entre les OS qui désignent les représentants au comité :

Les sièges affectés à chaque collège sont répartis entre les organisations syndicales proportionnellement au nombre d'élus qu'elles ont obtenus dans chaque collège, selon la règle de la représentation proportionnelle au plus fort reste^[26].

L’organisation syndicale pourra alors désigner un ou des élus sur sa liste dans les CSE d’entreprise du groupe, et ce, à la condition qu’ils appartiennent au même collège que celui du siège dont il dispose au comité de groupe.

Lorsque, pour l'ensemble des entreprises faisant partie du groupe, la moitié au moins des élus d'un ou plusieurs collèges ont été présentés sur des listes autres que syndicales, la DREETS du siège de la société dominante répartit les sièges entre les élus du ou des collèges en cause. Elle effectue cette désignation en tenant compte :

• de la répartition des effectifs du collège considéré entre les entreprises constitutives du groupe,
• de l'importance relative de chaque collège au sein de l'entreprise
• et du nombre des suffrages recueillis par chaque élu.

Durée des mandats :

La désignation des représentants du personnel au comité de groupe a lieu tous les 4 ans. Toutefois, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat des représentants du personnel aux comités de groupe comprise entre 2 et 4 ans^[27].

Lorsqu'un représentant du personnel au sein du comité de groupe cesse ses fonctions, son remplaçant, pour la durée du mandat restant à courir, est désigné par les organisations syndicales (parmi leurs élus aux CSE de l'ensemble des entreprises du groupe) ou par la DREETS du siège de la société dominante (lorsque, pour l'ensemble des entreprises faisant partie du groupe, la moitié au moins des élus d'un ou plusieurs collèges ont été présentés sur des listes autres que syndicales).

Fonctionnement :

Les modalités de fonctionnement du Comité peuvent également être fixées par l’accord pour prévoir notamment des dispositions plus favorables que celles prévues par la loi, qui sont les suivantes :

• Le comité de groupe est présidé par le chef de l'entreprise dominante[28] (possible négociation sur la qualité et le nombre de personnes habilitées à l’assister).
• Il désigne un secrétaire : le secrétaire du comité de groupe est désigné à la majorité des voix parmi ses membres[29] (une désignation à main levée et la désignation d’un secrétaire adjoint pouvant être prévues).
• Le comité de groupe se réunit au moins 1 fois par an sur convocation de son président[30] (plusieurs réunions plénières sur l’année pouvant être négociées).
• L'ordre du jour de la réunion est arrêté par le président et le secrétaire et communiqué aux membres 15 jours au moins avant la séance (pouvant être prévu que sont jointes à l’ordre du jour les informations utiles au traitement des points y étant visés, pour que les membres disposent d’un délai suffisant d’analyse).
• Le temps passé par les représentants du personnel aux séances du comité de groupe est rémunéré comme temps de travail (des réunions préparatoires pouvant être prévues, que le temps y étant consacré est rémunéré comme du temps de travail effectif ; la prise en charge des frais de déplacement).
• Le recours à la visioconférence pour réunir le comité de groupe peut être autorisé par accord entre le président et les représentants du personnel siégeant au comité. En l'absence d'accord, ce recours est limité à 3 réunions par année civile (le nombre maximum, les modalités – par accord avec le secrétaire par exemple - ainsi que les conditions de recours à la visioconférence pouvant également être négociés).

ATTENTION

Le comité de groupe pourrait voir ses conditions de fonctionnement et donc l’étendue de ses attributions "aménagées", c’est-à-dire réduites (article L2343-19 du Code du travail) - voir il pourrait être purement et simplement supprimé (L2345-2 du Code du travail) -  si un comité d’entreprise européen était également mis en place.

En effet, l’accord de mise en place de ce comité d’entreprise européen - ou un accord de groupe spécifique - pourrait prévoir soit cet aménagement soit la suppression du comité de groupe.

Dans un cas comme dans l’autre, un avis favorable du comité de groupe serait impérativement requis.

Ce point appelle une vigilance particulière des représentants du personnel car le comité d’entreprise européen réunit des entreprises à dimension communautaire et son rôle porte particulièrement sur les questions transnationales.

Nous ne pouvons donc que fortement vous déconseiller "d’aménager" les conditions de fonctionnement du comité de groupe, ou même d’accepter sa suppression, sous peine de perdre de l’information, notamment affinée à différents niveaux, pourtant essentielle au rôle des élus.

[1] Art. L. 2332-1 du Code du travail

[2] Par la réglementation ESEF ("European Single Electronic Format) et sous l'autorité de l'AMF en France (Autorité des Marchés Financiers)

[3] Art. L. 2334-4 du Code du travail

[4] Art. L. 2312-20 du Code du travail

[5] Art. L. 2332-2 du Code du travail

[6] Art. L. 2312-42 à L. 2312-46 du Code du travail

[7] Art. L. 2331-1 du Code du travail

[8] Art. L. 233-1 ; L. 233-3 I et II ; Art. L. 233-16 du Code de commerce

[9] Art. L. 2331-1 II. du Code du travail

[10] Art. L. 2335-1 du Code du travail

[11] Art. L. 2331-2 et R. 2331-1

[12] Art. L. 2331-3

[13] Art. L. 2333-5

[14] Art. L. 2232-31

[15] Cass. soc., 30 mars 2010, n° 08-21.199

[16] Art. L. 2232-32

[17] Art. L. 2331-6

[18] Cass. soc., 20 oct. 1999, n° 98-60.398

[19] Cass. soc., 30 mai 2001, n° 00-60.111

[20] Art. L. 2333-1

[21] Art. L. 2333-2

[22] Cass. soc., 31 mars 2009, n° 08-60.482

[23] Art. D. 2332-2

[24] Art. L. 2333-4

[25] Cass. soc., 19 nov. 2002, n° 01-60.563

[26] Art. L. 2333-4

[27] Art. L. 2333-3

[28] Art. L. 2334-1

[29] Art. R. 2333-1

[30] Art. L. 2334-2