L'inaptitude du salarié : regard sur les dernières jurisprudences

À quel moment l'inaptitude peut-elle être constatée ?

L'inaptitude est constatée lors d'une visite médicale réalisée par le médecin du travail

Lorsque l'état de santé d'un salarié est incompatible avec la charge mentale ou physique liée à son emploi, à la suite d'un accident ou d'une maladie, d'origine professionnelle ou non, alors l'inaptitude de ce dernier peut être établie.

Le médecin du travail constate l'inaptitude d'un salarié après tout examen médical qu'il pratique au cours de l'exécution du contrat de travail (Cass. soc., 7 juill. 2016, n° 14-26.590).

La constatation de l'inaptitude d'un salarié à son poste à l'occasion d'un examen peut être réalisée à la demande de celui-ci, même si l'examen médical a lieu pendant son arrêt de travail (articles R. 4624-34 et L. 4624-4 du Code du travail ; Cass. soc., 24 mai 2023, n° 22-10.517).

Toutefois, le plus souvent le médecin du travail constate l'inaptitude d'un salarié après une visite de reprise.

La visite de reprise est obligatoire (articles L. 4624-2-3 et R. 4624-31 du Code du travail) :

Après un congé maternité ;

Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

Après une absence d'au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ;

Après une absence d'au moins 60 jours pour les arrêts de travail dus à un accident ou à une maladie non-professionnelle (débutant après le 31 mars 2022).

L'initiative de la visite de reprise incombe à l'employeur, qui convoque le salarié par tout moyen (Cass. soc., 28 avril 2011, n° 09-40.487).

Dès que l'employeur apprend la date de fin de l'arrêt de travail, il informe le service de prévention et de santé au travail de cette échéance. Ce service doit organiser la visite de reprise le jour où le salarié reprend de façon effective le travail ou, au plus tard, dans un délai de 8 jours suivant ce retour au travail (article R. 4624-31 du Code du travail). 

Dans cet intervalle de 8 jours au maximum entre la reprise du travail et la visite de reprise, le salarié est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur et peut être licencié s'il a commis une faute (Cass. soc., 17 oct. 2012, n° 11-22.287). Le fait que le contrat de travail était suspendu avant la reprise n'a donc pas d'incidence à ce titre.

S'il est effectivement à la disposition de l'employeur, il est en droit de toucher son salaire (Cass. soc., 23 sept. 2014, n° 12-24.967).

La visite de reprise permet (article R. 4624-32 du Code du travail) :

De vérifier la compatibilité du poste de travail que doit reprendre le salarié (ou du poste de reclassement auquel il est affecté) avec l'état de santé de celui-ci ;

D'examiner les propositions d'aménagement ou d'adaptation du poste repris par le salarié (ou bien les propositions de reclassement faites par l'employeur) ;

De proposer un aménagement ou une adaptation du poste (ou bien le reclassement du salarié) ;

D'émettre, si nécessaire, un avis d'inaptitude.

L'inaptitude peut être constatée à l'issue d'une seule visite de reprise, sauf si le médecin du travail estime qu'une seconde visite est nécessaire. Celle-ci doit alors avoir lieu dans les 15 jours suivants la première (article R. 4624-42 du Code du travail).

Plus précisément, le médecin du travail constate l'inaptitude médicale d'un salarié à son poste de travail, après qu'il a cumulativement (articles L. 4624-4 et R. 4624-42 du Code du travail) :

réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;

réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;

échangé avec le salarié et l'employeur ;

réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;

constaté qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail n'est possible ;

constaté que l'état de santé du salarié justifie un changement de poste.

L'inaptitude ne peut pas être constatée lors d'une visite de préreprise

L'avis d'inaptitude ne peut pas être délivré à l'issue d'une visite de préreprise (articles L. 4624-3 et R. 4624-30 du Code du travail).

L'examen de préreprise bénéficie à tout salarié absent depuis plus de 30 jours (ou depuis plus de 3 mois si l'arrêt a débuté avant le 31 mars 2022) en raison d'une maladie ou d'un accident, dès lors que le retour à son poste est anticipé (Art. L. 4624-2-4 et Art. R. 4624-29 du Code du travail).

Au cours de cet examen, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement et des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle (Art. R. 4624-30 du Code du travail). Ces recommandations ont pour but de favoriser le maintien dans l'emploi du salarié en anticipant sa reprise du travail.

La visite de préreprise n'est pas obligatoire, mais l'employeur doit malgré tout informer le salarié de la possibilité pour lui de la solliciter (article L. 4624-2-4 du Code du travail).

L'avis d'inaptitude emporte des conséquences différentes selon les mentions qu'il contient

Le médecin du travail ne peut pas rendre un avis d'inaptitude sans avoir respecté la procédure de constatation de l'inaptitude.

Lorsque l'avis d'inaptitude comporte l'une des deux mentions suivantes : "tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé" ou "l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi", alors l'employeur bénéficie d'une dispense de reclassement (article R. 4624-42 du Code du travail).

Il est alors autorisé à licencier le salarié pour inaptitude sans avoir à justifier l'impossibilité de reclassement (articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail).

Si cet avis ne comporte pas l'une des deux mentions précitées, l'employeur doit :

Reclasser le salarié concerné en prenant en compte les activités de l'entreprise et du groupe, le cas échéant ;

Licencier ce salarié, le cas échéant, pour inaptitude et impossibilité de reclassement (s'il justifie cette impossibilité) ;

Verser à nouveau le salaire s'il n'a pas procédé au reclassement ou au licenciement dans un délai d'1 mois à compter de l'examen médical constatant l'inaptitude.

Il est à noter qu'un arrêté prévoit plusieurs modèles d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste. Ces modèles peuvent être utilisés par les professionnels de santé des services de santé au travail à l'issue des différents types d'examens et de visites réalisés dans le cadre du suivi individuel de l'état de santé des travailleurs (Arr. du 16 oct. 2017, JO 21 oct., NOR: MTRT1716161A).

L'avis d'inaptitude peut être contesté

L'employeur peut contester l'avis d'inaptitude devant le Conseil de prud'hommes (article L. 4624-7 du Code du travail). Cela vaut également pour l'avis d'aptitude, contestable par le salarié.

La décision du juge prud'homal se substitue à l'avis rendu par le médecin du travail (article L. 4624-7 du Code du travail ; Cass. soc., 7 déc. 2022, n° 21-11.948).

L'action doit être initiée dans un délai de 15 jours après la notification de l'avis d'inaptitude (article R. 4624-45 du Code du travail). Autrement dit, l'action doit être intentée dès que l'avis est reçu par l'employeur et le salarié concerné (article R. 4624-55 du Code du travail).

Néanmoins, en l'absence de preuve de la notification au salarié de l'avis d'inaptitude, le délai de contestation ne court pas (Cass. soc., 13 déc. 2023, n° 21-22.401).

Au-delà de ce délai de 15 jours, l'avis d'inaptitude ne peut plus être contesté, même s'il comporte une erreur. Ainsi, il s'impose autant au salarié et à l'employeur qu'au juge qui sera saisi de la contestation du licenciement par la suite.

Cela entraîne des conséquences concrètes. Une décision récente de la Cour de cassation a permis de mettre l'une d'entre elles en lumière. En cas d'absence de recours contre l'avis d'inaptitude, le fait que ce dernier ne désigne pas convenablement le poste de travail occupé par le salarié ne peut pas, à lui seul, justifier la remise en cause du licenciement pour inaptitude (Cass. soc., 25 oct. 2023, n° 22-12.833).

L'obligation de l'employeur de reclasser le salarié inapte

Si un salarié est déclaré inapte (par le médecin du travail) à reprendre le poste qu'il occupait, l'employeur doit lui en proposer un autre (après avoir obtenu l'avis du CSE, s'il existe). L'initiative du reclassement revient donc à l'employeur (articles L. 1226-2 et L. 1226-12 du Code du travail).

L'obligation de reclassement naît à la date de déclaration de l'inaptitude.

L'obligation de reclassement ne s'éteint pas simplement par l'effet du temps. Ainsi, même si le reclassement n'a pas eu lieu dans le délai d'1 mois après l'examen médical constatant l'inaptitude (au-delà, le paiement du salaire doit être repris), l'employeur demeure tenu par l'obligation de reclasser (Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-12.068).

L'employeur doit préalablement consulter le CSE

La procédure d'inaptitude requiert de consulter le CSE avant toute proposition de reclassement (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-20.717).

Ainsi, la consultation s'impose dès que l'entreprise compte au moins 11 salariés. Seul un procès-verbal de carence peut justifier l'absence de consultation et valider un licenciement pour inaptitude (Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-26.806).

À l'inverse, le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse (et ouvre droit à indemnité pour le salarié concerné) s'il n'existe pas de procès-verbal de carence et si l'employeur n'a pas consulté le CSE (Cass. soc., 11 mai 2016, n° 14-12.169).

L'obligation de consultation du CSE sur les possibilités de reclassement (et avant l'engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude) est de rigueur même s'il n'existe pas de postes disponibles (Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-16.488).

Le CSE est régulièrement consulté dès lors que ses membres ont pu, lors d'une réunion, exprimer leur avis sur la situation du salarié et les recherches de reclassement. Aucun formalisme particulier ne s'impose à l'employeur pour une telle consultation, pour laquelle il n'est pas nécessaire que l'avis prenne la forme d'un vote (Cass. soc., 25 janv. 2023, n° 21-17.478).

Pour rappel, si l'avis d'inaptitude comporte les mentions qui dispensent l'employeur de son obligation de reclassement, alors il n'a pas à consulter le CSE. Ainsi, lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur, qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de consulter le CSE (Cass. soc., 12 avril 2023, n° 21-21.394).

En revanche, si le médecin du travail mentionne dans l'avis que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise et que cette dernière fait partie d'un groupe alors l'employeur n'est pas dispensé de ses obligations de reclassement et de consulter le CSE (Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-11.356).

L'employeur émet des propositions de reclassement au salarié déclaré inapte

Les propositions de reclassement ne sont pas obligatoirement faites par écrit (Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-28.314).

La proposition de reclassement doit obligatoirement intervenir après la notification de l'avis d'inaptitude ou la visite de reprise.

La proposition de reclassement doit être précise : l'employeur doit présenter de façon concrète les tâches qu'il entend confier au salarié (Cass. soc., 10 déc. 2002, n° 00-46.231). Aussi, les conditions d'emploi, la rémunération et les horaires de travail attachés au poste doivent être communiqués au salarié qui en fait la demande (Cass. soc., 16 mars 2016, n° 14-19.883).

Il est également nécessaire que la proposition de reclassement soit sérieuse et loyale (Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-20.369).

N'est pas sérieuse et loyale la proposition de reclassement qui ne porte pas sur un poste préconisé par le médecin du travail, disponible, souhaité par le salarié et déjà occupé par ce dernier (Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-20.369).

Le poste proposé au reclassement doit correspondre aux préconisations du médecin du travail et aux capacités du salarié. Il doit également être disponible.

Une proposition conforme aux préconisations du médecin du travail et aux capacités du salarié

La proposition de reclassement sur un autre emploi doit effectivement prendre en compte les capacités du salarié inapte.

Or, cela suppose de considérer les conclusions écrites du médecin du travail, notamment en ce qu'elles portent sur la possibilité, pour le salarié, d'assurer de nouvelles tâches. Le médecin du travail peut également se prononcer sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation destinée à le préparer à l'orientation vers un autre poste (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail).

En d'autres termes, l'employeur doit tenir compte des indications fournies par le médecin du travail sur la capacité du salarié à exercer les tâches afférentes à son emploi. Le poste proposé doit être le plus comparable possible au précédent poste (après la mise en œuvre d'aménagements, d'adaptations ou de transformations des postes existants dans l'entreprise).

L'absence de conclusions écrites de la part du médecin du travail n'a pas pour effet de dispenser l'employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc., 23 oct. 2001, n° 99-40.126).

Les préconisations du médecin du travail doivent effectivement être prises en compte par l'employeur.

Ainsi, le refus du salarié de reprendre son travail sur un poste qui ne correspond pas à ces préconisations n'est pas une faute (Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-42.629).

En revanche, l'employeur respecte son obligation de reclassement en proposant un poste à temps partiel conforme aux préconisations du médecin du travail mais impliquant une baisse de rémunération (Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-18.758).

Une proposition qui ne porte pas sur un poste en télétravail (alors que celui-ci a été préconisé par le médecin du travail et qu'il est compatible avec les capacités du salarié) n'est pas sérieuse et loyale.

Si le médecin du travail précise au sein de l'avis d'inaptitude que le salarié doit occuper un poste en télétravail à son domicile alors l'employeur doit mettre en œuvre les aménagements de poste appropriés (Cass. soc., 29 mars 2023, n° 21-15.472).

L'employeur manque à son obligation de reclassement lorsqu'il ne s'assure pas auprès du médecin du travail de la compatibilité de ce poste avec l'état de santé du salarié ou des possibilités d'aménagements qui auraient pu lui être apportées (Cass. soc., 21 juin 2023, n° 21-24.279).

De la même manière, lorsque l'employeur crée un poste pour le reclassement du salarié, il doit s'assurer de la compatibilité de ce poste aux préconisations du médecin du travail (Cass. soc., 21 juin 2023, n° 21-24.279). Dans ce cas, il doit solliciter l'avis de ce médecin.

Le poste proposé doit être disponible

L'obligation de reclassement suppose également que le poste proposé soit disponible. Ainsi, l'employeur peut proposer un poste précaire et temporaire. Il peut proposer au reclassement un CDD de remplacement (Cass. soc., 4 sept. 2019, n° 18-18.169) ou un poste pourvu par un intérimaire (CE., 19 juill. 2022, n° 438076).

En revanche, l'employeur ne peut pas proposer au reclassement un poste destiné à des stagiaires (Cass. soc., 11 mai 2017, n° 16-12.191).

L'employeur peut proposer au salarié une mutation si ce dernier ne s'est pas opposé à cette éventualité. Il peut aussi proposer un poste à mi-temps si le médecin du travail a jugé le salarié apte pour cela (Cass. soc., 15 juin 1993, n° 90-42.892).

Si le salarié émet ce souhait, l'employeur peut proposer au reclassement un poste disponible dans un périmètre géographique restreint. À titre d'exemple, l'employeur n'est pas tenu de proposer un poste disponible dans une autre société du groupe si le salarié a exprimé sa volonté de ne pas être reclassé au niveau de ce groupe (Cass. soc., 23 nov. 2016, n° 14-26.326).

En revanche, dans le cas où le salarié travaille dans une entreprise appartenant à un groupe et qu'il ne souhaite pas que le périmètre de reclassement soit restreint, alors l'employeur doit solliciter toutes les entités du groupe dans lesquelles une permutation du personnel est possible (Cass. soc., 18 janv. 2023 n° 21-18.418). L'employeur ne justifie pas d'une recherche loyale et sérieuse de reclassement au sein du groupe, s'il ne propose au salarié un poste de reclassement qu'au sein d'une seule autre société du groupe.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe parmi les entreprises, situées sur le territoire national, dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail).

Pour résumer, l'obligation de reclassement est donc supposée être remplie si l'employeur a proposé au salarié déclaré inapte un autre emploi disponible, correspondant à ses capacités et conforme aux préconisations du médecin du travail.

La réponse du salarié aux propositions de reclassement

Le délai de réflexion offert au salarié pour examiner une offre de reclassement est librement apprécié par le juge, mais il se doit d'être raisonnable.

Si le salarié refuse le reclassement pour un poste conforme aux préconisations du médecin du travail, l'employeur peut faire de nouvelles propositions de reclassement ou procéder au licenciement pour inaptitude.

Si le salarié refuse le reclassement sous prétexte que le poste n'est pas conforme aux préconisations du médecin du travail, l'employeur doit recueillir l'avis de ce dernier. Ainsi :

Si le médecin du travail estime que les propositions de reclassement sont conformes à ses préconisations, l'employeur pourra procéder au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

Si le médecin du travail estime que les propositions de reclassement ne sont pas conformes à ses préconisations, l'employeur devra trouver un autre poste de reclassement pour le salarié. Dans ce cas, il pourra procéder au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, mais il devra justifier cette dernière.

Si la proposition de reclassement concerne des postes qui n'ont pas été préconisés par le médecin du travail alors que d'autres postes (qui ont été, pour leur part, préconisés par ce médecin du travail) étaient disponibles et correspondaient aux aptitudes du salarié, ce dernier peut les refuser. Dès lors, le licenciement qui intervient en réponse à ce refus est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-20.369).

L'employeur est dans l'impossibilité de respecter son obligation de reclassement

Pour justifier l'impossibilité de reclassement, l'employeur peut démontrer que les compétences requises pour les postes disponibles sont trop éloignées de celles dont dispose le salarié.

L'employeur peut également justifier l'impossibilité de reclassement en démontrant que le salarié n'est pas en mesure d'acquérir une compétence qui lui permettrait d'occuper l'un des postes disponibles (Cass. soc., 5 oct. 2016, n° 15-13.594).

Par ailleurs, l'employeur justifie l'impossibilité de remplir son obligation de reclassement dès lors qu'il a effectué des recherches de postes en collaboration avec le médecin du travail et que le reclassement du salarié sur des postes existants dans l'entreprise ne s'avère pas possible au regard des préconisations médicales (Cass. soc., 1er mars 2023, n° 21-14.493).

Pour rappel, l'impossibilité de reclassement est admise dès lors que l'avis d'inaptitude contient les mentions "tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé" ou "l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi". L'employeur est dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement si l'avis d'inaptitude mentionne expressément l'une de ces deux mentions (Cass. soc., 8 févr. 2023, n° 21-19.232).

Néanmoins, lorsque l'avis d'inaptitude mentionne expressément que l'état de santé du salarié fait obstacle sur le site à tout reclassement dans un emploi, l'employeur doit rechercher un reclassement hors de l'établissement auquel le salarié est affecté (Cass. soc., 13 déc. 2023, n° 22-19.603).

De même, l'employeur doit procéder à des recherches de reclassement et consulter le CSE si l'avis d'inaptitude du médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé et non pas que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé (Cass. soc., 13 sept. 2023 n° 22-12.970).

La situation du salarié pendant le délai de reclassement

Pendant le délai de reclassement, le salarié est soumis au pouvoir de direction de l'employeur. Il doit se tenir à sa disposition et être disponible pour toute convocation destinée à la recherche de reclassement (Cass. soc., 22 juin 2011, n° 10-30.415).

Un salarié inapte ne peut pas percevoir de rémunération pendant la période nécessaire à la recherche d'un poste de reclassement (Cass. soc., 5 juin 1996, n° 94-43.606).

Cependant, si l'inaptitude du salarié a une origine professionnelle, celui-ci bénéficie d'une indemnisation temporaire d'inaptitude, versée par la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM), en attendant son reclassement ou son licenciement (articles L. 433-1 et D. 433-2 du Code de la Sécurité sociale).

Pour que le salarié puisse bénéficier d'une indemnité temporaire d'inaptitude, il faut que le service du contrôle médical de la caisse fasse effectivement le lien entre l'inaptitude et l'accident du travail (ou la maladie professionnelle).

Pour être reconnue d'origine professionnelle, l'inaptitude doit provenir, au moins partiellement, d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (Cass. soc., 8 sept. 2021, n° 20-14.235). Aussi, l'employeur doit avoir connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude à la date du licenciement (Cass. soc., 14 sept. 2022, n° 21-11.278).

La seule reconnaissance de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle par la CPAM ne suffit pas à démontrer l'origine professionnelle de l'inaptitude (Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 16-12.729).

C'est le salarié qui doit prouver cette origine. Autrement dit, il doit démontrer l'existence d'un lien de causalité entre la maladie (ou l'accident de travail) et cette inaptitude (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.285).

Le montant de l'indemnité temporaire d'inaptitude est équivalent à celui de l'indemnité journalière versée au titre du dernier arrêt de travail précédant la date de l'avis d'inaptitude (article D. 433-4 du Code de la Sécurité sociale).

La durée de l'indemnisation court du premier jour suivant la date de l'avis d'inaptitude jusqu'à la date du licenciement ou du reclassement (dans la limite du délai d'1 mois) (articles L. 433-1 et D. 433-5 du Code de la Sécurité sociale).

Reprise du versement du salaire en l'absence de licenciement ou de reclassement

Lorsque, à l'issue d'un délai d'1 mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du Code du travail).

Il en résulte que :

L'employeur doit respecter l'obligation de verser son salaire au salarié déclaré inapte qui n'a pas été reclassé ou licencié à l'issue du délai d'1 mois, même si ce dernier a refusé la proposition de reclassement (Cass. soc., 10 janv. 2024, n° 21-20.229).

La contestation de l'avis d'inaptitude du médecin du travail ne suspend pas le délai d'1 mois imparti à l'employeur pour reprendre le versement du salaire (Cass. soc., 10 janv. 2024, n° 22-13.464).

L'employeur ne peut pas déduire du montant du salaire qu'il doit verser au salarié déclaré inapte n'ayant été ni reclassé, ni licencié, les indemnités journalières qu'il a perçu de la Sécurité sociale (Cass. soc., 1er mars 2023, n° 21-19.956).

Le licenciement pour inaptitude

La justification du licenciement pour inaptitude

Il revient à l'employeur de prouver l'impossibilité de reclassement.

Pour pouvoir procéder au licenciement pour inaptitude, l'employeur doit démontrer qu'il a vainement mis en œuvre toutes les démarches possibles pour reclasser le salarié. À défaut, le licenciement ne sera pas justifié (privé de cause réelle et sérieuse).

L'impossibilité de reclasser doit être prouvée par écrit (articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail).

Hormis le cas où l'avis d'inaptitude comporte les mentions "Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé" ou "L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi", l'impossibilité de reclassement doit être mentionnée dans la lettre de licenciement. À défaut, celui-ci se trouvera privé de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 14 sept. 2022, n° 21-14.719).

L'absence de notification écrite des motifs de l'impossibilité de reclassement peut justifier la réparation d'un préjudice distinct pour le salarié, avec l'octroi de dommages et intérêts (Cass. soc., 28 nov. 2018, n° 17-20.068). En revanche, si le salarié refuse les postes de reclassement, la notification des motifs de l'impossibilité de reclasser n'est pas obligatoire (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-21.263).

Le refus, par le salarié, d'un reclassement prenant en compte les préconisations du médecin du travail, conforme à ses capacités et aussi comparable que possible à son poste précédent, est de nature à justifier un licenciement pour inaptitude. Dans ces conditions, l'employeur n'a pas à rechercher et à proposer de nouveaux postes (Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-20.369).

En outre, les motifs pour lesquels il est impossible de procéder au reclassement du salarié doivent être communiqués à ce dernier avant l'engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude (Cass. soc., 15 déc. 2021, n° 20-18.782).

La procédure de licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude comporte des modalités spécifiques évoquées précédemment :

Le versement du salaire est repris à l'issue d'un délai d'1 mois (à compter de la visite médicale ayant donné lieu à l'avis d'inaptitude) si le salarié concerné n'est pas licencié ou reclassé ;

La lettre de licenciement doit :

être motivée,

indiquer qu'il s'agit d'un licenciement pour inaptitude,

préciser soit l'impossibilité de reclassement soit que l'avis d'inaptitude comporte une des deux mentions dispensant l'employeur de son obligation de reclassement.

Hormis ces modalités spécifiques, la procédure de licenciement pour inaptitude doit respecter les règles du licenciement pour motif personnel (articles L. 1226-2-1, L. 1226-12 et L. 1232-1 à L. 1232-14 du Code du travail). Ainsi, la notification du licenciement, l'entretien préalable au licenciement et l'assistance du salarié sont autant d'étapes incontournables.

L'employeur doit respecter scrupuleusement le délai d'1 mois pour procéder au licenciement pour inaptitude. Ce délai ne souffre d'aucune possibilité de suspension.

À l'inverse, l'employeur ne peut pas non plus engager la procédure de licenciement pour inaptitude de façon précipitée. À titre d'exemple, un licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (du fait de l'absence de recherches sérieuses de possibilités de reclassement) si l'employeur envoie une convocation à un entretien préalable au licenciement le jour même de l'examen médical constatant l'inaptitude (Cass. soc., 4 nov. 2015, n° 14-11.879).

Cette procédure entraîne certaines conséquences qu'il est nécessaire de présenter ou de rappeler :

la conclusion d'une rupture conventionnelle par un salarié inapte après un accident du travail est possible (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767) ;

le salarié inapte ne peut pas être licencié pour cause d'absence prolongée désorganisant l'entreprise (Cass. soc., 5 déc. 2012, n° 11-17.913) ;

pendant la procédure liée à l'inaptitude, le salarié concerné ne peut pas être licencié pour faute (Cass. soc., 8 févr. 2023, n° 21-16.258). De la même manière, dès lors que le salarié a été déclaré inapte, l'employeur ne peut pas continuer une procédure de licenciement pour faute grave entamée avant la constatation de l'inaptitude (Cass. soc., 13 avril 2023, n° 21-10.897).

En revanche, le salarié déclaré inapte peut être licencié pour un motif autre que l'inaptitude si son comportement a contribué à empêcher l'employeur de respecter son obligation de reclassement. Tel est notamment le cas, si le salarié refuse de se rendre à des convocations adressées en vue de son reclassement (CE., 12 avril 2023, n° 458974) ;

le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur si celui-ci ne fait rien pour satisfaire à son obligation de reclassement (Cass. soc., 4 nov. 2021, n° 19-18.908).

l'employeur peut rompre le contrat de travail du salarié inapte à la suite d'un accident du travail par le biais d'une mise à la retraite respectant les conditions légales et conventionnelles (Cass. soc., 29 janv. 2002, n° 99-41.028). Dans ce cas, le salarié percevra une indemnité dédiée (article L. 1226-14 du Code du travail).

Les indemnités en cas de licenciement pour inaptitude

Une indemnisation spécifique en cas d'inaptitude professionnelle

Le salarié déclaré inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, ayant été licencié en raison de l'impossibilité de le reclasser ou de son refus de l'emploi proposé, a le droit à une indemnité spéciale de licenciement (article L. 1226-14 du Code du travail). Son montant est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égal au double de l'indemnité légale de licenciement.

Ainsi :

Le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement n'est pas une condition du droit à l'indemnité spéciale de licenciement (Cass. soc., 12 avril 2023, n° 21-23.295).

Le montant de l'indemnité spéciale de licenciement doit être supérieur à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement, si elle existe (Cass. soc., 24 mai 2023, n° 21-24.176). Dans ce cas, le montant de l'indemnité spéciale de licenciement doit être supérieur au double de l'indemnité légale de licenciement.

Par ailleurs, le salarié dont l'inaptitude est professionnelle et ayant été licencié, a le droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis (article L. 1226-14 du Code du travail).

Cette indemnité n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et ne donne pas droit à des congés payés ou à l'indemnité compensatrice de congés payés (Cass. soc., 1er mars 2023, n° 21-19.865).

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (article L. 1226-14 du Code du travail).

Ainsi, le refus du reclassement proposé n'est abusif que s'il s'agit d'un refus sans motif légitime d'un poste approprié aux nouvelles capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé (Cass. soc., 7 mai 1996, n° 92-42.572).

A contrario, le refus par le salarié du seul poste que l'employeur pouvait lui proposer ne caractérise pas nécessairement un refus abusif (Cass. soc., 13 sept. 2023, n° 21-11.894).

Le salarié qui refuse injustement un poste de reclassement a droit à une "simple" indemnité de licenciement, autrement dit qui n'est pas majorée (Cass. soc., 23 janv. 2001, n° 98-40.651).

L'indemnisation du licenciement en cas d'inaptitude non professionnelle

Le salarié déclaré inapte d'origine non professionnelle qui est licencié a le droit à l'indemnité légale de licenciement dès lors qu'il justifie de 8 mois d'ancienneté (article L. 1234-9 du Code du travail). Il a droit à l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable.

Par ailleurs, il n'a pas à exécuter de préavis mais sa durée doit être prise en compte pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement (article L. 1226-4 du Code du travail ; Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 16-13.883).

Le contrat de travail du salarié est rompu à la date de notification du licenciement. L'inexécution de son préavis ne lui donne pas droit à une indemnité compensatrice de préavis.

En revanche, un accord collectif peut prévoir le versement de cette indemnité (Cass. soc., 21 juin 1995, n° 92-43.347).

Par ailleurs, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due même en cas de non reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d'1 mois (Cass. soc., 5 juill. 2023 n° 21-25.797).

Les sanctions du licenciement déclaré injustifié ou nul par le juge

Les sanctions du licenciement injustifié

Les sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse sont différentes selon que l'inaptitude est d'origine professionnelle ou non.

En cas d'inaptitude d'origine professionnelle

En cas d'inaptitude professionnelle, les raisons pour lesquelles un licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse sont (article L. 1226-15 du Code du travail) :

Le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement.

Le manquement de l'employeur à son obligation de consultation préalable du CSE.

Le juge peut alors proposer la réintégration du salarié. Si le salarié ou l'employeur refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Cette indemnité se cumule avec l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité compensatrice.

En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle

En cas d'inaptitude non professionnelle, les raisons pour lesquelles un licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse sont notamment :

Le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement.

L'absence de notification par l'employeur au salarié des motifs tenant à l'impossibilité de reclassement (Cass. soc., 25 janv. 2023, n° 21-17.663).

Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc., 12 janv. 2022, n° 20-22.573).

Le juge peut proposer la réintégration du salarié. Si le salarié ou l'employeur refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, selon un barème d'indemnisation obligatoire (article L. 1235-3 du Code du travail). Ce barème varie selon l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.

En outre, le salarié inapte dont le licenciement n'est pas justifié (dépourvu de cause réelle et sérieuse) a droit à une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 13 avr. 2022, n° 21-10.525).

La sanction du licenciement nul en cas d'inaptitude d'origine professionnelle ou non

Le licenciement est nul s'il est discriminatoire (article L. 1235-3-1 du Code du travail).

Il s'agit par exemple du licenciement prononcé en raison du seul état de santé du salarié dès lors que l'inaptitude du salarié n'a pas été constatée par le médecin du travail (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 98-43.403).

Le caractère discriminatoire du licenciement peut également résulter du fait que le salarié a été reconnu en qualité de travailleur handicapé (Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-11.652). La discrimination de l'employeur peut être établie par son refus, même implicite, de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables. Cependant, le juge doit rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap. Ces éléments découlent de l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou du caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre.

Par ailleurs, le licenciement pour inaptitude est nul si cette dernière est la conséquence de faits de harcèlement sexuel ou moral subis par le salarié (Cass. soc., 1er févr. 2023, n° 21-24.652).

Si le juge frappe le licenciement de nullité, alors le salarié peut soit demander sa réintégration soit se voir octroyer une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible (article L. 1235-3-1 du Code du travail).

À ce titre, le harcèlement moral subi par le salarié étant à l'origine de son inaptitude et l'inaptitude elle-même ne constituent pas des motifs justifiant une impossibilité de réintégration (Cass. soc., 19 avril 2023 n° 21-25.221).