L'obligation de discrétion du CSE

Dans le cadre de leur mandat, les membres du CSE recueillent des informations dont certaines peuvent porter atteinte à l'intérêt de l'entreprise si elles sont diffusées. Dans un tel cas, l'employeur oppose souvent la confidentialité des informations, ce qui peut avoir pour effet d'empêcher le CSE d'assurer pleinement ses missions. Néanmoins, l'obligation de discrétion du CSE n'est pas forcément un frein à l'information des salariés.

 

Article extrait de Décodage n°21 | Novembre 2022

Les informations transmises au CSE

La plupart du temps, les informations sont transmises par l'employeur au CSE dans le cadre d'une consultation.

L'employeur doit mettre à disposition du CSE des informations précises et écrites[1], devant permettre au CSE de rendre un avis éclairé et motivé (un avis donné en toute connaissance de cause). Des informations précises et écrites signifient qu'elles doivent être intelligibles.

Il existe aussi des cas où l'employeur a juste l'obligation d'informer le CSE (sans recueillir son avis) :

  • Liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l'entreprise[2];
  • Heures supplémentaires accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise[3] ;
  • Évolution générale des commandes et exécution des programmes de production ; éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l'entreprise ; évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe[4] ;
  • Déclaration des travailleurs handicapés (DOETH)[5] ;

Les modalités de transmission des informations au CSE

Au début de chaque mandat et à défaut d'accord en disposant autrement, l'employeur remet aux membres du CSE une documentation économique et financière (qui peut permettre au nouveau comité d'avoir une vue d'ensemble de l'entreprise)[6].

Ensuite, l'employeur met à disposition du CSE dans la BDESE les informations nécessaires aux trois consultations récurrentes. Les informations contenues dans la BDESE doivent être actualisées périodiquement.

Enfin, l'employeur met à disposition du CSE les informations nécessaires pour une consultation sur un projet ponctuel. Ces informations sont soit transmises par tous moyens, soit mises à disposition dans la BDESE.

Il est à noter que la rétention de l’information due au CSE constitue un délit d’entrave au fonctionnement régulier de cette instance[7].


L'obligation de discrétion des élus en présence d'informations confidentielles

Les membres de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations qui revêtent un caractère confidentiel et présentées comme tel par l'employeur[8] ou réputées confidentielles par la loi.

En outre, les informations figurant dans la BDESE peuvent également avoir un caractère confidentiel. Elles doivent alors être présentées comme tel par l'employeur. En outre, il doit indiquer la durée du caractère confidentiel de ces informations[9].

Il faut noter que l'employeur ne peut pas déclarer confidentiel l'ensemble des informations qu'il doit communiquer au CSE dans le cadre de ses prérogatives[10]. Le caractère confidentiel est nécessairement circonscrit afin de limiter l'atteinte au droit à l'information des salariés à travers leurs représentants.

La difficulté réside dans le fait de savoir ce qu'est une information confidentielle. Le Code du travail n'apporte pas de définition. C'est à la jurisprudence qu'est revenue la tâche de préciser les critères d'une information confidentielle. En revanche, certaines informations sont expressément désignées comme confidentielles par la loi.

Les informations réputées confidentielles par la loi

  • Les informations données dans le cadre de la procédure d'alerte économique : "Les informations concernant l'entreprise communiquées […] ont par nature un caractère confidentiel. Toute personne pouvant y accéder est tenue à leur égard à une obligation de discrétion."[11] ;
  • Les informations communiquées au CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise: dans les sociétés commerciales et les groupements d'intérêt économique, les documents comptables relatifs à la gestion prévisionnelle de l'entreprise (situation de l'actif réalisable et disponible, et du passif exigible, compte de résultat prévisionnel, tableau de financement, bilan annuel, plan de financement prévisionnel) ;
  • L'entreprise d'au moins 1 000 salariés, qui ferme un établissement et doit rechercher un repreneur, doit informer le CSE des offres de reprise. Les informations qui lui sont communiquées à ce titre sont réputées confidentielles[12].

Les informations réputées confidentielles selon la jurisprudence

Pour qu'une information soit considérée comme confidentielle, l'employeur doit la déclarer comme telle et établir que cette information est effectivement de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l'entreprise[13].

À défaut, l'atteinte ainsi portée aux prérogatives des membres du comité d'entreprise dans la préparation des réunions peut être réparée par la reprise de la procédure d'information et de consultation à son début.

Lorsque l'information donne lieu à la transmission de documents écrits, l'indication du caractère confidentiel peut résulter de la mention "confidentiel" apposée sur ces documents[14].

Lorsque l'information est transmise verbalement, le caractère confidentiel de l'information doit être prouvé à travers le procès-verbal de la réunion du comité qui doit retranscrire que l'employeur a conféré un caractère confidentiel à l'information[15].

 

Les informations qui ne sont pas connues du public ou des salariés

Pour qu'une information soit confidentielle, encore faut-il qu'elle ne soit pas connue. Dès lors que l'information est publique ou connue des salariés, elle ne peut plus revêtir un caractère confidentiel.

Par exemple, une information qui se trouve dans le rapport public du conseil d'administration peut être divulguée.

 

Les informations économiques et financières de l'entreprise

Les informations relatives à l'état de santé financier de l'entreprise et à ses projets économiques peuvent revêtir un caractère confidentiel[16], en raison des intérêts légitimes de l'entreprise. Si de telles informations sont divulguées, cela peut compromettre la pérennité de l'entreprise.

 

Les informations pouvant nuire à l'entreprise

En raison des intérêts légitimes de l'entreprise, des informations qui peuvent porter préjudice à l'entreprise peuvent revêtir un caractère confidentiel[17].

 

Les informations relevant de la vie personnelle des salariés

Les informations susceptibles de porter atteinte à la vie privée des salariés peuvent revêtir un caractère confidentiel[18]. Néanmoins, l'obligation de discrétion peut être écartée dès lors qu'elle empêche le CSE d'exercer ses prérogatives[19].

À ce titre, rappelons qu'un employeur ne peut pas refuser de communiquer au CSE les fourchettes de rémunération (mention du salaire minimum et du salaire maximum) par fonction des salariés en invoquant le droit au respect de la vie privée des salariés[20].

Etant donné que les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion ils peuvent demander la communication de telles informations, si d'une part, elles procèdent d'un motif légitime et sont nécessaires à l'exercice des droits du comité et d'autre part, elles ne constituent pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée des salariés.

Les sanctions du manquement à l'obligation de discrétion d'un membre du CSE

L'employeur peut demander à être indemnisé auprès du responsable de la divulgation en raison du préjudice subi (dommages-intérêts). L'employeur peut également sanctionner disciplinairement le responsable de la divulgation : avertissement[21], mise à pied ou licenciement pour motif disciplinaire.

Les limites de l'obligation de discrétion

Certaines informations recueillies par les membres du CSE peuvent, parfois, mériter d'être diffusées auprès des salariés ou auprès du public.

Le secrétaire du CSE a la possibilité de diffuser le procès-verbal de réunion expurgé des informations déclarées par l'employeur comme étant confidentielles. Il pourra conserver à l'abri des regards le procès-verbal complet.

Au titre de ses prérogatives, le CSE a également la possibilité de rédiger un tract à destination des salariés reprenant les éléments contenus dans le procès-verbal de réunion, mais expurgé des informations confidentielles.

Un membre du CSE peut souhaiter signaler des informations (au public, aux organes décisionnels, de l'entreprise, etc.) dont il a eu connaissance dans le cadre de son mandat. S'il remplit les conditions, il peut alors divulguer les informations concernées tout en bénéficiant de la protection des lanceurs d'alerte.

 


[1] Art. L. 2312-15 du Code du travail

[2] Art. L. 2262-6 du Code du travail

[3] Art. L. 3121-33 du Code du travail

[4] Art. L. 2312-69 et Art. R. 2312-21 du Code du travail

[5] Art. D. 5212-9 du Code du travail

[6] Art. L. 2312-57 du Code du travail

[7] Art. L 2317-1 du Code du travail

[8] Art. L. 2315-3 du Code du travail

[9] Art. R. 2312-13 du Code du travail

[10] TGI Lyon, ord. réf., 9 juill. 2012, n° 12/01153

[11] Art. L. 2312-67 du Code du travail

[12] Art. L. 1233-57-15 du Code du travail

[13] Cass. soc. 5 nov. 2014, n° 13-17.270

[14] Cass. soc. 6 mars 2012, n° 10-24.367

[15] Cass. soc. 12 juill. 2006, n° 04-47.558

[16] CA Paris, 3 févr. 2004, n° 03/35335

[17] Cass. soc., 11 oct. 1972, n° 71-40.509

[18] Art. 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et art. 9 du Code civil

[19] Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 20-14.416

[20] Cass. soc., 5 déc. 2018, n° 16-26.895

[21] Cass. soc. 15 juin 2022, n° 21-10. 366

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