La loi sur le partage de la valeur : quels apports pour les salariés ?

Les mesures relatives aux grilles de classifications

Nécessité de réviser les grilles de classifications au sein des branches professionnelles (Article 1er de la loi)

Les parlementaires admettent, comme les partenaires sociaux, qu'il est nécessaire de procéder régulièrement au réexamen des classifications qui constituent un levier important dans la valorisation des parcours des salariés et de reconnaissance des qualifications.

L'étude d'impact accompagnant le projet de loi indique qu'en avril 2023, parmi les 171 branches suivies par la Direction Générale du Travail couvrant plus de 5 000 salariés :

• 65 % d’entre elles n'ont pas révisé leurs grilles de classification depuis plus de 5 ans ;
• 46 % d’entre elles n'ont pas révisé leurs grilles de classification depuis plus de 10 ans ;
• 13 % d’entre elles n'ont pas révisé leurs grilles depuis plus de 20 ans.

Or, depuis la revalorisation du SMIC au 1er mai 2023, 38 branches professionnelles sur les 171 suivies ont des minima inférieurs au SMIC[1]. À chaque hausse automatique du SMIC, certaines catégories de salariés se retrouvent en deçà du salaire minimum car les négociations salariales de branche sont en décalage par rapport au rythme de progression du SMIC. La révision régulière des grilles de classification peut permettre de contrer ce tassement des rémunérations.

Il est à noter que la CGT a refusé de signer l'ANI à l'origine de la loi car elle estime que cette négociation aurait dû être l’occasion de négocier plus largement sur la question des salaires (montant du SMIC, augmentations de salaires, égalité professionnelle femmes-hommes, minimas de branches). Sur ce dernier point, elle précise que la plupart des branches professionnelles ont un départ de grille en dessous du SMIC sur plusieurs niveaux de qualification.

L’article 1er de la loi transpose l'article 3 de l'ANI en prévoyant une obligation d’engager au niveau des branches une négociation en vue de réviser les classifications avant le 31 décembre 2023 pour les branches n’ayant pas procédé à cet examen depuis plus de 5 ans. Cette négociation doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. Notons que cette échéance de fin 2023 peut poser question au vu de la date de promulgation de la loi.

Or une telle obligation existe déjà dans l'article L. 2241-1 du Code du travail qui prévoit que les organisations patronales et syndicales représentatives des branches professionnelles se réunissent au moins une fois tous les 5 ans pour négocier sur l'examen de la nécessité de réviser les classifications, en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois).

Par ailleurs, il aurait été bienvenu d'imposer aux branches de réviser leurs minimas salariaux, notamment celles ayant des échelons en dessous du SMIC (soit 1 747.20 € brut par mois à date). À ce sujet, le 17 novembre 2023, le ministère du Travail a adressé un courrier aux partenaires sociaux des 39 branches professionnelles qui, à cette date, présentant des grilles salariales inférieures au SMIC[2]. 

Nécessité de prendre en compte la mixité des métiers (Article 2 de la loi)

Les partenaires sociaux estiment que les niveaux de rémunération s'apprécient au regard des classifications, mais aussi au regard de la mixité des métiers.

Ainsi, l'article 2 de la loi transpose l'article 4 de l’ANI qui vise à faire progresser les mesures prises par les branches sur la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de favoriser une représentation équilibrée dans l'ensemble des métiers de leur champ et d'accompagner les entreprises de leur secteur en la matière.

Avant le 31 décembre 2024, les branches professionnelles doivent engager des travaux sur la mixité de leurs métiers. Ces travaux consistent en un bilan de l'action de la branche en faveur de la promotion et de l'amélioration de la mixité des emplois, assorti de propositions d'actions visant notamment à améliorer l'accompagnement des entreprises dans l'atteinte de cet objectif. Ce bilan et les propositions associées sont élaborés en lien avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications[3].

Pour rappel, le Code du travail prévoit déjà un dispositif similaire. Les commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation (CPPNI) de chaque branche établissent annuellement un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 2232-9).

On peut se demander si ces 2 dispositifs ne vont pas se concurrencer. Est-il nécessaire de créer un nouveau dispositif au lieu de promouvoir et améliorer celui déjà en place ?

La généralisation des dispositifs de partage de la valeur

Inscription dans le Code du travail du principe de non-substitution de la participation (Article 3)

À la suite de la réaffirmation par les partenaires sociaux du principe de non-substitution selon lequel les sommes versées au titre de dispositifs de partage de la valeur ne doivent pas se substituer aux éléments de salaire, les parlementaires ont souhaité inscrire ce principe dans la loi s'agissant de la participation. Or, ce principe apparaissait déjà explicitement pour l'intéressement (article L. 3312-4 du Code du travail), les plans d’épargnes d'entreprise (article L. 3332 13 du Code du travail) et la prime de partage de la valeur (article 1er, III., 3° de la loi du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat).

Il est donc ajouté à l'article relatif au régime social et fiscal de la réserve spéciale de participation (article L. 3325-1 du Code du travail) le caractère non substitutif à la rémunération des sommes versées en application d'un accord de participation.

Faculté de mettre en place un régime de participation à titre volontaire avec une formule de calcul dérogatoire (Article 4)

La part des salariés couverts par un accord de participation augmente fortement avec la taille de l'entreprise.

Part des salariés
ayant accès à un dispositif de participation en 2020 (%)

Champ : ensemble des entreprises privées hors agriculture, particuliers employeurs et activités extraterritoriales ; France hors Mayotte.

Sources : Dares, enquêtes ACEMO-PIPA et ACEMO-TPE 2021

Le dispositif de participation est donc surtout présent dans les moyennes et grandes entreprises, c'est-à-dire les entreprises soumises à l'obligation de mise en place de la participation (Articles L. 3322-1 et L. 3322-2 du Code du travail).

Les partenaires sociaux ont tiré les conséquences de ce constat à l'article 6 de l'ANI. Les parlementaires ont transposé ce dispositif au sein de l'article 4 de la loi. À titre expérimental et pendant une durée de 5 ans (à compter de la promulgation de la présente loi, soit jusqu’au 29 novembre 2028), les entreprises de moins de 50 salariés ont la possibilité de mettre en place un régime de participation à titre volontaire avec une formule de calcul différente de la formule légale. Cette formule peut déroger à la règle selon laquelle toute formule dérogatoire doit produire des avantages au moins équivalents par rapport au calcul légal (Article L. 3324-2 du Code du travail). Cela signifie que la formule peut être plus ou moins favorable que la formule légale. Dans les travaux parlementaires, les députés précisent que la base de calcul retenue peut être un pourcentage du bénéfice net fiscal ou du résultat comptable avant impôt.

En outre, un tel dispositif peut être mis en place en application d'un accord de branche, de groupe, d'UES ou d'entreprise ou d'un document unilatéral (si l'accord de branche prévoit cette possibilité). Les branches professionnelles doivent ouvrir une négociation à ce sujet avant le 30 juin 2024.

Les entreprises de moins de 50 salariés qui mettent déjà en application un régime de participation ne peuvent opter pour ce nouveau dispositif dérogatoire, qu’en concluant un nouvel accord de participation.

On peut s'interroger sur le bénéfice que tireront les salariés des entreprises de moins de 50 salariés d'un tel dispositif, car si la formule de calcul est moins favorable que la formule légale, ils risquent d'obtenir une faible somme au titre de la participation. Les partenaires sociaux et le législateur préfèrent que ces salariés aient de la participation même minime plutôt que rien du tout.

Obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur (Articles 5 et 6)

Participation, intéressement, épargne d'entreprise :
distribution et prime moyenne en fonction de la taille des entreprises en 2020

Source : Dares, enquêtes Acemo-Pipa

Parmi les petites entreprises (comptant 10 à 49 salariés), seules 4.8 % proposent un dispositif de participation (non obligatoire en dessous de 50 salariés), 10.9 % un dispositif d’intéressement, 13.9 % mettent en place un PEE et 5.7 % un Perco. On peut en conclure que les petites entreprises peinent à proposer aux salariés des dispositifs de partage de la valeur.

Les partenaires sociaux ont donc institué à l'article 7 de l'ANI une mesure visant à faciliter la généralisation de tels dispositifs dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés. Cette mesure a été transposée à l'article 5 de la loi.

À titre expérimental et pendant une durée de 5 ans (à compter de la promulgation de la présente loi, soit jusqu’au 29 novembre 2028), les entreprises d'au moins 11 salariés qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation (c'est-à-dire les entreprises comptant 11 à 49 salariés), ayant réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d'affaires pendant 3 exercices consécutifs doivent, au cours de l'exercice suivant :

• soit mettre en place un régime de participation ;
• soit mettre en place un régime d’intéressement ;
• soit abonder un plan d’épargne salariale ;
• soit verser la prime de partage de la valeur.

Les entreprises soumises à cette nouvelle obligation sont donc les petites entreprises dont la situation économique le permet.

Les entreprises dans lesquelles l'un de ces dispositifs est mis en œuvre ne sont pas soumises à cette obligation qui s'applique au titre de l’exercice considéré.

Par ailleurs, l'obligation de mettre en place l'un des dispositifs de partage de la valeur s'applique aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024.

Les parlementaires ont souhaité préciser que les entreprises de l'économie sociale et solidaire (ESS)[4] ne sont pas exclues des dispositifs relatifs au partage de la valeur (article 6 de la loi). Ainsi ces entreprises doivent mettre en place, au cours de l'exercice suivant, un régime d'intéressement, abonder un plan d’épargne salariale et verser la prime de partage de la valeur, dès lors :

• qu'un accord de branche étendu le permet ;
• qu'elles emploient au moins 11 salariés ;
• qu'elles ne déclarent pas de bénéfice net fiscal ;
• qu'elles ont réalisé un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes pendant 3 exercices consécutifs.

Les entreprises de l'ESS dans lesquelles l'un de ces dispositifs est mis en œuvre ne sont pas soumises à cette obligation.

Par ailleurs, cette mesure s'applique aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024. Les 3 exercices précédents sont pris en compte pour l'appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du résultat excédentaire.

Les entreprises comptant à 11 à 49 salariés sont donc désormais tenues de mettre en place un dispositif de partage de la valeur, quel qu'il soit. Ce qui compte pour les partenaires sociaux et le législateur est que les salariés de ces entreprises aient accès à un tel dispositif à l'instar de ceux des entreprises comptant au moins 50 salariés. Les autres dispositifs de partage de la valeur sont facultatifs au sein de ces entreprises.

Suppression du report de la mise en place de la participation au sein d'une entreprise couverte par un accord d'intéressement (Article 7)

L'article 7 de la loi transpose une des propositions des partenaires sociaux contenue à l'article 8 de l'ANI, qui vise à généraliser plus rapidement le dispositif de participation. Ainsi, la règle reportant la mise en place obligatoire d'un régime de participation à compter du troisième exercice clos après le franchissement du seuil d’assujettissement est supprimée (abrogation de l'article L. 3322-3 du Code du travail). En pratique, dès lors qu'une entreprise couverte par un accord d'intéressement franchissait le seuil de 50 salariés, elle n'était obligée de mettre en place un régime de participation que trois ans après son franchissement, si l'accord avait été appliqué sans discontinuité pendant cette période.

Les entreprises qui franchissent le seuil de 50 salariés après l'entrée en vigueur de la loi sont désormais tenues de mettre en place un régime de participation même si elles sont déjà couvertes par un accord d’intéressement. En revanche, les entreprises préalablement couvertes par un accord d'intéressement et ayant franchi le seuil de 50 salariés avant l'entrée en vigueur de la loi ne sont tenues d’appliquer un régime de participation qu’à compter du troisième exercice clos après le franchissement du seuil.

Meilleure prise en compte des résultats exceptionnels (Article 8)

L'article 8 de la loi transpose l'article 9 de l'ANI qui vise à mieux prendre en compte les résultats exceptionnels.

Les parlementaires ont créé un nouvel article dans le Code du travail (art. L. 3346‑1) qui est relatif au partage de la valeur en cas d'augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal.

Dans les entreprises soumises à l'obligation de mettre en place un régime de participation (entreprises de 50 salariés et plus) qui disposent d'un ou de plusieurs délégués syndicaux, les négociations engagées avec la délégation syndicale pour mettre en œuvre un dispositif d’intéressement ou de participation portent également sur les conséquences d'un bénéfice exceptionnel de l’entreprise. Cette négociation doit porter sur la définition d'une augmentation exceptionnelle de bénéfice et sur les modalités de prise en compte du bénéfice exceptionnel en termes de partage de la valeur avec les salariés.

La définition de l'augmentation exceptionnelle du bénéfice prend en compte des critères tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, la survenance d’une ou plusieurs opérations de rachat d’actions suivies de leur annulation dès lors que ces opérations n’ont pas été précédées d’attributions gratuites d’actions aux salariés, les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l'entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice.

La négociation se rapportant au partage de la valeur peut être mise en œuvre selon plusieurs modalités :

Ce nouvel article confirme ainsi la jurisprudence récente imposant un accord spécifique sur le supplément de participation ou d'intéressement pour tout versement d'une telle nature (Cass. Civ. 2e, 19 octobre 2023, n°21-10.221).

Cette mesure ne s’applique pas aux entreprises ayant mis en place :

• un accord de participation ou d'intéressement comprenant déjà une clause spécifique qui prend en compte les bénéfices exceptionnels ;
• un régime de participation comportant une base de calcul qui conduit à un résultat plus favorable que la formule légale.

Les entreprises soumises à cette obligation de prise en compte des bénéfices exceptionnels, dans lesquelles un accord d'intéressement ou de participation est applicable au moment de l'entrée en vigueur de la présente loi, doivent engager une négociation sur ce thème avant le 30 juin 2024.

Donner plus de poids à la Prime de Partage de la Valeur (Article 9)

Les partenaires sociaux ont souhaité inscrire la prime de partage de la valeur (PPV) dans le champ du partage de la valeur et de l'épargne salariale ayant un régime social et fiscal favorable afin de faciliter son utilisation (article 10 de l'ANI). Les parlementaires ont transposé cet ANI en partant du constat que les micro-entreprises (dont l'effectif est inférieur à 10 salariés) et les petites entreprises (dont l'effectif est compris entre 11 à 49 salariés) sont celles étant le moins couvertes par un dispositif de partage de la valeur. D'autant plus qu'elles ne sont soumises à aucune obligation légale sur le sujet. En revanche, elles se sont emparées de la PPV.

Montant de la PPV en 2022 selon la tranche d'effectifs de l'entreprise
(périodes de juillet 2022 à décembre 2022)

Source : Urssaf Caisse nationale

Pour rappel, l'article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 a créé 2 modalités de PPV[5].

PPV PÉRENNE
Exonérée de cotisations sociales Régime social favorable pouvant bénéficier à tous les salariés sans condition de ressources Assujettie à la CSG/CRDS, au forfait social et à l'impôt sur le revenu
PPV TEMPORAIRE
Exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales patronales et salariales, de l'impôt sur le revenu et du forfait social jusqu'au 31 décembre 2023 Bénéficie aux salariés ayant perçu, au cours des 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC brut (à savoir 3 x 20 966.40 €, soit 62 899.20 € à date)

L'article 9 de la loi modifie l'article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022. Au titre d’une même année civile, les entreprises peuvent verser 2 primes de partage de la valeur (en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une fois par trimestre, au cours de l'année civile) au lieu d'une, dans la limite des plafonds d'exonération existants (3 000 € ou 6 000 €).

La PPV temporaire est prolongée jusqu'au 31 décembre 2026 pour les entreprises employant moins de 50 salariés. À compter du 1er janvier 2024, les entreprises de plus de 50 salariés ne pourront mettre en place que la PPV pérenne.

Notons que le législateur est passé outre l'avis du Conseil d'État qui considère que cela fait perdre le caractère exceptionnel de la mesure[6] et que celle-ci présente plusieurs difficultés au regard du principe d'égalité devant les charges publiques. Ce principe constitutionnel permet d'éviter une trop grande disparité de traitement entre les contribuables. Or, pour le Conseil d'État, le dispositif temporaire d'exonérations fiscales prorogé ne tient compte ni des revenus du contribuable autres que ceux tirés d'une activité, ni des revenus des autres membres du foyer, ni des personnes à charge au sein de celui-ci. Le Conseil d'État ajoute que le plafond de revenus retenu est sans rapport avec l'objectif d'assurer un meilleur accès des travailleurs des entreprises employant moins de 50 salariés aux dispositifs de partage de la valeur. En outre, ce plafond de revenus crée un effet de seuil qui n'est assorti d'aucun mécanisme de lissage de l'exonération autour de la valeur de 3 SMIC.

Un bénéficiaire ayant adhéré à un plan d'épargne salariale ou à un plan d'épargne retraite d'entreprise peut y affecter, dans un délai défini par décret, tout ou partie des sommes qui lui sont attribuées par l'entreprise au titre des primes de partage de la valeur. Ces sommes sont exonérées d'impôt sur le revenu dans les limites des plafonds d'exonération.

L'employeur informe le bénéficiaire des sommes qui lui sont attribuées au titre de ces primes et du délai dans lequel il peut formuler sa demande d'affectation au plan d’épargne salariale ou au plan d'épargne retraite d’entreprise.

Création d'un nouveau dispositif de partage de la valeur : le plan de partage de la valorisation de l'entreprise (Article 10)

L'article 10 de la loi transpose l'article 21 de l'ANI qui introduit un nouveau mécanisme : le plan de partage de la valorisation de l'entreprise (PPVE). Les partenaires sociaux sont partis du constat que les dirigeants des petites et moyennes entreprises - PME (comptant moins de 250 salariés) et des entreprises de taille intermédiaire - ETI (comptant de 250 à 4 999 salariés) souhaitant mettre en place l'actionnariat salarié sont freinés par la complexité du mécanisme ou par l’ouverture du capital (qui implique l'ouverture de la gouvernance de l'entreprise). Le PPVE a pour but d'intéresser financièrement les salariés à la valorisation financière de leur entreprise, tout en les fidélisant.

Caractéristiques du PPVE

Un PPVE peut être mis en place par accord dans les entreprises ainsi qu'au sein des groupes pour une durée de 3 ans. Les entreprises ne peuvent mettre en place qu'un seul plan sur une même période de 3 ans.

Le PPVE permet aux salariés, ayant au moins 1 an d'ancienneté, de bénéficier d'une prime de partage de la valorisation de l'entreprise dans le cas où la valeur de l’entreprise a augmenté au cours des 3 années suivant la date d'appréciation de la valeur de l'entreprise. Les salariés qui atteignent l'ancienneté requise ou qui quittent l’entreprise de manière définitive pendant la durée de 3 ans du plan ne bénéficient pas de la prime de partage de la valorisation de l’entreprise.

Ce dispositif produira donc des effets au plus tôt en 2026.

Pour chaque salarié est fixé un montant de référence qui peut différer selon les salariés en fonction de la rémunération, du niveau de classification ou de la durée de travail prévue dans leur contrat de travail. La prime de partage de la valorisation de l'entreprise résulte alors de l'application au montant de référence du taux de variation de la valeur de l’entreprise, lorsque ce taux est positif. Lorsque ce taux est négatif ou nul, le salarié ne bénéficie d'aucune prime de partage de la valorisation. Le taux de variation de la valeur de l'entreprise correspond au taux de variation constaté entre la valeur de l'entreprise à la date initiale et la valeur de l’entreprise à l'expiration du délai de 3 ans.

Pour les sociétés cotées, la valeur de l'entreprise correspond à sa capitalisation boursière moyenne sur les 30 derniers jours de bourse précédant les dates d'appréciation de la valeur (date de début et date de fin de la durée de 3 ans).

Pour les autres entreprises, la formule de valorisation de l'entreprise est déterminée par accord et se base sur les deux dates d'appréciation de la valeur de l'entreprise. Cette formule permet d'évaluer la valeur de l'entreprise en tenant compte, selon une pondération appropriée à chaque cas, de la situation nette comptable, de la rentabilité et des perspectives d'activité. Ces critères sont appréciés, le cas échéant, sur une base consolidée ou, à défaut, en tenant compte des éléments financiers issus des filiales significatives. Cette formule peut s'appuyer sur des comparaisons avec d'autres entreprises du même secteur. Si l'accord ne contient pas de formule de valorisation de l'entreprise ou si cette formule est impossible à appliquer, la valorisation de l'entreprise est égale au montant de l'actif net réévalué, calculé d'après le bilan le plus récent.

La mise en œuvre du plan par accord

Le PPVE est mis en place par un accord selon l’une des modalités suivantes :

• convention ou accord collectif de travail ;
• accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
• accord conclu au sein du CSE ;
• à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet d'accord proposé par l’employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un CSE, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et par une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

Cet accord est établi sur rapport spécial du commissaire aux comptes de l'entreprise ou désigné à cet effet par l'organe compétent de l'entreprise ou du groupe.

Cet accord définit notamment :

• Le montant de référence auquel sera appliqué le taux de variation de la valeur de l'entreprise ;
• Les éventuelles conditions de modulation du montant de référence entre les salariés ;
• La formule de valorisation retenue pour les entreprises dont les titres ne sont pas admis aux négociations sur un marché réglementé ;
• La date d'appréciation de la valeur de l’entreprise qui constitue le point de départ de la durée de 3 ans du plan et la date 3 ans plus tard d'appréciation de la valeur de l’entreprise permettant de calculer le taux de variation ;
• La ou les dates de versement de la prime.

Si l'accord prévoit la reconduction du plan, il détermine l'ensemble de ces éléments pour la mise en œuvre de cette reconduction. Cet accord peut également prévoir que les salariés pouvant bénéficier d'une prime de partage de la valorisation de l'entreprise aient une ancienneté inférieure à 1 an.

Caractéristiques de la prime de partage de la valorisation de l’entreprise

Le montant des primes distribuées à un même salarié ne peut, au titre d'un même exercice, excéder une somme égale aux 3/4 du montant du plafond annuel de la sécurité sociale - PASS (soit 32 994 € en 2023).

Les sommes dues aux salariés au titre du PPVE sont arrêtées dans un délai de 7 mois à compter de l'expiration du délai de 3 ans.

Le versement peut être réalisé en une ou plusieurs fois au cours des 12 mois suivants.

Les sommes attribuées aux salariés en application d'un PPVE ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération ni à un autre dispositif d’épargne salariale ou de partage de la valeur. Elles ne peuvent pas non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise ou le groupe. Cette règle ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales s'appliquant au PPVE, dès lors qu’un délai de 12 mois s'est écoulé entre le dernier versement de l'élément de rémunération en tout ou partie supprimé et la date de mise en place du plan.

Les sommes dues aux salariés au titre du PPVE n’ont pas le caractère d'élément de salaire pour l'application de la législation du travail.

Le régime fiscal et social de la prime

Ces primes sont exonérées de toutes les contributions et cotisations sociales d'origine légale et conventionnelle ainsi que de la participation patronale à l'effort de construction et des contributions dues au titre de la formation professionnelle et de l'alternance. Elles ne sont assujetties qu'à la contribution sociale patronale de 20 % au profit de la Caisse nationale d'assurance vieillesse prévue dans le cadre des attributions gratuites d'actions. Cette contribution est exclusive de l'assujettissement au forfait social. Elles sont par ailleurs exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 5 % des 3/4 du PASS (soit 1 649.70 € en 2023) si elles sont placées et bloquées sur un plan d'épargne salariale ou un plan d'épargne retraite d'entreprise.

L'exonération de cotisations sociales s'applique aux primes versées au cours des exercices 2026 à 2028.

Un décret déterminera les modalités d'application de ce nouveau dispositif.

Le plan de partage de la valorisation de l'entreprise (PPVE)
Qui peut mettre en place un PPVE ?		Comment mettre en place un PPVE ?
	Les entreprises et les groupes		Par accord
Qui peut bénéficier d’un PPVE ?		Quelle est la durée d’un PPVE ?
	Les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté (ou inférieure si l’accord le prévoit)		3 ans
À quoi sert un PPVE ?		Quel est le régime social et fiscal de la prime ?
	Percevoir une prime correspondant à la valorisation financière de l’entreprise pouvant différer selon les salariés, dont le montant ne pouvant excéder les ¾ du montant du PASS (soit 32 994 €)		Exonérées de contributions et cotisations sociales Exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 % des ¾ du PASS (soit 1649.70 €) si les primes sont affectées dans un plan d’épargne salariale Assujetties à la contribution patronale de 20 %

Possibilité de placer la PPV et la prime de valorisation de l’entreprise sur les plans d’épargne salariale et les plans d'épargne retraite (Article 11)

Cet article tire les conséquences de la possibilité de placer la PPV et la prime de valorisation de l'entreprise sur les plans d'épargne salariale et les plans d'épargne retraite d'entreprise. Les articles du Code du travail et du Code monétaire et financier relatifs à ces différents plans sont complétés afin d'ajouter ces deux primes comme sources possibles de versement.

Simplification de la mise en place de dispositifs de partage de la valeur

Possibilité de prévoir le versement en cours d'année d'avances sur les sommes dues au titre de l’intéressement ou de la participation (Article 12)

L’article 12 de la loi transpose l'article 12 de l'ANI en créant l'article L. 3348‑1 du Code du travail. Désormais, l'accord d'intéressement ou de participation peut prévoir le versement en cours d’exercice d’avances sur les sommes dues au titre de l’intéressement ou de la réserve spéciale de participation. Les avances sont versées au bénéficiaire, après avoir recueilli son accord, selon une périodicité qui ne peut être inférieure au trimestre.

Lorsque les droits définitifs attribués au bénéficiaire au titre de l’intéressement ou de la participation sont inférieurs à la somme des avances reçues, les sommes trop perçues sont intégralement reversées par le bénéficiaire à l’employeur sous la forme d’une retenue sur salaire.

Lorsque le trop‑perçu a été affecté à un plan d’épargne salariale, il ne peut être débloqué. Il constitue un versement volontaire du bénéficiaire et n’ouvre pas droit aux exonérations liées au dispositif.

Un décret déterminera les conditions d’information des bénéficiaires. 

Lors de la négociation de l'accord d'intéressement ou de participation, les syndicats doivent tenir compte du caractère aléatoire et rester vigilants sur les avances pouvant être versées, afin d'éviter les trop-perçus et les avances sur salaires qui s'en suivraient.

Pour rappel, le Code du travail ne prévoyait pas de système d’avances des sommes résultant de l’intéressement ou de la participation. Néanmoins, cela était admis pour l'intéressement par la circulaire du 14 septembre 2005 relative à l’épargne salariale. Pour la participation, la Cour de cassation excluait le versement d'avances (Cass. soc., 23 mai 2007, n° 04-20.157).

Rectification du montant de la participation (Article 13)

Cet article ne transpose aucun article de l'ANI et vise à effectuer un rehaussement législatif de l'article D. 3324-40 du Code du travail afin de clarifier le droit applicable en matière de déclaration des résultats d'un exercice d’une entreprise. Cette disposition se situe désormais à l'article L. 3326‑1‑1 du Code du travail et permet aux salariés de bénéficier d'un nouveau calcul du montant de la participation lorsque la déclaration des résultats d'un exercice est rectifiée par l'administration ou par le juge de l'impôt.

Modification des modalités de répartition des sommes issues de l'intéressement entre les bénéficiaires pour favoriser les bas salaires (Article 14)

L'article 14 de la loi transpose l'article 13 de l'ANI en alignant l'intéressement avec la participation s'agissant des modalités de répartition des sommes entre les bénéficiaires.

L'article L. 3314-5 du Code du travail relatif à la répartition de l'intéressement entre les bénéficiaires est modifié en prévoyant la possibilité, lorsque la prime globale d’intéressement est répartie en fonction du salaire, de fixer un salaire plancher, un salaire plafond ou les deux, qui servent de base de calcul de la part individuelle. Cette mesure a pour objectif d'atténuer la hiérarchie des salaires dans leurs modalités de répartition afin d'attribuer des primes plus favorables aux bas salaires.

Pour la participation, cette mesure est prévue à l'article L. 3324-5 du Code du travail.

Simplification de la procédure de modification des PEI (Article 15)

L'article 15 de la loi transpose l'article 19 de l'ANI et simplifie la procédure de modification des plans d’épargne interentreprises (PEI). Le PEI est un plan d’épargne salariale commun à plusieurs entreprises.

L'article L. 3333-7 du Code du travail relatif à la procédure de révision du contenu des PEI est modifié. Les délais de mise en œuvre des modifications du contenu de ces plans sont raccourcis. De plus, lorsque les modifications portent sur l’ajout de nouvelles possibilités d’affectation des sommes recueillies, les entreprises adhérentes ont simplement à en être informées.

Aménagement dans la branche du travail temporaire des modalités d’attribution de l’intéressement et de la participation entre les salariés temporaires et permanents (Article 16)

Les catégories de salariés au sein des entreprises de travail temporaire (ETT)
	Les salariés mis à disposition au sein d'entreprises utilisatrices, employés en contrat de travail temporaire (CTT) ou en CDI intérimaire/intermittent (CDII)
	Les salariés permanents qui travaillent de façon fixe dans les agences d’emploi ou les sièges des ETT

Le salarié en CTT bénéficie des dispositifs de partage de la valeur au sein de l'ETT qui l'emploie, au même titre que les salariés permanents ou les salariés en CDII.

Détail des bénéficiaires de la participation dans les ETT

Source : Enquête menée par Prism’emploi
auprès de 9 groupes de travail temporaire ayant versé de la participation
au cours des dernières années et comptant pour 55 % de l’emploi intérimaire

Les partenaires sociaux ont souhaité aménager les modalités d’attribution de l’intéressement et de la participation dans la branche du travail temporaire afin que soient traités différemment les salariés permanents et les salariés intérimaires et éviter la dilution des sommes en tenant compte de la nature de la relation qui lie le salarié à son entreprise.

L'article 16 de la loi transpose l’article 20 de l'ANI qui permet à la branche du travail temporaire d'aménager les modalités d’attribution de l’intéressement et de la participation à ses salariés temporaires et permanents.

L'article L. 3342-1 du Code du travail prévoit que tous les salariés d'une entreprise proposant des accords d'intéressement et de participation ou des plans d'épargne salariale bénéficient de leurs dispositions. Néanmoins, les accords d'intéressement et de participation peuvent conditionner le bénéfice de ces dispositifs à une ancienneté qui ne peut excéder 3 mois.

Ainsi, le salarié permanent d'une ETT peut voir conditionner le bénéfice de l'intéressement ou de la participation à une ancienneté de 3 mois. Le salarié intérimaire est, quant à lui, jusqu'à présent réputé compter 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou dans le groupe qui l'emploie s'il a été mis à la disposition d'entreprises utilisatrices pendant une durée totale d'au moins 60 jours au cours du dernier exercice. Désormais, un accord étendu de la branche professionnelle du travail temporaire peut prévoir une durée d’ancienneté supérieure pour les salariés intérimaires, dans la limite de 90 jours.

Par conséquent, la négociation collective dans la branche du travail temporaire pourra prévoir une durée d’ancienneté supérieure à 60 jours pour que les salariés intérimaires puissent bénéficier de l’intéressement ou de la participation, ce qui pose question au regard de l'objectif de la loi de favoriser le partage de la valeur.

Développement de l'actionnariat salarié

Augmentation des plafonds d’attribution gratuite d’actions (Article 17)

L'article 17 de la loi transpose l'article 24 de l'ANI du 10 février 2023 afin de développer l'actionnariat salarié en augmentant les plafonds globaux d'attribution gratuite d'actions et en permettant le rechargement du plafond individuel de détention du capital social.

L'attribution gratuite d'actions (AGA) n'est possible que dans les sociétés par actions. L'attribution gratuite d'actions existantes ou à émettre procède d'une décision de l'assemblée générale extraordinaire et peut bénéficier à tous les membres du personnel salarié de la société ou à certaines catégories d'entre eux. L'AGA peut également concerner les mandataires sociaux de l'entreprise.

Un plafond individuel de détention s'applique aux salariés et aux mandataires sociaux. Ils ne peuvent pas détenir plus de 10 % du capital social (article L. 225-197-1 II. du Code de commerce). Une nouvelle AGA ne peut pas non plus avoir pour effet de leur faire détenir plus de 10 % du capital social. La loi précise que désormais seules sont prises en compte dans ce pourcentage les actions de la société détenues directement depuis moins de 7 ans par un salarié ou un mandataire social. 

Un plafond global général d'attribution s'applique au niveau de la société attributrice (article L. 225-197-1 I du Code de commerce). La loi prévoit que le nombre total d'AGA ne peut pas excéder :

• 15 % du capital social pour les grandes entreprises et les ETI (au lieu de 10 %) ;
• 20 % du capital social pour les PME (au lieu de 15 %) ;
• 30 % lorsque l'AGA bénéficie à des membres du personnel salarié de la société représentant au moins 25 % de la masse salariale et au moins 50 % de l'effectif salarié de cette société (nouveau plafond intermédiaire) ;
• 40 % du capital social lorsque l'AGA bénéficie à l’ensemble du personnel salarié de la société - attribution dite "démocratique" (au lieu de 30 %).

Au-delà du pourcentage de 15 % ou de 20 %, l'écart entre le nombre d’actions distribuées à chaque salarié ne peut être supérieur à un rapport de 1 à 5. 

Inciter l'orientation des fonds vers de l'épargne salariale verte, solidaire et responsable (Article 18)

L'article 18 de la loi transpose l'article 32 de l'ANI afin d'imposer aux règlements des plans d’épargne salariale (documents contenant les règles des plans d'épargne salariale) d'orienter davantage l’épargne salariale vers des fonds d'investissement à visée sociale ou environnementale.

Les règlements des plans d'épargne d'entreprise et ceux des plans d'épargne retraite prévoient déjà qu'une partie des sommes recueillies puisse être affectée à l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires d'utilité sociale (art. L. 3332-17 du Code du travail et L. 224-3 du code monétaire et financier).

La loi prévoit que soit aussi proposé au moins un fonds satisfaisant à des critères de financement de la transition énergétique et écologique ou d'investissement socialement responsable (fonds labellisé ou fonds nourricier d'un fonds labellisé au titre du financement de la transition énergétique et écologique ou de l'investissement socialement responsable). La liste des labels ainsi que les critères et modalités de délivrance des labels créés par l'État seront précisés par décret.

Cette disposition entre en vigueur le 1er juillet 2024 pour les plans d'épargne d'entreprise et le 24 octobre 2024 pour plans d'épargne retraite d'entreprise.

Aménagement des règles de gouvernance des FCPE (Article 19)

Cet article transpose l'article 34 de l'ANI qui aménage les règles de gouvernance des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) en améliorant l'information des salariés épargnants.

[1] https://www.info-socialrh.fr/remunerations/trente-huit-branches-sous-pression-pour-revoir-a-la-hausse-les-salaires-infra-sic-874096.php

[2] https://www.info-socialrh.fr/remunerations/trente-huit-branches-sous-pression-pour-revoir-a-la-hausse-les-salaires-infra-sic-874096.php

[3] Les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications (OPMQ) constituent les outils techniques paritaires d'information, de connaissance et d'analyse des besoins prioritaires en emplois et en compétences des entreprises d'une branche professionnelle.

[4] Ensemble d'entreprises organisées sous forme de coopératives, mutuelles, associations, ou fondations, dont le fonctionnement interne et les activités sont fondés sur un principe de solidarité et d'utilité sociale.

[5] Pour plus de détails, voir notre article sur la PPV : https://www.groupe3e.fr/pour_tout_savoir_sur_la_prime_de_partage_de_la_valeur?utm_campaign=nao&utm_medium=email&utm_source=groupe3e

[6] Conseil d'État, Avis sur le projet de loi portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, 17 mai 2023