Rupture conventionnelle collective : Attention danger !

La RCC a été créée afin d’encourager la négociation d’accords de départs volontaires dans un cadre sécurisé juridiquement pour les entreprises, afin de leur permettre de se réorganiser et d’adapter leurs effectifs, en anticipant et en évitant autant que possible les licenciements collectifs pour motif économique, préjudiciables à leur image. Selon l’étude d’impact du projet de loi d’habilitation, l'enjeu était "de limiter le nombre de licenciements contraints et de faciliter le retour à l’emploi des salariés concernés par les restructurations. Le recours au volontariat permet en effet de privilégier le départ de salariés qui le souhaitent et qui ont un projet professionnel".

La mise en place d’une RCC

Négociation d'un accord collectif 

La RCC est mise en place par un accord collectif qui détermine son contenu, à savoir[1] :

• Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle les ruptures de contrat de travail peuvent être engagées ;
• Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• Les modalités et conditions d'information CSE ;
• Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;
• La conclusion d'une convention individuelle de rupture ainsi que ses modalités et les conditions d'exercice du droit de rétraction des parties ;
• Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• Des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents (congé de mobilité, actions de formation, validation des acquis de l'expérience ou reconversion ou actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés) ;
• Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

L'accord collectif mettant en place la RCC est soumis au droit commun de la négociation collective. Dans les entreprises de 50 salariés et plus disposant d'un délégué syndical, l'accord collectif est donc un accord majoritaire^[2]. Pour être valable, il doit avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires (organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE). Néanmoins, si l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, mais n'ayant pas atteint les 50 %, l'accord peut être validé par les salariés par référendum.

Lorsque l'entreprise est dépourvue de délégué syndical, l'accord collectif mettant en place la RCC est soumis aux modalités de la négociation dérogatoire^[3].

Intervention de l'autorité administrative 

Dès lors que l'employeur envisage de procéder à une RCC, il doit informer l'administration, sans délai, de l'ouverture la négociation de l'accord collectif relatif à une RCC^[4]. Cette information est transmise par voie dématérialisée^[5].

Puis, dès lors qu'un accord collectif est conclu, l'employeur doit le transmettre à la Dreets pour validation^[6]. La Dreets doit alors s'assurer de la conformité et de la régularité de l'accord :

• La RCC exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qu'il fixe en termes de suppression d'emplois ;
• L'accord comprend les clauses formant le contenu obligatoire^[7] ;
• Les mesures d'accompagnement et de reclassement des salariés ont un caractère précis et concret ;
• Le CSE a été informé de manière régulière.

Le contrôle de la DREETS est cependant très allégé par rapport à un Plan de sauvegarde de l’Emploi.

Rôle du CSE 

Lorsqu'il existe, le CSE doit seulement être informé[8]. À ce titre, l'employeur est tenu de fournir au CSE des renseignements sur le projet envisagé. Dans le cas d'une simple information, le CSE n'émet pas d'avis.

Même si la RCC relève d'un projet de restructuration ou de compression d'effectifs, l'entreprise n'est pas obligée de consulter le CSE[9]. Dans son "Questions/Réponses", le ministère du Travail rappelle que la loi n'impose pas une consultation du CSE pour avis sur l'accord RCC. Néanmoins, l'employeur et les organisations syndicales peuvent choisir de procéder à une consultation du CSE, en prévoyant ces modalités dans l'accord RCC.

Cependant, l'employeur doit, à notre sens, consulter les représentants du personnel sur le projet de réorganisation au titre de l'article L. 2312-8 du Code du travail relatif à ses attributions générales, qui couvre l'ensemble des questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.

Le CSE est par ailleurs obligatoirement consulté de manière régulière et détaillée sur le suivi de la mise en œuvre effective de l'accord RCC. Ses avis sont transmis à l'autorité administrative[10].

L'autorité administrative notifie à l'employeur et au CSE sa décision de validation de l'accord RCC[11]. En cas de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié qui tient compte de la décision de l'administration. Le CSE est alors informé de la reprise de la négociation[12].

RCC et Plan de Départs Volontaires (PDV) : quelles différences ?

Un PDV peut être :

• Intégré dans le cadre d'un accord collectif portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
• Mis en place dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique ;
• "Autonomes" dans le cadre d'un plan de réduction des effectifs exclusif de tout licenciement.

En raison des similitudes entre la RCC et les PDV autonomes, beaucoup se sont interrogés sur l'intérêt de créer un mécanisme de RCC. Dans son "Questions/Réponses", le ministère du Travail a précisé que la RCC ne se substitue pas aux dispositifs antérieurs que sont les PDV autonomes ou intégrés dans un PSE.

Un employeur qui envisage une restructuration impliquant des suppressions de postes exclusives du prononcé de licenciements a toujours la possibilité de procéder à des PDV.

En effet, le PDV se distingue de la RCC à trois égards :

• La forme : le PDV adossé à un PSE est mis en place soit par accord collectif soit par document unilatéral mais la RCC est obligatoirement mise en place par accord collectif ;
• Seuil d'effectifs : le PDV ne peut être mis en place que dans les entreprises d'au moins 50 salariés envisageant un licenciement collectif d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, alors que la mise en place d'une RCC ne suppose pas de condition d'effectif ;
• Motif économique : l'employeur doit nécessairement justifier d'un motif économique pour procéder à un PDV mais pas pour une RCC.

Par ailleurs, la RCC ne peut être utilisée lorsqu'une fermeture de site est certaine, car cela compromet le caractère volontaire des départs et exclut toute possibilité de maintien dans l'emploi pour les salariés qui ne souhaitent pas partir (CE, 21 mars 2023, n° 459626). Dans une telle situation, l'employeur doit recourir à un PSE, qui peut inclure des départs volontaires, mais non à une RCC.

Un accord de RCC conclu dans le cadre d'un projet de réorganisation impliquant la fermeture d'un site et le transfert des activités est invalide car il ne laisse pas aux salariés un véritable choix entre rester ou partir.

La RCC : avantageuse pour les employeurs mais pas pour les représentants du personnel…

Le recours à une RCC est avantageux pour les employeurs car ce dispositif leur offre beaucoup plus de flexibilité que le licenciement collectif pour motif économique.

En effet, la RCC l'employeur permet à l'employeur :

• De réaliser une compression d'effectif sans procéder à des licenciements contraints ;
• D'anticiper une diminution des effectifs et une réorganisation de l'entreprise sans justifier d'un motif économique ;
• De ne pas rechercher de reclassement interne.

En outre, la juridiction administrative estime que l'employeur peut décider de recourir à une RCC en présence de difficultés économiques, sans pour autant être soumis au droit du licenciement pour motif économique. La circonstance que les suppressions de postes envisagées dans le cadre de l'accord reposent sur un motif économique n'est pas, en elle-même, de nature à imposer la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, dès lors que, dans l'accord, la direction a expressément pris l'engagement de ne procéder à aucun licenciement pendant une période de 12 mois suivant les premiers départs^[13].

👉 Cela signifie que si l'employeur met en œuvre une RCC pour des motifs économiques, mais qu'il s'engage à ne pas procéder à des licenciements économiques pendant un délai raisonnable, il ne détourne pas les règles relatives au droit du licenciement économique.

Enfin, la négociation d’une rupture conventionnelle collective ne donne pas droit à un accompagnement des organisations syndicales par un expert, ni du CSEC dans le cadre de l’analyse de la réorganisation, contrairement à un PSE.

Rappelons en effet qu’en vertu des articles L. 2315-92 et L. 1233-34 du Code du travail, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le CSE peut recourir à une expertise payée à 100 % par l’entreprise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail. De plus, il peut mandater un expert afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales représentatives pour mener la négociation relative au contenu du PSE, aux modalités de consultation du CSE et de mise en œuvre des licenciements.

Dispositions inexistantes dans le cadre de la négociation d’une RCC…

… Ni pour les salariés

La RCC est fondée sur le volontariat des salariés et c’est ce qui est souvent mis en avant par les employeurs : il n’y aura pas de départ contraint.

Cependant, il est important de rappeler que, dans le cadre d’un PSE, des catégories professionnelles et des critères d’ordre de licenciement doivent être établis conformément à la législation, visant à protéger les salariés les plus fragiles, à assurer l’égalité de traitement et ainsi à éviter tout arbitraire.

Rien de tout cela n’existe dans le cadre d’une RCC, c’est l’employeur qui décide du nombre et des critères de départ, ce qui signifie qu’il peut plus facilement faire pression sur certains salariés afin qu’ils se portent volontaires au départ et, a contrario, il peut refuser certains départs volontaires ("double volontariat").

D’autre part, si la rupture conventionnelle collective n’est pas contrainte, elle présente des garanties inférieures à celles d’un PSE pour le salarié qui quitte l’entreprise.

[1] Art. L. 1237-19 et L. 1237-19-1 du Code du travail

[2] Art. L. 2232-12 du Code du travail

[3] Art. L. 2232-21 à L. 2232-29-2 du Code du travail

[4] Art. L. 1237-19 du Code du travail

[5] Système d'information des ruptures collectives "RUPCO" : https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr

[6] Art. L. 1237-19-3 du Code du travail

[7] Clauses prévues à l'article L. 1237-19-1 du Code du travail

[8] Art. L 1237-19-1 du Code du travail

[9] Art. L. 2312-39 du Code du travail

[10] Art. L. 1237-19-7 du Code du travail

[11] Art. L. 1237-19-4 du Code du travail

[12] Art. L. 1237-19-6 du Code du travail

[13] TA Cergy-Pontoise, 16 oct. 2018, n° 1807099 ; CAA Versailles, 4e ch., 14 mars 2019, n° 18VE04158