Plusieurs arrêts relatifs au CDD ont été publiés au cours de l'année 2023. Ils sont l'occasion de vous rappeler certaines règles en matière de CDD.
Article extrait de Décodage n°32 | Février 2024
Le CDD doit contenir les mentions détaillées du cas de recours
Dans cette affaire (Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-14.444), un salarié a été engagé en contrat à durée déterminée (CDD) en qualité de conducteur routier du 26 au 30 mars 2012, afin d'assurer le remplacement d'un salarié absent. Le salarié a saisi le juge judiciaire afin que son CDD soit requalifié en CDI.
En effet, le CDD litigieux mentionnait le nom du salarié remplacé et précisait que le remplaçant est recruté en qualité de conducteur routier coefficient 138 M groupe 6 - qualification ouvrier au titre dudit conducteur, absent pour congés payés.
Pour la cour d’appel, ces mentions renvoient bien à une qualification professionnelle précise et à la convention collective des transports routiers. Dès lors, le contrat répondait aux exigences légales relatives à l'indication dans le contrat à durée déterminée de remplacement de la qualification du salarié remplacé.
Pour la Cour de cassation, il ressort des mentions contenues dans le CDD litigieux qu’il ne comportait pas la qualification du salarié remplacé. Or, tout CDD doit comporter la définition précise de son motif (art. L. 1242-12 du Code du travail). Il doit notamment comporter le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre du remplacement d’un salarié. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (art. L. 1245-1 du Code du travail).
Par conséquent, en cas de CDD de remplacement, la mention du nom du salarié remplacé accompagnée de la précision de la qualification professionnelle du salarié remplaçant ne se conforme pas aux exigences du Code du travail. Le contrat doit faire mention du nom et de la qualification professionnelle du salarié remplacé.
Les cas de recours au CDD
Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail (art. L. 1221-2 du Code du travail). De ce fait, il ne peut être recouru au CDD que de manière exceptionnelle. Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement pour des cas limités (art. L. 1242-2 du Code du travail). Par ailleurs, un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (art. L. 1242-1 du Code du travail). Dès lors qu'une entreprise a un besoin structurel de main-d'œuvre, elle doit recourir au CDI et non pas au CDD.
Les cas de recours au CDD sont (art. L. 1242-2 et L. 1242-3 du Code du travail) :
- Remplacement d'un salarié :
- en cas d'absence du salarié ;
- en cas de passage provisoire à temps partiel du salarié ;
- en cas de suspension du contrat de travail du salarié ;
- en cas de départ définitif du salarié avant la suppression de son poste de travail ;
- en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par CDI (ayant été recruté mais momentanément indisponible) ;
- Remplacement d'un chef d'entreprise (artisanale, industrielle ou commerciale) ou de son conjoint, d'une personne exerçant une profession libérale ou de son conjoint, d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale. Le conjoint remplacé participe effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ;
- Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise de travaux agricoles, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint (dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise) ;
- Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- Emplois à caractère saisonnier (CDD saisonnier) ;
- Emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI (CDD d'usage) ;
- Réalisation de travaux de vendanges (contrats vendanges) ;
- Recrutement d'ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit (CDD à objet défini) ;
- CDD conclus dans le cadre de la politique de l"emploi (réinsertion ou insertion professionnelle avec le contrat unique d'insertion ou le contrat de professionnalisation, reclassement avec le contrat de sécurisation professionnelle, CDD senior, etc.) ;
- CDD conclus dans le cadre de la politique de la recherche pour les doctorants et post-doctorants.
La loi marché du travail du 21 décembre 2022 a reconduit l'expérimentation donnant la possibilité aux employeurs de conclure un seul CDD (ou un seul contrat de mission) afin de remplacer plusieurs salariés. Elle durera jusqu'au 13 avril 2025. Le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 définit les secteurs pouvant recourir à cette expérimentation. Il s'agit des 11 secteurs de la première expérimentation, à savoir :
Seules les entreprises couvertes par une convention collective citée dans le décret et relevant d'un des 11 secteurs peuvent recourir à cette expérimentation. |
Les interdictions de conclure un CDD
L'employeur n'a pas le droit de conclure un CDD (art. L. 1242-5 et L. 1242-6 du Code du travail) :
- au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique (en revanche, l'employeur peut recruter un salarié en CDD suite à un licenciement économique si le CDD a une durée de moins de trois mois et n'est pas renouvelé ou en cas de commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en œuvre de plus de moyens qu'habituellement) ;
- pour remplacer un salarié gréviste ;
- pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux. L'article D. 4154-1 du Code du travail liste les travaux concernés. Il s'agit de ceux exposant aux agents chimiques dangereux ou aux rayonnements ionisants.
Temps minimal de travail hebdomadaire et durée du CDD
Durée minimale de travail hebdomadaire
En principe, un accord collectif peut fixer la durée minimale de travail hebdomadaire (art. L. 3123-19 du Code du travail), c'est-à-dire celle d'un salarié à temps partiel (travaillant moins de 35 heures par semaine). À défaut d'accord collectif, un salarié à temps partiel doit travailler au moins 24 heures par semaine, qu'il soit en CDD ou en CDI (art. L. 3123-27 du Code du travail).
Toutefois, ces durées conventionnelles et légales minimales de travail ne s'appliquent pas aux :
- salariés dont le CDD est d'une durée maximale de 7 jours ;
- salariés en CDD au titre du remplacement d'un salarié.
Ces salariés peuvent donc travailler moins que la durée minimale hebdomadaire prévue par accord collectif ou moins de 24 heures par semaine, à défaut d'accord.
Durée totale du CDD
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du CDD, sauf pour (art. L. 1242-8 du Code du travail) :
- les CDD conclus dans le cadre du recrutement d'ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d'un objet défini ;
- les CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi et de la formation - réinsertion ou insertion professionnelle avec le contrat unique d'insertion ou le contrat de professionnalisation, reclassement avec le contrat de sécurisation professionnelle, CDD senior, etc.
À défaut d'accord, la durée totale du CDD, renouvellement compris, ne peut excéder (art. L. 1242-8-1 du Code du travail) :
- 9 mois, pour les CDD conclus dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par CDI ;
- 9 mois, pour les CDD conclus dans le cadre d'un accroissement temporaire de l'activité et dont l'objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
- 24 mois, lorsque le CDD est exécuté à l'étranger ;
- 24 mois lorsque le CDD est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;
- 24 mois avec une durée minimum de 6 mois, pour les CDD conclus dans le cadre d'un accroissement temporaire de l'activité en cas de commande exceptionnelle à l'exportation[1].
- 18 mois, pour les CDD conclus pour les autres hypothèses de recours.
L'absence de signature du CDD entraîne sa requalification en CDI
Dans cette affaire (Cass. soc., 15 novembre 2023, n° 22-15.715), un salarié a été engagé en CDD pour une période allant du 25 juin 2018 au 31 décembre 2018. Son contrat ne lui a été remis que le 17 octobre 2018, soit quatre mois après son embauche. Il a alors saisi le juge judiciaire de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.
Pour la Cour de cassation, la signature d'un CDD a le caractère d'une prescription d'ordre public. L'employeur ou le salarié ne peuvent pas y déroger : leur signature doit figurer au sein du contrat. L'omission de cette signature entraîne, à la demande du salarié, la requalification en CDI. En revanche, lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse, le CDD ne peut pas être requalifié en CDI.
Dans le cas présent, aucun contrat n'ayant été signé par l'employeur et le salarié avant l'envoi de la lettre, transmise le 17 octobre 2018, le contrat ne peut pas être considéré comme ayant été établi par écrit lors de l'embauche. Un tel contrat est alors réputé conclu pour une durée indéterminée.
Par conséquent, en cas de conclusion d'un CDD, les signatures de l'employeur et du salarié sont indispensables, sous peine de requalification.
La forme du CDD
Le CDD est soumis à l'exigence d'un écrit signé par l'employeur et le salarié (art. L. 1242-12 du Code du travail ; Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 16-19.038). Il comporte un certain nombre de mentions obligatoires, dont la définition précise du motif de recours. L'employeur doit transmettre le contrat de travail au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (art. L. 1242-13 du Code du travail).
Il doit notamment comporter :
- Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée, le cas échéant ;
- La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
- La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
- Le poste de travail ou l'emploi occupé (le cas échéant la mention que le poste figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2)
- La désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise en cas de CDD pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
- L'intitulé de la convention collective applicable ;
- La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
- Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
- Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
Le CDD doit contenir les mentions du cas de recours même en cas de CDD d'usage
Dans cette affaire (Cass. soc., 24 mai 2023, n° 21-23.971), un salarié a été engagé du 1er mars 2006 au 25 octobre 2016 par CDD d’usage à temps partiel. Il a saisi le juge judiciaire afin que ses CDD soient requalifiés en CDI.
Pour la cour d'appel, le motif du recours aux CDD d’usage est caractérisé, car ils ont été conclus en vue de la réalisation d'une enquête désignée par un numéro d'étude unique. Le salarié n'a pas pourvu durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise dès lors que son activité consistait en la réalisation d'enquêtes pour des clients différents et selon des périodicités variables d'activité sans pouvoir prévoir de continuité et qu'il est établi que l'activité de l'employeur fluctue selon les périodes dans l’année et selon les besoins des différents clients.
Or, pour la Cour de cassation, les CDD d'usage du salarié, sur lesquels figuraient les références de l'enquête, ne mentionnaient pas le motif précis de leur recours. Le recours à l'utilisation de CDD d'usage (contrats successifs) doit être justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. Le caractère fluctuant de l'activité ne constitue pas une raison objective justifiant le recours à un tel type de contrat.
Par conséquent, certains emplois peuvent être pourvus par des CDD d’usage en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Ces CDD peuvent alors être successifs, mais leur recours doit être justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. Étant donné que le CDD est établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif, le recours au CDD d'usage ne dispense pas l'employeur d'établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif.
Le CDD d'usage ou contrat d'extra
Dans les secteurs d'activité définis par décret (art. D. 1242-1 du Code du travail) ou par accord collectif étendu[2], certains emplois peuvent être pourvus par CDD lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (article L. 1242-2 3° du Code du travail).
Les secteurs d'activité définis par décret dans lesquels certains emplois peuvent être pourvus par CDD d'usage sont :
- Les exploitations forestières ;
- La réparation navale ;
- Le déménagement ;
- L'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
- Le sport professionnel ;
- Les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique ;
- L'enseignement ;
- L'information, les activités d'enquête et de sondage ;
- L'entreposage et le stockage de la viande ;
- Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger ;
- Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger ;
- Les activités d'insertion par l'activité économique exercées par les associations intermédiaires ;
- Le recrutement, à titre onéreux, de travailleurs pour les mettre à la disposition de personnes physiques, dans le cadre d'une activité de services à la personne ;
- La recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
- Les activités foraines.
La rupture anticipée d'un CDD ne peut pas reposer sur des faits fautifs commis pendant l’exécution de précédents CDD
Dans cette affaire (Cass. soc., 15 mars 2023, n° 21-17.227), une salariée a été engagée par trois CDD se succédant sans interruption à compter du 30 janvier 2014. Le troisième contrat a été rompu de façon anticipée pour faute grave par l’employeur. La salariée a saisi, la juridiction judiciaire afin de :
- faire déclarer illicite la rupture anticipée de son contrat de travail ;
- obtenir le paiement d'une indemnité légale de rupture anticipée ;
- obtenir le paiement d'une indemnité spécifique de précarité.
L’employeur a rompu de façon anticipée le dernier CDD sur la base de faits fautifs survenus au cours des précédents contrats et dont il a eu connaissance au cours de l’exécution du dernier contrat. Il estimait qu’il pouvait justifier la rupture anticipée du dernier CDD en se fondant sur des faits fautifs survenus commis au cours de l'exécution des précédents CDD car la salariée avait été engagée par plusieurs CDD successifs.
La cour d’appel a jugé que la rupture anticipée du troisième CDD était abusive, car l’employeur se fondait sur des fautes prétendument commises antérieurement à la prise d'effet du troisième CDD pour justifier la rupture anticipée de ce contrat. Les manquements reprochés à la salariée étaient antérieurs à son embauche au titre du troisième contrat, au cours duquel aucun manquement professionnel n'a été relevé à son encontre. Le troisième CDD avait pris effet le 29 janvier 2016, alors que les faits reprochés à la salariée, aux termes de la lettre de licenciement, remontaient au 8 janvier 2016, soit antérieurement à la prise d'effet de ce troisième contrat.
La Cour de cassation approuve la décision de la cour d'appel.
La faute de nature à justifier la rupture anticipée d'un CDD doit avoir été commise durant l'exécution de ce contrat. Dès lors, les faits survenus au cours des précédents CDD ne pouvaient plus faire l'objet d'une sanction.
Par conséquent, l’employeur ne pouvait pas se fonder sur des fautes prétendument commises antérieurement à la prise d'effet du contrat pour justifier la rupture de celui-ci et ces fautes ne pouvaient pas faire l'objet d'une sanction. En cas de successions de CDD, la rupture anticipée par l’employeur du dernier CDD ne peut pas se fonder sur des faits fautifs commis pendant l’exécution des précédents CDD.
Fixation du terme
En principe, le CDD comporte un terme précis - une date d'échéance précise, le nombre de jours, de semaines ou de mois pour lesquels il est conclu (art. L. 1242-7 du Code du travail).
Il est donc nécessaire que le terme du CDD soit fixé avec précision :
- En cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- En cas de départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;
- En cas de CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi et de la formation (réinsertion ou insertion professionnelle avec le contrat unique d'insertion ou le contrat de professionnalisation, reclassement avec le contrat de sécurisation professionnelle, CDD senior, etc.).
Par exception, le CDD peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants (art. L. 1242-7 du Code du travail) :
- Remplacement d'un salarié absent ;
- Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
- Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par CDI ;
- Emplois à caractère saisonnier ;
- CDD d'usage ;
- Remplacement du chef d'entreprise, du chef d'une exploitation agricole ou de leurs conjoints ;
- Recrutement d'ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d'un objet défini.
En pratique, l'employeur n'est pas obligé de fixer un terme imprécis pour ces hypothèses. Il peut fixer un terme précis lorsqu'il est quasiment sûr de la durée de l'événement à l'origine du CDD.
Si l'employeur décide de fixer un terme imprécis, il doit alors prévoir une durée minimale pour laquelle le CDD est conclu. Le terme d'un tel CDD correspond à l'événement qui mettra fin à la relation de travail : la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel le CDD a été conclu.
Échéance du terme et rupture anticipée
En principe, le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme (art. L. 1243-5 du Code du travail) :
- Soit à la date prévue dans le contrat ;
- Soit lorsque le nombre de jours, de semaines ou de mois prévus dans le contrat sont écoulés ;
- Soit à la survenance de l'événement qui doit mettre fin à la relation de travail, selon le contrat.
Il existe plusieurs hypothèses de rupture anticipée.
L'employeur peut rompre un CDD avant l'échéance du terme en cas de faute grave[3], force majeure[4] ou inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail (art. L. 1243-1 du Code du travail).
Le salarié a la possibilité de rompre son CDD avant l'échéance du terme, lorsqu'il justifie avoir conclu un CDI. Le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu (art. L. 1243-2 du Code du travail) :
- de la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
- de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
Le préavis ne peut alors excéder deux semaines. Néanmoins, le salarié et l'employeur peuvent convenir que le salarié ne sera pas tenu de respecter un préavis.
Par exception, le salarié ou l'employeur peuvent rompre le CDD avant l'échéance du terme d'un commun accord (art. L. 1243-1 du Code du travail).
La rupture anticipée du CDD qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat (art. L. 1243-4 du Code du travail). Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Il est à noter que la rupture anticipée du CDD, qui intervient à l'initiative du salarié pour une autre cause que son embauche en CDI, ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi (art. L. 1243-3 du Code du travail).
En cas de succession entre deux CDD, le deuxième doit mentionner qu'il constitue le renouvellement du premier
Dans cette affaire (Cass. soc., 1er mars 2023, n° 21-20.431), un salarié a été engagé par deux CDD : du 21 avril 2010 au 23 juillet 2010 et du 24 juillet 2010 au 29 octobre 2010. Le salarié a saisi le juge judiciaire afin de :
- faire requalifier les CDD en CDI ;
- demander une indemnité de requalification ;
- demander un rappel de salaire ;
- demander une indemnité pour travail dissimulé.
Pour la Cour de cassation, le contrat du 24 juillet 2010 ne précisait pas être un renouvellement du contrat signé le 21 avril 2010. Le deuxième CDD contenait simplement, comme le premier CDD, une clause de renouvellement.
Par conséquent, en cas de renouvellement de CDD, il n’y a pas de délai de carence entre le premier et le deuxième contrat, mais le contrat qui suit doit expressément mentionner qu’il constitue le renouvellement du premier. Si deux CDD se suivent sans que le deuxième mentionne qu’il s’agit du renouvellement du premier alors il s’agit de deux contrats distincts. Or, dans l’hypothèse d’une succession de CDD, un délai de carence doit être respecté entre les deux CDD.
Renouvellement du CDD
Le renouvellement d'un CDD consiste à prolonger le terme initial du contrat.
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. Toutefois, le nombre de renouvellements ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (art. L. 1243-13 du Code du travail).
À défaut de stipulation dans une convention ou un accord de branche étendu, un CDD est renouvelable deux fois maximum pour une durée déterminée (art. L. 1243-13-1 du Code du travail). Pour rappel, la durée du contrat initial ajoutée à la durée des éventuels renouvellements ne peut excéder la durée maximale conventionnelle ou légale.
En tout état de cause, les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat initial ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme du contrat. Il faut donc porter une attention particulière à la rédaction de l’acte portant le renouvellement. Le renouvellement ne se présume pas même en présence d’une clause de renouvellement dans le contrat initial. La clause du contrat initial prévoyant une possibilité de renouvellement ne suffit pas.
Les dispositions relatives au renouvellement ne sont pas applicables aux CDD liés à la politique de l'emploi et de la formation (réinsertion ou insertion professionnelle avec le contrat unique d'insertion ou le contrat de professionnalisation, reclassement avec le contrat de sécurisation professionnelle, CDD senior, etc.).
Succession de contrats
La succession de CDD sur un même poste
Lorsqu'un CDD prend fin, la succession de CDD sur un même poste consiste à recourir à un nouveau CDD pour pourvoir au même poste de travail. Pour y recourir, il faut respecter un délai de carence entre chaque contrat (art. L. 1244-3 du Code du travail). Ce délai, qui correspond à la période qui doit s'écouler entre la fin du CDD d'un salarié et sa réembauche sur un même poste, est calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. À défaut de stipulations conventionnelles, les délais légaux de carence s'appliquent (art. L. 1244-3-1 du Code du travail).
Délais légaux de carence
La durée du CDD se décompte en jours calendaires[5]. Le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. Par exemple si le CDD se termine le jeudi 25 janvier 2024, qu'il y a 8 jours de carence et que l'entreprise ouvre du lundi au vendredi alors l'employeur doit attendre le lundi 5 février 2024 pour conclure un nouveau CDD. |
En outre, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence ne s'applique pas (art. L. 1244-4 du Code du travail).
À défaut de stipulations conventionnelles, le délai de carence entre 2 CDD successifs ne s'applique pas (art. L. 1244-4-1 du Code du travail) :
- Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
- Lorsque le CDD est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
- Lorsque le CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ;
- Lorsque le CDD est conclu dans le cadre d'un CDD d'usage ;
- Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement du chef d'entreprise, du chef d'une exploitation agricole ou de leurs conjoints ;
- Lorsque le CDD est conclu dans le cadre de la politique de l'emploi et de la formation (réinsertion ou insertion professionnelle avec le contrat unique d'insertion ou le contrat de professionnalisation, reclassement avec le contrat de sécurisation professionnelle, CDD senior, etc.) ;
- Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
- Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.
La succession de CDD avec le même salarié
L'employeur peut conclure avec le même salarié des CDD successifs, sans application d'un délai de carence, dans l'un des cas suivants (art. L. 1244-1 du Code du travail) :
- Remplacement d'un salarié absent ;
- Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
- Emplois à caractère saisonnier ;
- CDD d'usage ;
- Remplacement du chef d'entreprise, du chef d'une exploitation agricole ou de leurs conjoint.
Conséquences et effets de la requalification d'un CDD
Dans une première affaire (Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-10.270), une journaliste pigiste a été engagée, à compter du mois de septembre 1997 suivant plusieurs CDD d'usage. Le 20 février 2015, elle a saisi le juge judiciaire afin d'obtenir :
- la requalification de ses CDD d’usage en CDI à temps plein ;
- le paiement d'une certaine somme à titre de rappel de salaire en raison du dépassement du nombre annuel de jours travaillés, outre les congés payés afférents.
Pour la cour d’appel, la rémunération que percevait la salariée au titre des CDD d’usage était bien supérieure à celle versée aux journalistes permanents (même avec un dépassement du forfait). La cour estime qu'elle ne pouvait donc pas prétendre au paiement d'une certaine somme à titre de rappel de salaire en raison du dépassement du nombre annuel de jours travaillés.
La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel. La requalification de la relation contractuelle en CDI qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l'entreprise a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté depuis l'origine dans le cadre d'un CDI. Néanmoins, les sommes versées au salarié au titre de son CDD sont destinées à compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son CDD.
Par conséquent, la requalification d’un CDD en CDI ne fait pas perdre au salarié les sommes acquises à l’occasion de son CDD pour compenser la situation dans laquelle il était placé.
Dans une deuxième affaire (Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-16.824), une salariée a été engagée suivant plusieurs CDD à temps partiel, à compter du 22 juillet 2005. Le 22 septembre 2017, la salariée saisit le juge judiciaire d'une demande en requalification de la relation de travail en CDI et en paiement de diverses sommes.
La cour d’appel limite l’indemnité de requalification à sa rémunération mensuelle brute moyenne à temps partiel.
Or, selon l’article L. 1245-2 du Code du travail, le montant minimum de l'indemnité de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la moyenne de salaire mensuel dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud'homale. Cette moyenne de salaire mensuel doit être déterminée au regard de l'ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu'ils ont une périodicité supérieure au mois.
Pour la Cour de cassation, si la relation de travail de la salariée a été requalifiée en CDI à temps complet, alors l’indemnité de requalification se calcule sur la base d’une rémunération mensuelle à temps complet et non sur la moyenne des sommes perçues alors que la salariée était à temps partiel.
Par conséquent, si un CDD à temps partiel a été requalifié en CDI à temps complet, alors l’indemnité de requalification se calcule sur la base d’une rémunération mensuelle moyenne à temps complet.
Dans une troisième affaire (Cass. soc., 11 mai 2023, n° 20-22.472), un salarié a été engagé suivant 4 CDD saisonniers du 16 juin 2014 au 25 avril 2016. Il a été embauché sur les périodes du 16 juin 2014 au 8 août 2014, du 13 novembre 2014 au 23 juin 2015, du 1er juillet 2015 au 5 octobre 2015 et du 9 novembre 2015 au 25 avril 2016. Le salarié a saisi le juge judiciaire le 31 mai 2017 afin d'obtenir la requalification, à compter du 16 juin 2014, de ses CDD en CDI et le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de ce contrat.
Pour le salarié, les effets de la requalification remontaient au 16 juin 2014, date de conclusion du premier contrat de travail irrégulier. Il fait valoir à l'appui de sa demande en requalification que le formalisme n'a pas été respecté, en l'absence d'écrit ou de signature de sa part.
Pour la Cour de cassation, par l'effet de la requalification des CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier. En cas d'absence d'une mention au contrat susceptible d'entraîner sa requalification, le délai de prescription d'une action en requalification d'un CDD en CDI court à compter de la conclusion de ce contrat.
Le salarié a saisi le juge judiciaire le 31 mai 2017 pour une action en requalification fondée sur une irrégularité de forme du contrat. Son action ne pouvait porter que sur les contrats conclus postérieurement au 31 mai 2015 (délai de prescription de deux ans). Les seuls CDD pouvant être requalifiés en CDI sont ceux des 1er juillet 2015 au 5 octobre 2015 et 9 novembre 2015 au 25 avril 2016. La requalification prononcée prend alors effet le 1er juillet 2015, jour de l'engagement du salarié par le premier de ces deux contrats irréguliers.
Par conséquent, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, le salarié peut se prévaloir d'une ancienneté à compter du premier contrat irrégulier non atteint par la prescription. En cas de CDD successifs irréguliers, la requalification en CDI prend effet à compter du premier CDD irrégulier n’étant pas atteint par la prescription.
Dans une quatrième affaire (Cass. soc., 15 mars 2023, n° 20-21.774), un salarié a été engagé en qualité de vendeur, pour effectuer, sans contrat écrit, quelques heures de travail en juin et juillet 2008. Il a conclu, le 10 juillet 2008, un CDD à temps complet pour la période allant du 26 août 2008 au 31 janvier 2009, prorogé, par avenant signé le 29 janvier 2009, jusqu'au 30 juin 2009.
Le 17 février 2014, le salarié a saisi la juridiction judiciaire afin, notamment, d'obtenir la requalification du CDD du 10 juillet 2008 en CDI courant à compter du 27 juin 2008, le paiement d'une indemnité de requalification et le paiement d'un rappel de salaire.
Pour la Cour de cassation, lorsque l'action en requalification d'un CDD en CDI est fondée sur l'absence d'une mention au contrat susceptible d'entraîner sa requalification, le délai de prescription court à compter de la conclusion de ce contrat. Lorsque cette action est fondée sur l'absence d'établissement d'un écrit, le délai de prescription court à compter de l'expiration du délai de deux jours ouvrables imparti à l’employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail.
La Cour considère que l'action en requalification du salarié était acquise au plus tard le 10 juillet 2013 (délai de prescription de cinq ans en vigueur avant 2013[6]). Le 17 février 2014, date de saisine du juge judiciaire par le salarié, ses demandes étaient alors prescrites.
Par conséquent, lorsqu'un salarié souhaite obtenir la requalification de son CDD en CDI, il doit prendre en compte le délai de prescription de sa demande avant d'agir en justice. Le point de départ du délai de prescription pour l'action en requalification du CDD en CDI est fixé au début de la relation de travail, en cas d'absence d'écrit, et au jour de la signature du CDD, en cas d’irrégularité formelle de ce contrat.
Requalification d'un CDD en CDI et indemnisation
Si l'employeur ne respecte pas certaines dispositions qui réglementent le CDD, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire afin d'obtenir la requalification automatique de son CDD en CDI (art. L. 1245-1 du Code du travail). Lorsque le juge requalifie un CDD en CDI, l'employeur est automatiquement condamné à payer au salarié concerné une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire (art. L. 1245-2 du Code du travail).
Les cas permettant une requalification et une indemnisation automatiques sont :
- L'absence de consultation préalable du CSE dans le cadre d'un CDD pour départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail (art. L. 1242-2 du Code du travail) ;
- L'absence de consultation du CSE préalablement aux recrutements envisagés dans le cadre des CDD conclus pour accroissement temporaire de l'activité en cas de commande exceptionnelle à l'exportation (art. L. 1242-5 et art. L. 1242-8-1 du Code du travail) ;
- Le non-respect du délai de carence, requis par les dispositions conventionnelles ou légales, en cas de succession de CDD sur le même poste (art. L. 1244-3 et L. 1244-3-1 du Code du travail) ;
- Le dépassement de la durée maximale conventionnelle ou légale (art. L. 1242-8-1 et L. 1242-8 du Code du travail) ;
- Un nombre de renouvellements supérieur aux dispositions légales ou conventionnelles (art. L. 1243-13-1 et L. 1242-13 du Code du travail) ;
- Le renouvellement d'un CDD entraînant un dépassement de la durée totale du contrat au-delà de la durée maximale (art. L. 1243-13-1 et L. 1242-13 du Code du travail) ;
- Le renouvellement d'un CDD alors que ses conditions ne sont ni précisées dans le contrat initial, ni dans l'avenant (art. L. 1243-13-1 et L. 1242-13 du Code du travail) ;
- La durée minimale prévue en cas de CDD pour commande exceptionnelle à l'exportation est inférieure à 6 mois (art. L. 1242-8-1 du Code du travail) ;
- Le contrat ne prévoit pas de terme précis (art. L. 1242-7 du Code du travail) ;
- Le CDD à terme imprécis ne prévoit pas de durée minimale (art. L. 1242-7 du Code du travail) ;
- Le contrat n'indique pas de définition précise du motif (art. L. 1242-12 et 1242-13 du Code du travail) ;
- L'absence de contrat écrit (art. L. 1242-12 et 1242-13 du Code du travail) ;
- La conclusion d'un CDD après un apprentissage en dehors des cas de recours autorisés (art. L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1242-3, L. 1242-5 et L. 1242-6 du Code du travail) ;
- La conclusion d'un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux tels que ceux exposant aux agents chimiques dangereux ou aux rayonnements ionisants (art. L. 1242-5 et L. 1242-6 du Code du travail) ;
- Le recours à un CDD pour remplacer un salarié gréviste (art. L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1242-3, L. 1242-5 et L. 1242-6 du Code du travail) ;
- La conclusion d'un CDD en dehors des cas de recours légaux (art. L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1242-3, L. 1242-5 et L. 1242-6 du Code du travail) ;
- La conclusion d'un CDD sur un emploi permanent lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (art. L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1242-3, L. 1242-5 et L. 1242-6 du Code du travail).
[1] L'importance d'une telle commande nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. L'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du CSE, s'il existe.
[2] Un accord collectif ou une convention collective étendu·e est applicable à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application (même aux entreprises qui ne sont pas adhérentes à l’une des organisations signataires).
[3] La faute grave est la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
[4] La force majeure est un événement imprévisible, irrésistible (insurmontable), qui échappe au contrôle de l'employeur.
[5] Tous les jours du calendrier de l'année civile.
[6] Le délai de prescription est aujourd'hui de deux ans.