Les congés payés en 6 questions/réponses

Calendrier de la prise des congés payés (en l'absence d'accord collectif)

L'organisation de la prise des congés payés (en l'absence d'accord collectif)

Congés payés imposés et prise en compte des souhaits des salariés

Question 1 :
Mon employeur a-t-il le droit de refuser les dates de congés que je souhaite poser ?

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur (art. L. 3141-1 du Code du travail). L'organisation des congés payés incombe donc à l'employeur qui doit déterminer les dates de congés de ses salariés. Toutefois, rien ne l'empêche de prendre en compte leurs souhaits.

En l'absence d'accord collectif, lorsque l'entreprise ne pratique pas de fermetures annuelles et que les salariés sont conduits à prendre leurs congés à des périodes différentes, l'employeur fixe les dates de départs en congés de ses salariés (art. L. 3141-16 du Code du travail). Dans un premier temps, il doit recueillir l'avis du CSE sur le sujet. Puis il fixe la date des départs en tenant compte des critères suivants :

la situation de famille :
- présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
- pour les couples travaillant dans la même entreprise, possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un PACS. En effet, les conjoints ou partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané (art. L. 3141-14);
l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
l'activité éventuelle du salarié chez d'autres employeurs.

La situation de famille peut également comprendre les charges de famille, les dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés ou les dates de droits de garde pour les salariés divorcés ou séparés.

Par conséquent, en premier lieu, les dates de départs en congés des salariés dépendent de l'employeur et des critères relatifs à la détermination de l'ordre des départs. Dans un second temps, l'employeur peut prendre en compte les souhaits des salariés pour déterminer les dates de leurs départs en congés.

Le salarié doit respecter les dates des congés payés fixées par son employeur (même s'il n'est pas d'accord avec les dates retenues). Il s'expose sinon à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Ainsi, le salarié commet une faute grave s'il part en congés sans autorisation de son employeur (Cass. soc., 16 juin 2010, n° 09-40.599).

Il est à noter que l'employeur ne peut pas modifier l'ordre et les dates de départ des salariés moins d'un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (art. L. 3141-16 du Code du travail).

Congés payés imposés et fermeture contrainte de l'entreprise

Question 2 :
L'entreprise subit depuis plusieurs mois une forte baisse d'activité et elle doit fermer pendant quelques jours voire semaines. L'employeur peut-il imposer aux salariés de prendre leurs congés payés pendant les jours/semaines où l'entreprise est fermée ?

Étant donné que l'organisation des congés payés incombe à l'employeur, il peut imposer aux salariés qu'ils prennent leurs congés payés lorsque l'entreprise est à l'arrêt.

Néanmoins, pour cela, l'employeur doit au préalable respecter l'ensemble des conditions suivantes :

1. S'assurer que les salariés auront au moins 12 jours ouvrables de congés payés à poser en continu entre le 1er mai et le 31 octobre :

Si la fermeture contrainte de l'entreprise a lieu pendant la période légale de prise des congés payés (courant du 1er mai au 31 octobre en l'absence d'accord collectif) :

L'employeur peut imposer aux salariés qu'ils prennent jusqu'à 24 jours ouvrables de leur congé principal à l'occasion de la fermeture de l'entreprise. Au moins 12 jours ouvrables doivent être posés en continu (art. L. 3141-18 du Code du travail). Cette disposition est d'ordre public donc l'employeur ne peut pas y déroger.

Si la fermeture contrainte de l'entreprise a lieu hors période légale de prise des congés payés (courant du 1er novembre au 30 avril en l'absence d'accord collectif) :

L'employeur doit, quoi qu'il en soit, laisser aux salariés 12 jours ouvrables à poser en continu sur la période légale de prise des congés payés.

Il peut imposer aux salariés de prendre les 12 jours restants du congé principal pendant la fermeture de l'entreprise hors période légale de prise des congés payés et n'a pas à recueillir leur accord (art. L. 3141-19 du Code du travail). La prise en plusieurs fois du congé principal (fractionnement du congé principal) hors période légale de prise des congés payés courant du 1er mai au 31 octobre entraîne, pour les salariés, le bénéfice de jours de congés supplémentaires (voir infra).

2. Consulter le CSE sur la période de prise des congés :

En l'absence d'accord collectif, la période de prise des congés payés est définie par l'employeur après avis du CSE (art. L. 3141-16 du Code du travail).

3. Respecter une certaine procédure en informant les salariés :

2 mois avant de l'ouverture de la période de prise des congés (art. D. 3141-5 du Code du travail) ;
1 mois avant les dates de départ en congés (article D. 3141-6 du Code du travail).

Ces délais légaux de prévenance sont d'ordre public, l'employeur ne peut pas y déroger.

Par ailleurs, en l'absence d'accord collectif, l'employeur ne peut pas invoquer que des circonstances exceptionnelles (commande importante, inattendue et de nature à sauver l'entreprise ; baisse d'activité ; situation urgente, etc.) l'ont empêché de respecter ces délais de prévenance car cette cause exonératoire ne s'applique qu'en cas de modification des dates de congés déjà fixées (Cass. crim., 21 nov. 1995, n° 94-81.791). Lorsque l'employeur fixe les dates initiales de congés payés, il ne peut pas se prévaloir des circonstances exceptionnelles pour ne pas respecter les délais légaux de prévenance.

En outre, il est à noter que le Code du travail ne prévoit pas de période pour la prise de la 5e semaine de congés payés. La seule règle est que la 5e semaine ne doit pas être accolée au congé principal, sauf dérogations.

L'employeur a donc la possibilité d'imposer aux salariés de prendre leur 5e semaine de congés payés. Il doit dès lors respecter la procédure (délais de prévenance et consultation du CSE) et ne pas accoler cette 5^e semaine au congé principal.

Pour résumer, en cas de fermeture contrainte de l'entreprise, l'employeur peut imposer aux salariés qu'ils prennent leurs congés payés si :

les salariés peuvent, tout de même, poser en continu entre le 1er mai et le 31 octobre au moins 12 jours ouvrables de congés payés ;
l'employeur a consulté le CSE sur la période de prise des congés ;
l'employeur a respecté les délais légaux de prévenance.

L'employeur qui ne respecte pas cette procédure s'expose à une contravention de 5e classe – amende dont le montant peut s'élever jusqu'à 1 500 € (art. R. 3143-1 du Code du travail). Dans une telle situation, nous vous recommandons de saisir l'Inspection du travail.

En cas de fermeture contrainte de l'entreprise, l'alternative à la prise imposée des congés payés est le recours à l'activité partielle. Néanmoins, il faut retenir que l'activité partielle a des conséquences sur les rémunérations, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Fermeture annuelle de l'entreprise de plus de 30 jours

Question 3 :
Mon entreprise ferme :
- Du 22 juillet au 4 août 2024 ;
- Du 16 août au 8 septembre 2024 ;
- Du 23 décembre 2024 au 5 janvier 2025 ;
- Le vendredi 2 mai 2025 ;
- Le vendredi 9 mai 2025.
L'employeur nous impose de poser nos congés payés pendant la fermeture de l'entreprise, soit 44 jours (le 25 décembre et le 1^er janvier sont habituellement chômés dans l'entreprise)^[1]. L'employeur en a-t-il le droit ?

Lorsque l'entreprise ferme plus de 30 jours ouvrables (durée supérieure à celle des congés légaux annuels), les salariés ne doivent pas subir une perte de rémunération en raison de cette longue période de suspension d'activité. L'employeur doit alors verser à ses salariés, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés payés (art. L. 3141-31 du Code du travail). Cette disposition est d'ordre public, l'employeur ne peut pas y déroger. Le salarié doit donc au moins percevoir sa rémunération habituelle.

Cette règle vaut quel que soit le motif de fermeture. Cette indemnité journalière n'est pas cumulable avec l'indemnité de congés payés.

Pour rappel, la période de prise des congés peut coïncider avec la fermeture de l'entreprise. Les salariés partent alors en congés au même moment. Les salariés sont tenus de prendre leurs congés à cette période (Cass. soc., 16 juin 2010, n° 09-40.599).

Dans ce cas, l'employeur doit consulter le CSE sur la fermeture de l'entreprise car il s'agit d'une mesure relative à la marche générale de l'entreprise (art. L. 2312-8 du Code du travail).

Par ailleurs, si les salariés prennent leur congé principal en plusieurs fois pendant la fermeture de l'entreprise, l'employeur n'a pas à recueillir l'accord du salarié (art. L. 3141-19 du Code du travail).

LE SAVIEZ-VOUS ?

Dans certaines situations, vous avez le droit à des jours de congés payés supplémentaires

Certains salariés ont le droit à des congés payés supplémentaires (article L. 3141-8 du Code du travail) :

Les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Par conséquent :

si le salarié a acquis moins de 6 jours de congés (0 à 5 jours), il a droit à 2 jours de congés payés supplémentaires ;
si le salarié a acquis au moins 6 jours de congés (6 jours et plus), il a droit à 1 jour de congé payé supplémentaire.

Par ailleurs, les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent demander à bénéficier d'un congé global de 30 jours ouvrables, même s'ils ont acquis moins de 30 jours ouvrables pendant la période de référence (art. L. 3164-9 du Code du travail). Les jours excédentaires réclamés sont traités comme des congés sans solde et ne sont pas rémunérés. Seuls les congés payés acquis à raison du travail accompli au cours de la période de référence sont rémunérés.

Les salariés âgés d'au moins 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Mais attention, pour ces salariés, le cumul du nombre de jours de congé supplémentaires et du nombre de jours de congé annuel ne peut pas excéder la durée maximale du congé annuel, soit 30 jours ouvrables.

Par conséquent, pour pouvoir bénéficier des jours de congés supplémentaires par enfant à charge, ces salariés ne doivent pas avoir acquis la totalité de ses jours de congés payés (ils doivent avoir acquis moins de 30 jours ouvrables).

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

Ces dispositions sont d'ordre public donc l'employeur ne peut pas y déroger.

En dehors du cas de fermeture de l'entreprise, la prise en plusieurs fois du congé principal n'est possible qu'avec l'accord du salarié et l'employeur ne peut pas déroger à ce principe (art. L. 3141-19 du Code du travail ; Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-44.941).

Les salariés bénéficient de congés payés supplémentaires s'ils les prennent en plusieurs fois. Il s'agit des jours de fractionnement :

Un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, une convention ou un accord de branche, peut fixer les règles de fractionnement au-delà du 12^ejour ouvrable (10^e jour ouvré). Ces règles fixent l'octroi ou la renonciation aux jours de congés supplémentaires en contrepartie du fractionnement
(art. L. 3141-21 du Code du travail).
À défaut d'accord, le salarié qui prend son congé principal en plusieurs fois a le droit à des jours de congés supplémentaires, lorsqu'il pose le reliquat de son congé principal en dehors de la période légale de prise de congés. Ce droit naît du seul fait du fractionnement, que ce soit l'employeur ou le salarié à l'initiative de la prise de congés en plusieurs fois (Cass. soc., 10 oct. 2018, n° 17-17.890).
Le reliquat du congé principal comprend de 1 à 12 jours ouvrables (1 à 10 jours ouvrés). À la demande de l'employeur, le salarié peut renoncer à ces jours supplémentaires de congés ou en avoir moins, sous réserve qu'il donne son accord par écrit (art. L. 3141-23 du Code du travail).
Le reliquat pris en dehors de la période légale (courant du 1er novembre au 30 avril) donne droit à :
- 1 jour de congé supplémentaire pour 3 à 5 jours posés ;
- 2 jours de congés supplémentaires, au-delà de 6 jours posés.

Report des congés payés

Question 4 :
J'ai été en arrêt de travail pour accident du travail du 5 juin 2023 au 13 mai 2024.
J'ai donc été dans l'impossibilité de prendre mes congés payés acquis pendant la période de référence allant du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023. Est-ce que mes congés payés acquis au cours de cette période sont perdus ?

Les congés payés ont pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos (art. L. 3141-1 du Code du travail). Par principe, on déduit de ce droit au congé annuel payé que ni l'employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l'année suivante.

En revanche, dans certaines situations, les congés payés acquis n'ayant pas pu être pris ne sont pas perdus :

Un salarié en arrêt de travail pour maladie (professionnelle ou non professionnelle) ou accident du travail, avant son départ en congé, a le droit au report de ses congés payés après la date de reprise du travail (Cass. soc. 27 sept. 2007, n° 05-42.293).
Les salariés ayant bénéficié de certains congés familiaux conservent tous les avantages acquis avant le début du congé (dont les congés payés). Ainsi, les congés payés non pris ne sont pas perdus et peuvent donc faire l'objet d'un report après le terme du congé lorsque le salarié prend un :
- congé de maternité ou d'adoption (art. L. 3141-2),
- congé de paternité et d'accueil de l'enfant (art. L. 1225‑35‑ 2),
- congé de présence parentale (art. L. 1225‑65),
- congé parental d'éducation (art. L. 1225‑54),
- congé de solidarité familiale (art. L. 3142-12),
- congé de proche aidant (art. L. 3142-16),
Tout salarié doit bénéficier du report de ses congés payés dès lors qu'il a été dans l'impossibilité de prendre ses congés payés en raison de l'employeur (pour des raisons d'organisation, à sa demande).
Un accord collectif relatif à l'annualisation du temps de travail peut prévoir le report des congés payés (art. L. 3141-22 du Code du travail). Dans ce cas, l'accord précise les modalités de ce report.
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir le report des congés payés.
L'employeur et le salarié peuvent s'accorder sur le report des congés payés (Cass. soc., 9 janv. 2013, n° 11-21.758 ; Cass. soc., 9 juill. 2015, n° 14-10.051).

Il est à noter que les règles de fixation de l'ordre des départs en congé annuel (critères relatifs à la détermination de l'ordre des départs et délais de prévenance légaux) s'appliquent également aux congés reportés (Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-21.681)

Les arrêts du 13 septembre 2023 de la chambre sociale de la Cour de cassation ont mis en lumière la non-conformité des dispositions françaises sur les congés payés avec le droit de l'Union européenne, s'agissant des salariés en arrêt de travail pour cause de maladie ou accident du travail.

Une action du Gouvernement était donc attendue afin de mettre en conformité le droit du travail français avec le droit de l'Union européenne.

C'est chose faite dans le projet de loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne, via un amendement qui a été adopté par l'Assemblée nationale, le lundi 18 mars 2024.

Et le calendrier se précipite avec une adoption définitive de l'ensemble du projet de loi prévue avant mi-avril après la tenue de la Commission Mixte Paritaire.

Le projet de loi prévoit notamment de fixer une période de report de minimum 15 mois (un accord collectif peut fixer une durée supérieure).

Nouvel embauché et moment de la prise des congés payés

Question 5 :
J'ai été embauché le 1^er janvier 2024. À quel moment puis-je poser mes congés payés ?

Pour la période de prise des congés payés 2024/2025, le salarié entrant dans l'entreprise en janvier 2024 acquiert des congés payés du 1er janvier 2024 au 31 mai 2024. Il acquiert alors 12.5 jours ouvrables pour la période 2024/2025 (soit 13 jours ouvrables)^[2].

Il peut également bénéficier de jours de congés supplémentaires par enfant à charge (voir supra).

Le salarié peut prendre ses congés payés dès l'embauche sans attendre la période obligatoire de prise des congés payés courant du 1er mai au 31 octobre (art. L. 3141-12 du Code du travail). Cette disposition est d'ordre public.

Néanmoins, le salarié doit poser au moins 12 jours ouvrables continus du 1^er mai au 31 octobre 2024.

Par ailleurs, du 1^er juin 2024 au 31 mai 2025, le salarié entré dans l'entreprise en janvier 2024 acquiert des congés payés pour la période de prise des congés payés 2025/2026. Pendant la période de prise des congés payés 2024/2025, le salarié a la possibilité de prendre par anticipation les congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 mai 2025.

Question 6 :
Je vais être embauché dans une nouvelle entreprise le 1^er juin 2024. Est-ce que je pourrai poser des jours de congés payés en août 2024 ?

Le salarié entrant dans l'entreprise le 1^er juin 2024 acquiert des congés payés pendant la période de référence courant du 1er juin 2024 au 31 mai 2025. Sa période obligatoire de prise des congés payés court normalement du 1^er mai 2025 au 31 octobre 2025. Néanmoins, le salarié peut prendre ses congés payés dès l'embauche sans attendre la période de prise des congés payés du 1er mai au 31 octobre suivant l'année d'acquisition des congés, sous réserve de respecter les règles d'organisation des congés payés (art. L. 3141-12 du Code du travail).

Le salarié a donc la possibilité de prendre 5 jours de congés payés anticipés en août 2024, si l'employeur accepte. La prise des congés par anticipation est subordonnée à l'accord des parties (Cass. soc., 10 févr. 1998, n° 95-40.905 ; Cass. soc., 30 avr. 2003, n° 01-40.853). Nous vous recommandons donc de l'établir par écrit.

Le salarié ne peut, en revanche, pas poser 9 jours de congés payés anticipés en août 2024. Il ne peut pas anticiper des congés qu'il n'a pas encore acquis, sauf si l'employeur l'accepte, notamment en cas de fermeture de l'entreprise.

[1] Lorsque le jour férié est habituellement chômé dans l'entreprise, il n'est pas décompté des congés payés. Ainsi, le congé est prolongé d'un jour (Cass. soc., 24 sept. 2014, n° 13-10.892)

[2] Article L. 3141-7 du Code du travail : Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.