Un employeur peut décider d’accorder un avantage à ses salariés, qui n’est ni imposé par le Code du travail ni prévu par un accord collectif. Lorsqu’il résulte de la pratique de l’employeur, il s’agit d’un usage d’entreprise qu’il doit appliquer lorsque les conditions sont réunies.
Exemples d'usages :
- Prime de fin d'année
- Jours de congés payés supplémentaires
- Heures de délégation supplémentaires
- Temps de pause
Article extrait de Décodage n°25 | Mai 2023
L'usage d'entreprise : une norme naissant d'une pratique de l'employeur
L'usage d'entreprise n'est pas prévu dans le Code du travail. Les usages d’entreprise sont réglementés par la jurisprudence.
Il s'agit d'une pratique constante de l'employeur. Par conséquent, les salariés concernés s'attendent à en bénéficier durablement et définitivement. Ainsi, l'usage d'entreprise se différencie de l'avantage accordé ponctuellement.
L'usage d'entreprise s'apparente donc à une norme devant être respectée par l'employeur, au même titre que le contrat de travail ou l'accord collectif.
La jurisprudence en a fixé les contours s’agissant tant de son caractère obligatoire que de sa portée et des modalités que doit respecter l’employeur s’il entend mettre fin à l’avantage qu’il a consenti.
Pour qualifier une pratique de l'employeur comme étant un usage d'entreprise, elle doit se caractériser par sa :
- généralité : l’usage bénéficie à tous les salariés de l’entreprise ou à une catégorie de salariés de l’entreprise ;
- constance : les salariés doivent avoir bénéficié de cet usage au moins deux fois, de manière régulière et durable dans le temps ;
- fixité : la nature et le montant (ou son mode de fixation) de l’avantage sont identiques et il profite aux mêmes bénéficiaires.
Lorsque l'usage concerne un sujet déjà traité dans le contrat de travail, il s'applique prioritairement dès lors qu'il est plus favorable. Néanmoins, l'avantage résultant d'un usage ne s'incorpore pas automatiquement dans le contrat de travail.
Il en est de même en cas de concurrence entre un même type d'avantage (qui doit avoir strictement le même objet), prévu par un usage et par un accord d’entreprise : seul le plus favorable doit trouver application.
Dans ce cas, il n’y a donc pas cumul des avantages, ni mixte possible entre leurs différentes modalités de calcul et d’attribution.
L’usage s’éteint à la suite d’une dénonciation ou de la conclusion d’un accord collectif
Pour dénoncer – mettre fin à – un usage, l’employeur doit respecter la procédure de dénonciation. Il doit :
- Dans un premier temps, informer le CSE de la dénonciation.
- Dans un second temps, l'employeur doit informer individuellement chaque salarié qui bénéficie de l’usage.
L'information du CSE doit être effectuée en amont de l'information individuelle de chaque salarié bénéficiaire, ce d’autant lorsque la disparition de l'usage impose que le CSE soit consulté. En effet, il peut arriver que la dénonciation de l'usage emporte, par exemple, des modifications notables sur les conditions de travail ou sur la rémunération des salariés.
De plus, pour mettre fin de manière effective à l’usage, l'employeur doit respecter un délai suffisant de préavis afin de permettre d’éventuelles négociations. Durant ce préavis, l’avantage continue à s’appliquer. La jurisprudence admet des préavis de trois mois, mais ces préavis peuvent être inférieurs ou supérieurs selon l’importance de l’impact de sa disparition et des négociations que cette disparition pourrait supposer.
À l'issue du préavis et dès lors que le CSE et les salariés ont été informés, l'avantage cessera définitivement de produire effet.
Il est à noter que si l'usage n'a pas été régulièrement dénoncé, il continue de s'appliquer. Il appartient donc à l'employeur de prouver, par exemple, qu'il a informé de la dénonciation chaque salarié bénéficiaire par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il pourra également être mis fin à un usage par la conclusion d’un accord collectif ayant la même cause et le même objet que l’usage et couvrant le même secteur géographique. Dans ce cas, dès son entrée en vigueur, cet accord collectif se substitue automatiquement à l’usage.
Il est à noter qu’en cas de transfert d’entreprise, l’usage se transmet au nouvel employeur qui doit donc l'appliquer. Seuls les salariés de l’entité transférée peuvent alors bénéficier de cet usage. Néanmoins, le nouvel employeur a la faculté :
- d'engager à tout moment la procédure de dénonciation de l’usage transféré,
- ou de parvenir à sa remise en cause par la voie de la conclusion d’un ou plusieurs accords collectifs de substitution, dans le cadre des négociations devant s’engager suite à un tel transfert.
