Le dispositif dérogatoire d'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) a été créé par l'article 193 de la loi de finances pour 2025 et précisé par le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025. Inspiré du dispositif d'APLD créé en 2020, l'APLD-R a été relancé dans un contexte économique marqué par une hausse des restructurations et des faillites d'entreprises. Il vise à offrir une solution temporaire aux employeurs pour préserver les emplois malgré une baisse d'activité. Nous vous présentons dans cet article les contours et les implications de ce mécanisme.
Article extrait de Décodage n° 42 | Juillet 2025
Préserver l'emploi dans un contexte de hausse des restructurations
L'objet de l'APLD-R est d'assurer le maintien dans l'emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité. Il est possible de mettre en œuvre ce dispositif depuis le 1er mars 2025 et ce jusqu'au 28 février 2026.
Un dispositif mis en œuvre par l'employeur
L'employeur peut réduire l'horaire de travail de ses salariés en contrepartie d'engagements en matière de maintien de l'emploi et de formation professionnelle.
La réduction de l'horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée de travail (légale, collective ou stipulée au contrat sur la période considérée).
Lorsqu'une situation économique particulière le justifie, la réduction de l'horaire de travail peut être dépassée par accord collectif, sans toutefois excéder 50 % de la durée de travail.
Les engagements que prend l'employeur ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux besoins de développement de compétences.
Un dispositif mis en place par accord collectif ou décision unilatérale de l'employeur
L'APLD-R se met en place par accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou par accord collectif de branche étendu.
L'accord collectif doit comporter un préambule qui présente un diagnostic sur :
- La situation économique de la branche, de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe justifiant une baisse durable d'activité ;
- Les perspectives d'activité de la branche, de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe ;
- Les actions à engager afin d'assurer à l'établissement, l'entreprise ou le groupe une activité garantissant leur pérennité ;
- Les besoins de développement des compétences dans la branche, dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe au regard des perspectives d'activité.
L'accord collectif contient un certain nombre de mentions obligatoires :
- La date de début et la durée d'application de l'accord ;
- Les activités et les salariés concernés par l'APLD-R ;
- Lorsqu'il s'agit d'un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, le périmètre des établissements, des activités et des salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
- La réduction maximale de l'horaire de travail (jusqu'à 40 % de la durée légale, collective ou stipulée au contrat sur la période considérée, voire 50 % si une situation économique particulière le justifie) ;
- Les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l'emploi et la formation professionnelle ;
- Les actions de développement des compétences proposées aux salariés placés en APLD-R (formations, bilans de compétence, actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE), apprentissage), ainsi que les modalités de leur financement et d'information des salariés ;
- Les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information est communiquée au moins tous les 3 mois.
L'accord collectif peut contenir des mentions facultatives :
- Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée d'application du dispositif, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;
- Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
- Les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales ;
- Les actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés d'au moins 57 ans.
Focus accord collectif de branche étendu :Il s'agit d'un accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle, étendu par arrêté ministériel pour le rendre obligatoire pour toutes les entreprises de la branche, qu'elles soient ou non adhérentes à une organisation patronale signataire de l'accord. Lorsque l'employeur souhaite bénéficier du régime APLD-R en application d'un accord de branche étendu, il doit, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe, élaborer un document conforme aux dispositions de l'accord. Ce document définit les engagements spécifiques en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.
APLD-R dans la Métallurgie : Dans ce cadre, la branche de la Métallurgie a conclu un accord collectif sur l'APLD-R afin de permettre aux employeurs de recourir à ce dispositif, même en l'absence d'accord au niveau de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Côté employeur, il a été signé par l'UIMM. Côté syndicat, il a été signé par la Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie CFDT et la Fédération Confédérée FO de la Métallurgie. Il est à ce jour en attente d'extension. Une fois étendu, les employeurs de la Métallurgie pourront mettre en place un dispositif d'APLD-R par la voie d'un document unilatéral, après consultation du CSE (sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés).
Dans le préambule de l'accord, les partenaires sociaux détaillent les raisons pour lesquelles ils ont conclu l'accord de branche sur l'APLD-R. Ils constatent une baisse des carnets de commandes dans l'industrie manufacturière depuis 2023, ainsi qu'un recul de la production en 2024, variable selon les secteurs d'activité, et évalué, pour la branche, à -1.9 % en moyenne. La production dans la métallurgie est, à la fin de l'année 2024, inférieure d'environ 7 % à son niveau de la fin de l'année 2019. Enfin, les investissements des entreprises en biens d'équipement et en matériels de transport ont chuté de l'ordre de 11 % entre l'été 2023 et le 4e trimestre 2024. Les partenaires sociaux constatent également que la branche doit faire face à d'importants besoins de recrutement à moyen et long termes. Dès lors, ils estiment que la question des besoins de développement des compétences constitue une priorité pour la branche.
Dans les entreprises d'au moins 250 salariés et pourvues d'un ou plusieurs délégués syndicaux, l'employeur qui envisage de recourir à l'APLD-R sur le fondement du présent accord de branche doit engager, au préalable, une négociation sur les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.
L'accord précise que le document unilatéral de l'employeur comporte 10 mentions obligatoires :
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La demande de placement en APLD-R
La première demande
La demande de validation de l'accord collectif ou d'homologation du document élaboré par l'employeur est adressée à l'autorité administrative (la Direction Départementale en charge de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) par voie dématérialisée. Elle est accompagnée de l'accord collectif ou du document.
La demande d'homologation est accompagnée de l'avis rendu par le CSE, s'il existe.
La décision de validation ou d'homologation vaut autorisation de placement en APLD-R pour une durée de 6 mois.
Avant l'échéance de chaque période d'autorisation de placement en APLD-R, l'employeur adresse à l'autorité administrative un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail et des engagements souscrits.
Le renouvellement de la demande
En cas de persistance des circonstances justifiant la baisse durable d'activité, l'employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD-R d'une durée maximale de 6 mois chacune, dans la limite de 18 mois.
Il adresse alors à l'autorité administrative par voie dématérialisée :
- Un bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail et des engagements souscrits ;
- Un diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe ;
- Le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l'APLD-R.
Un dispositif encadré par l'autorité administrative
Validation de l'accord collectif et homologation du document unilatéral en cas de demande initiale
Pour valider l'accord collectif, l'autorité administrative s'assure :
- Des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;
- Qu'il y ait toutes les informations requises.
La décision de validation de l'accord collectif est notifiée dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord collectif :
- À l'employeur ;
- Au CSE lorsqu'il existe ;
- Aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu'elles existent.
Pour homologuer le document unilatéral, l'autorité administrative vérifie :
- La régularité de la procédure d'informations-consultation du CSE lorsqu'il existe ;
- La présence des informations requises ;
- La conformité aux stipulations de l'accord collectif de branche étendu ;
- La présence d'engagements spécifiques en matière d'emploi et de formation professionnelle.
La décision d'homologation du document est notifiée dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document à l'employeur et au CSE lorsqu'il existe.
En tout état de cause, la décision de l'administration est motivée. L'absence de notification de l'autorité administrative pendant les délais prévus à cet effet vaut décision de validation ou d'homologation.
Dans ce cas, l'employeur transmet une copie de la demande de validation ou d'homologation accompagnée de son avis de réception par l'administration au CSE lorsqu'il existe, et en plus aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu'elles existent.
Les accords collectifs ou documents unilatéraux peuvent être modifiés par avenant de révision. Les avenants peuvent être transmis à l'administration après le 28 février 2026 pour validation ou homologation.
Validation de l'accord collectif et homologation du document unilatéral en cas de renouvellement
Face à une demande de renouvellement, l'autorité administrative tient compte notamment :
- Du bilan et du diagnostic actualisés ;
- Du respect de la réduction maximale autorisée de l'horaire de travail ;
- Du respect des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle ;
- De la mise en œuvre des actions à engager visant à rétablir l'activité.
La décision de l'autorité administrative est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Celui-ci en informe, s'il existe, le CSE.
L'absence de réponse à une nouvelle demande d'autorisation, dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception dans le cas d'un accord collectif et dans un délai de 21 jours à compter de la date de réception dans le cas d'un document, vaut décision d'acceptation.
Contrôle du respect du dispositif
Avant l'échéance de chaque période d'autorisation de placement en APLD-R (période maximale de 6 mois chacune), l'employeur adresse à l'autorité administrative un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail et des engagements souscrits.
Avant l'échéance de la durée d'application du dispositif (18 mois sur une période de 24 mois consécutifs), l'employeur adresse à l'autorité administrative un bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail et des engagements souscrits.
Ce bilan est accompagné d'une présentation des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe à la sortie du dispositif ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD-R.
Conséquences du non-respect des engagements pris
Sur la base du bilan transmis, l'autorité administrative vérifie la conformité des conditions de recours à l'APLD-R.
Si l'administration constate des manquements ou des irrégularités, elle peut décider de ne pas reconduire l'autorisation, de suspendre le versement de l'allocation ou d'exiger le remboursement total ou partiel des sommes déjà versées.
L'information des salariés par l'employeur
L'employeur doit porter à la connaissance des salariés la décision de l'administration, par voie d'affichage sur le lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à l'information.
Il informe les salariés de la décision de validation ou d'homologation ou à défaut les documents en cas de silence de l'administration.
Dès lors que le dispositif d'APLD-R peut être mis en œuvre, l'employeur informe les salariés compris dans le périmètre de l'accord collectif ou du document des engagements qu'il a souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.
Lorsque l'entreprise compte au moins 50 salariés, le CSE est également informé et consulté sur les engagements souscrits (en application de l'article L. 2312-8 du Code du travail).
La situation des représentants du personnel en APLD-R
Aucune modification du contrat de travail ni aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, sans son accord. L'employeur ne peut donc pas placer en activité partielle des salariés ayant un mandat de représentant du personnel sans obtenir leur accord préalable (Cass. soc., 19 janvier 2011, n° 09-43.194).
Lorsqu'un représentant du personnel accepte son placement en APLD-R, son contrat de travail est suspendu mais pas son mandat.
À ce titre, ses heures passées en réunions et ses heures de délégation doivent être rémunérées à l'échéance normale, même si son mandat a été exercé pendant l'activité partielle.
Durée d'application du dispositif
L'APLD-R peut être mise en œuvre jusqu'à 18 mois, consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutifs.
Le mécanisme d'indemnisation prévu par l'APLD-R
L'indemnisation des salariés
Le salarié placé en APLD-R reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés (soit environ à 84 % du salaire net horaire), dans la limite de 4.5 SMIC horaire (soit 37.42 €).
Dès lors, cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9.40 € (8.10 € à Mayotte), ni être supérieure à un plafond de 37.42 € par heure non travaillée.
L'employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d'une indemnité complémentaire supérieur à ce minimum légal.
Pendant la réalisation des actions de formation mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.
L'indemnité d'APLD-R est imposable, exonérée de cotisations sociales et soumise à la CSG/CRDS.
L'indemnisation de l'employeur
L'employeur reçoit une allocation en contrepartie de l'indemnité qu'il verse aux salariés placés en APLD-R.
Le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur est égal, pour chaque salarié placé dans le dispositif d'APLD-R, à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 4.5 fois le taux horaire du SMIC. Le coût résiduel pour l'employeur est donc minimum de 10 % du salaire brut horaire.
Cette allocation ne peut être inférieure à 9.40 € (8.10 € à Mayotte), ni être supérieure à un plafond de 32.08 € par heure non travaillée.
Ce minimum n'est pas applicable lorsque la rémunération des salariés est inférieure au SMIC. Il n'est également pas applicable aux salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, etc.
En synthèse, les taux d'indemnisation :
Articulation entre les différents dispositifs d'activité partielle
Cumul APLD-R et activité partielle de droit commun
Le dispositif d'APLD-R ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle de droit commun (articles L. 5122-1 à L. 5122-5 du Code du travail).
Un employeur bénéficiant du dispositif d'APLD-R au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle prévu de droit commun, pour l'un des motifs suivants :
- Difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
- Sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
- Transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
- Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Il n'est pas possible de recourir concomitamment à l'APLD-R et à l'activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique (pour plus de détails sur l'activité partielle de droit commun, voir notre article Activité partielle : l'outil des employeurs en période difficile).
Cumul APLD-R et APLD 2020
Une entreprise ne peut pas bénéficier en même temps et pendant toute la durée de l'accord collectif ou du document unilatéral de l'APLD-R et du dispositif d'APLD créé en 2020.
Il n'est plus possible de mettre en place de dispositifs d'APLD depuis le 1er janvier 2023. Cependant, les accords collectifs ou documents unilatéraux établis avant cette date restent valables tant que la date butoir du dispositif d'APLD n'est pas atteinte.
Les distinctions entre l'APLD-R, l'activité partielle de droit commun et l'APLD 2020
APLD-R vs Activité partielle de droit commun
Les modalités d'indemnisation de l'APLD-R sont plus avantageuses que celles de l'activité partielle de droit commun. En activité partielle classique, les salariés sont indemnisés à hauteur de 60 % de leur rémunération antérieure (contre 70 % en APLD-R).
Néanmoins, la durée de placement en activité partielle classique est plus courte que pour celle de l'APLD-R (6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, avec des périodes d'autorisation de 3 mois renouvelables).
APLD-R vs APLD 2020
L'APLD-R reprend l'essentiel du dispositif APLD mis en place en 2020, notamment pour les modalités d'indemnisation.
Les engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle de l'APLD-R sont renforcés. L'employeur doit proposer des actions de formation adaptées au profil des salariés inclus dans le périmètre de l'engagement et aux besoins en développement des compétences identifiés. Le but est d'encourager et de faciliter la formation des salariés pendant leurs heures chômées, mais elle n'est pas imposée.
Dans l'APLD 2020, l'encouragement à la formation se traduisait surtout par des engagements généraux inscrits dans l'accord collectif ou le document unilatéral.
La durée de placement en APLD 2020 est plus longue que pour celle de l'APLD-R (36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois, avec des périodes d'autorisation de 6 mois renouvelables).
