Elle a été introduite à titre expérimental du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2025, faisant suite à la Loi de transformation de la fonction publique de 2019 (LTFP). Le dispositif est désormais pérennisé depuis le 21 février 2026 et inscrit dans les articles L.552-1 à L.552-5 du Code général de la fonction publique.
Comme toujours, il ne s’agit pas d’un simple copier-coller de la procédure du secteur privé, et elle est bien plus difficile à obtenir dans la majorité des cas.
Article extrait de Décodage n° 50 | Juillet 2026
De quoi s’agit-il exactement ?
Il s’agit d’un mode de rupture du lien entre l’agent et son administration, qui aboutit à la cessation des fonctions et à la perte du statut de fonctionnaire ou à la fin de son contrat de travail. Ce mode de rupture est conventionnel, ce qui signifie qu’il nécessite un accord entre l’agent et son employeur. La procédure est instruite par le service des ressources humaines.
Si le gouvernement met en avant la souplesse et la responsabilisation qu’apporterait la rupture conventionnelle, du côté des organisations syndicales, les inquiétudes restent vives. Pour elles, cette mesure traduit avant tout une dégradation des conditions de travail et des rémunérations. Derrière l’idée de permettre un départ choisi, le risque perçu est celui de pressions exercées sur certains agents pour les pousser à quitter la fonction publique.
Si la rupture conventionnelle peut être engagée à l’initiative de l’agent, elle peut aussi l’être à celle de l’administration dont il relève. Dans le versant de la fonction publique d’État, par exemple, 2 % des demandes sont à l’initiative de l’administration.
L’autre crainte mise en avant par les organisations syndicales : que ce dispositif soit utilisé comme un moyen de réduire les effectifs. Si son coût reste limité pour l’État, il pourrait cacher selon les syndicats une stratégie à long terme visant à diminuer le nombre de fonctionnaires. D’ailleurs, le rapport présenté au Parlement le 14 mars 2025 évoque lui-même des risques d’effet d’aubaine ou de dévoiement.
Des premiers chiffres qui en disent long
Le dispositif étant encore récent, il est difficile de trouver des chiffres fiables. Toutefois, on peut s’appuyer sur le premier bilan de la Loi de transformation de la fonction publique qui vient d’être publié par la Cour des Comptes. Le constat est mitigé sur cette mesure :
- Dans la FPE, entre 2020 et octobre 2024, 9 427 agents en ont bénéficié, pour un coût total de 186.4 millions d’euros. Il s’agit essentiellement d’agents de catégorie A.
- Dans la FPT, les données sont plus partielles, issues essentiellement des données des RSU (rapports sociaux uniques). Toutefois, il est fait état de plus de 3 700 ruptures conventionnelles. Cette fois, ce sont surtout des agents de catégorie C. L’indemnité moyenne y est donc plus faible, aux alentours de 9 048 € [d’après une enquête menée en août 2022 par la Fédération nationale des centres de gestion, Départements de France, France Urbaine et Intercommunalités de France auprès de 2 199 employeurs territoriaux].
- Dans la FPH, d’après les bilans sociaux, ce sont un peu plus de 3 070 ruptures conventionnelles en 2021. 90 % des ruptures accordées sont demandées par du personnel non médical.
Qui peut en bénéficier ?
Tous les fonctionnaires et les contractuels à durée indéterminée peuvent prétendre à une rupture conventionnelle.
Attention, sont exclus de ce dispositif[1] :
- les stagiaires,
- les contractuels en période d’essai,
- les fonctionnaires ayant atteint l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite,
- les fonctionnaires détachés en qualité d’agent contractuel.
Un dispositif finalement très peu utilisé
Depuis plus de 5 ans, peu d’agents ont quitté la fonction publique, quelques dizaines de milliers seulement. En comparaison, 127 600 ruptures conventionnelles ont été signées pour le seul 4e trimestre 2025 dans le secteur privé.
Voici quelques exemples de ruptures conventionnelles dans la fonction publique :
- Un agent qui avait apporté la preuve d’un CDI dans une entreprise privée avec une promesse d’embauche le lendemain de la cessation d’activité. L’employeur, étant sûr qu’il ne payerait pas d’indemnité de chômage avec peu d’ancienneté, a accepté la demande.
- Une agente s’était aperçue qu’on avait modifié les dates de son arrêté après acceptation par l’employeur dans le cadre d’une mise à disposition, la mettant en difficulté financière. Elle a menacé de saisir le tribunal administratif, l’employeur a finalement accepté la rupture.
- Un employeur au courant qu’un de ses agents était en grande souffrance psychique dans son service, et se savant en partie responsable de la situation. Là aussi, plutôt que de risquer un procès ou une mauvaise publicité dans la presse, il a dû accepter la demande de l’agent.
Ces trois exemples montrent en réalité que la rupture conventionnelle n’est que peu négociée entre les deux parties, mais plutôt utilisée comme un levier pour quitter rapidement et sans contentieux possible la fonction publique.
Comment est calculée l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC) ?
Cette indemnité dépend de la rémunération brute et de l’ancienneté de l’agent. Elle s’élève à :
- 1/4 de mois de rémunération brute par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
- 2/5 de mois de rémunération brute par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans et jusqu'à 15 ans ;
- 1/2 mois de rémunération brute par année d'ancienneté à partir de 15 ans et jusqu'à 20 ans ;
- 3/5 de mois de rémunération brute par année d'ancienneté à partir de 20 ans et jusqu'à 24 ans.
Elle est limitée à 1/12e de la rémunération brute annuelle perçue par année d'ancienneté, dans la limite de 24 ans d'ancienneté.
La rémunération prise en compte pour le calcul est la rémunération brute annuelle perçue au cours de l'année civile précédant celle de la date d'effet de la rupture conventionnelle.
Si un agent était en disponibilité l’année précédant la demande, son indemnité de rupture serait nulle.
Attention : contrairement à ce qui peut être négocié dans le privé, "l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure ou supérieure aux montants fixés par décret"[2].
Comment se déroule la procédure ?
L’agent ou l’employeur n’a aucun droit d’exiger la rupture. Il appartient à celui qui veut engager la procédure d’en informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un entretien doit être organisé dans un délai franc de 10 jours minimum, 1 mois au plus. Si besoin, plusieurs entretiens pourront être organisés. À l’occasion de ces entretiens, l’agent peut être accompagné par un conseiller désigné par une organisation syndicale[3].
Si les parties trouvent un accord, elles signent alors une convention au moins 15 jours francs après le dernier entretien. Chaque partie en reçoit ensuite un exemplaire.
Celle-ci énonce les termes et les conditions de la rupture conventionnelle. Elle fixe, notamment, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, et la date de cessation définitive des fonctions du fonctionnaire.
Il y a un délai de rétractation de 15 jours à compter de la signature de la convention.
Pour consulter les références règlementaires liées à la procédure, voir le décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 relatif à la procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique.
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IL FAUT SAVOIR CONVAINCRE Les représentants du personnel ou agents entendent souvent : "nous n’avons plus d’argent, l’hôpital est surendetté, …" alors payer des indemnités de chômage jusqu’à deux ans pour un ancien agent, c’est peu envisageable. C’est pour cela que si peu de ruptures conventionnelles sont accordées. Apporter une preuve d’un nouveau contrat commençant dès le lendemain peut être un argument important pour que la rupture conventionnelle soit acceptée. |
Quelles conséquences sur la carrière ?
L’agent perd sa qualité de fonctionnaire, ou il est mis fin à son contrat.
Quels sont les droits et obligations de l’agent ?
Après la signature d’une rupture conventionnelle, l’agent perçoit une indemnité spécifique de rupture. Il peut également bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), à condition de s’inscrire comme demandeur d’emploi et de remplir les conditions d’ouverture des droits.
Dans la fonction publique, contrairement au secteur privé, les agents ne cotisent pas au régime d’assurance chômage dans les conditions de droit commun. Les employeurs publics assurent en principe eux-mêmes ce risque : on parle d’auto‑assurance.
Concrètement, l’employeur public prend en charge financièrement les allocations chômage, soit directement, soit en remboursant France Travail lorsque celui‑ci en assure la gestion.
La durée d’indemnisation dépend de la situation de l’agent (âge et durée d’activité) et n’est pas limitée à deux ans dans tous les cas.
Attention : Tout agent recruté à nouveau dans le versant de la fonction publique qu’il avait quitté dans un délai de six ans suivant une rupture conventionnelle est tenu de rembourser l’indemnité spécifique de rupture perçue. Ce remboursement doit intervenir dans un délai maximal de deux ans à compter de ce nouveau recrutement[4].
Peut-on contester un refus ?
Comme il s’agit d’un accord entre deux parties, la rupture conventionnelle ne constitue pas un droit pour l’agent qui la sollicite auprès de son employeur. Si l'administration a refusé votre demande de rupture, sachez qu'elle n'est pas obligée d'accepter ni de motiver son refus, ce qui rend une contestation de ce refus très difficile. (Tribunal administratif de Nîmes, 4e chambre, 21 avril 2023, req. n° 2100417). Par contre, passé le délai de 15 jours, vous pouvez demander l'annulation de la convention si votre consentement a été altéré (pressions, menaces, harcèlement moral). Cela peut nécessiter un recours pour excès de pouvoir devant le Tribunal Administratif dans un délai de deux mois suivant la notification de la décision.
Comme vu dans cet article, la rupture conventionnelle dans la fonction publique peut être compliquée à obtenir. Le principal frein est évidemment économique puisqu’en plus du versement des indemnités spécifiques de rupture conventionnelle, l’employeur doit prendre en charge l’ARE. Pour que la demande de l’agent soit acceptée par l’employeur, il faudra donc non seulement le convaincre de son projet, mais également trouver des arguments financiers ou juridiques pour faire valoir la rupture.
