La directive "transparence des rémunérations" : où en est-on ?

Où en est la transposition en France ?

Un processus engagé dès 2025, puis interrompu

La concertation avec les partenaires sociaux sur la transposition de la directive a été lancée le 21 mai 2025, sous l'impulsion de la ministre du Travail. Cette dynamique a toutefois été interrompue en septembre 2025, lors du changement de gouvernement. C'est dans ce contexte de reprise tardive que l'avant-projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026, soit moins de trois mois avant l'échéance européenne.

Un avant‑projet de loi, mais pas encore de texte déposé au Parlement

À date, aucun projet de loi de transposition de la directive n'a encore été officiellement déposé au Parlement. À ce stade, aucune information officielle n'est disponible sur une consultation formalisée du Conseil d'État, du Conseil national de la négociation collective ou du Haut Conseil à l'égalité.

En revanche, un avant‑projet de loi de transposition a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026. Ce document, non encore intégralement rendu public, reprend de manière structurée les principales exigences de la directive. Il organise la transposition en deux volets : un titre consacré aux employeurs et salariés de droit privé, un autre pour les employeurs et agents de droit public.

Ainsi, il prévoit plusieurs évolutions majeures, parmi lesquelles :

• obligation d'information des candidats sur la rémunération ;
• création d'un droit à l'information pour les salariés ;
• aménagement de la charge de la preuve en matière de discrimination salariale ;
• réforme de l'index de l'égalité professionnelle.

Interpellations parlementaires

Du côté du Parlement, une question écrite a été déposée au Sénat le 19 février 2026, interrogeant le ministre du Travail et des Solidarités sur les intentions du gouvernement, le calendrier et les grandes orientations de la transposition.

À ce jour, la réponse est encore en attente.

Calendrier : un délai au 7 juin 2026, mais un risque de retard

La directive impose aux États membres de transposer son contenu au plus tard le 7 juin 2026.

Selon les informations disponibles, il est expressément envisagé que la France puisse ne pas respecter intégralement ce délai pour une transposition complète, ce qui ouvrirait potentiellement la voie à un recours en manquement de la Commission européenne devant la CJUE.

L'avant‑projet transmis aux partenaires sociaux propose un calendrier interne d'entrée en vigueur échelonné :

• Entrée en vigueur générale de la loi à une date fixée par décret, au plus tard un an après sa promulgation.
• Mise en œuvre des nouvelles obligations d'information des salariés et candidats dans un délai maximal d'un an après la promulgation.
• Application progressive des obligations renforcées de déclaration de l'indicateur d'écart de rémunération, avec un report possible jusqu'au 1er juin 2030 pour les entreprises de moins de 150 salariés.

Ce calendrier n'a toutefois, à ce stade, qu'une valeur indicative, tant que le texte n'est pas adopté.

Ce que le futur texte de loi prévoit

Pour plus de détails sur le contenu de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations, voir notre article "La "directive européenne sur la transparence des rémunérations" : une pression mise sur les employeurs ?".

Transparence dès l'embauche

Conformément à la directive, l'avant‑projet de loi prévoit que l'employeur devra communiquer, avant ou au plus tard lors de l'entretien d'embauche, une estimation de la rémunération ou une fourchette de rémunération envisagée pour le poste proposé.

Pareillement, il serait interdit à l'employeur de solliciter ou d'utiliser l'historique de rémunération du ou de la candidat·e (salaires antérieurs, primes, etc.).

L'objectif est d'éviter que les inégalités de carrière passées (notamment liées au sexe) ne soient reproduites lors de chaque nouvelle embauche.

À ce stade, les modalités pratiques (support d'information, champ exact des "rémunérations" visées, articulation avec les conventions collectives et usages de négociation) ne sont pas fixées dans des textes définitifs.

Droit à l'information des salariés sur leur rémunération

L'avant‑projet organise un droit renforcé à l'information individuelle : tout salarié pourrait obtenir communication de son niveau de rémunération et d'informations agrégées sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, au sein de catégories de salariés effectuant un travail identique ou de valeur égale.

Autrement dit, le salarié aurait accès aux données moyennes de rémunération anonymisées et ventilées par sexe, pour des emplois comparables.

Ce droit s'inscrit dans la logique de la directive, qui impose aux employeurs de fournir aux salariés, directement ou par l'intermédiaire de leurs représentants, des informations sur les critères de rémunération et sur les écarts constatés entre les femmes et les hommes.

À ce jour, aucune information officielle n'est disponible sur la manière dont le texte final articulera ce nouveau droit avec les dispositifs existants (index égalité professionnelle, BDESE, négociation sur l'égalité professionnelle).

Interdiction du secret salarial abusif

L'avant‑projet de loi introduit une interdiction explicite du "secret salarial" lorsqu'il empêche les salariés de faire valoir leurs droits en matière d'égalité de rémunération. Il prévoit de rendre illicite toute clause ou pratique visant à interdire à un salarié de divulguer des informations relatives à sa propre rémunération, lorsque cette communication est nécessaire pour vérifier le respect du principe "à travail égal, salaire égal" ou d'un travail de même valeur.

Concrètement, les clauses de confidentialité insérées dans les contrats de travail ou les règlements intérieurs qui interdiraient de parler de son salaire dans ce contexte seraient réputées non écrites : elles ne pourraient plus être opposées aux salariés, ni justifier une sanction disciplinaire pour avoir partagé son niveau de rémunération avec un collègue, un représentant du personnel ou un syndicat afin de détecter d'éventuels écarts injustifiés.

Obligations de reporting des écarts de rémunération : vers une évolution profonde de l'index égalité

Vers un nouveau dispositif…

La directive (UE) 2023/970 impose aux employeurs une obligation de publier périodiquement des données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, mais réserve cette obligation aux entreprises d'au moins 100 salariés.

Elle prévoit une graduation dans le temps et selon la taille de l'entreprise :

• rapport annuel pour les entreprises de plus de 250 salariés ;
• rapport triennal pour les entreprises de plus de 100 salariés, avec une mise en œuvre progressive : application à partir de 2027 pour celles comptant entre 150 à 249 salariés, puis à partir de 2031 pour celles de 100 à 149 salariés.

L'avant‑projet de loi français fait le choix d'un champ plus large et plus exigeant. Il prévoit que les entreprises d'au moins 50 salariés devront déclarer sept indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :

• pour les entreprises de 50 à 249 salariés, cette déclaration serait triennale ;
• pour les entreprises de 250 salariés et plus, elle serait annuelle.

Autrement dit, la France descendrait le seuil à 50 salariés, là où la directive ne l'impose qu'à partir de 100, et aligne la périodicité sur la logique européenne (annuel pour les plus grandes, triennal pour les autres), tout en allant au‑delà du "minimum" prévu par le texte européen.

Sur le contenu, la directive encadre précisément les informations à publier : écart moyen et médian de rémunération entre les femmes et les hommes, y compris pour les composantes variables ou complémentaires, proportion de femmes et d'hommes bénéficiant de ces composantes, répartition par quartiles, et écarts par catégories de travailleurs accomplissant un travail identique ou de valeur égale, ventilés entre fixe et variable.

L'avant‑projet de loi renvoie, lui, à un décret pour définir le détail de ces indicateurs, mais prévoit déjà un indicateur portant sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, ce qui le place clairement dans la ligne de la directive.

Enfin, la directive prévoit qu'au‑delà d'un certain seuil d'écart (5 %), lorsque celui‑ci n'est pas objectivement justifié, l'employeur doit prendre des mesures correctrices et, à défaut, engager une "évaluation conjointe" avec les représentants des travailleurs.

L'avant‑projet de loi reprend cette logique : en cas d'écart moyen dépassant un seuil qui sera fixé par décret et ne pouvant être objectivement justifié, l'employeur devra expliquer ces écarts au CSE et mettre en place des mesures correctrices, puis conduire une évaluation conjointe avec les représentants du personnel si les écarts demeurent injustifiés.

Les mécanismes sont donc très proches, même si le détail technique (seuil précis, indicateurs, modalités de calcul) reste à préciser par voie réglementaire.

… en lieu et place de l'index de l'égalité professionnelle actuel

En France, l'index de l'égalité professionnelle (créé en 2018) impose déjà aux entreprises d'au moins 50 salariés de publier un score basé sur plusieurs indicateurs (écart de rémunération, augmentations, promotions, etc.) et prévoit des pénalités en cas de score insuffisant répété.

L'avant-projet prévoit que l'index de l'égalité professionnelle existant soit remplacé par les nouveaux indicateurs de transparence salariale, justifiant ainsi l'abaissement du seuil d'application à 50 salariés.

Précision des critères de comparaison et construction des catégories

Afin de donner un contenu plus opérationnel à l'analyse des écarts de rémunération, l'avant‑projet de loi retouche également la définition du "travail de valeur égale" en complétant l'article L. 3221‑4 du Code du travail. Aux critères déjà pris en compte (exigences professionnelles, responsabilités assumées, charge physique ou mentale), le texte ajoute de façon explicite les compétences non techniques (par exemple les aptitudes relationnelles, organisationnelles ou managériales), ainsi que les conditions effectives d'exercice du travail.

L'objectif est de mieux valoriser des caractéristiques souvent présentes dans des emplois majoritairement féminins et de limiter les biais de classification qui sous‑estiment ces dimensions.
Dans le même mouvement, la construction des catégories de salariés servant de base aux comparaisons d'écarts devra, en principe, résulter d'un accord d'entreprise.

À défaut, un accord de branche pourra organiser cette catégorisation, en prévoyant un délai minimal d'entrée en vigueur d'au moins six mois pour laisser aux entreprises un temps d'adaptation.

En absence d'accord, l'employeur conserverait la possibilité de fixer lui‑même ces catégories, mais uniquement après consultation du CSE. Les organisations syndicales représentatives au niveau des branches seraient tenues d'engager des négociations afin de conclure un accord sur ce sujet avant le 31 décembre 2026.

Rôle et prérogatives du CSE

Le CSE verrait ses prérogatives renforcées en matière d'égalité salariale.

L'avant‑projet prévoit que le CSE sera informé des méthodes et données utilisées pour calculer les indicateurs d'écart de rémunération et pourra interroger l'employeur en cas d'écarts significatifs révélés par ces indicateurs.

En cohérence avec la directive, les représentants du personnel qui auraient accès au rapport de l'employeur, doivent être consultés sur les informations qu'il contient, et participeraient à l'"évaluation conjointe" en cas d'écart dépassant un seuil qui sera fixé par décret (qui ne pourra excéder 5 %), apparaissent et ne sont pas objectivement justifiés.

Le CSE intervient également en amont, au moment où sont définies les catégories de salariés qui serviront de référence pour le calcul des écarts de rémunération. Lorsque cette catégorisation n'a pas été arrêtée dans un accord d'entreprise ou de branche, l'employeur ne peut la fixer unilatéralement qu'après consultation du comité. Les négociations de branche devant aboutir à un accord sur ces catégories d'ici le 31 décembre 2026, les représentants du personnel disposent ainsi d'un levier supplémentaire pour peser sur la manière dont les comparaisons de salaires seront construites.

Sanctions et mécanismes de mise en œuvre

L'avant‑projet prévoit un dispositif de sanctions administratives en cas de manquement aux obligations de transparence, d'information ou de publication des indicateurs.

• Une pénalité financière pouvant atteindre 1 % du total des rémunérations et gains versés aux salariés, portée à 2 % en cas de réitération dans les cinq ans.
• Des amendes forfaitaires (pénalité maximale de 450 euros) pour certains manquements spécifiques (ex. : défaut d'information des salariés ou des candidats, défaut de transmission des résultats aux autorités).
• Le produit de ces pénalités serait affecté au budget général de l'État.

Ces sanctions s'inscrivent dans le cadre fixé par la directive, qui impose des mesures "effectives, proportionnées et dissuasives" et exige une indemnisation complète des victimes (paiement des sommes dues, réparation du préjudice et intérêts de retard).

La directive institue également un renversement de la charge de la preuve : dès lors que des faits laissent supposer une discrimination salariale, il incombera à l'employeur d'établir le caractère objectif et non sexiste des écarts de rémunération.

Tableau de synthèse des obligations envisagées et des échéances possibles

Le tableau ci‑après récapitule, sur la base de l'avant‑projet de loi et de la directive, les principales obligations à venir pour les employeurs et le rôle du CSE, ainsi que les échéances connues ou envisagées.

Il doit être lu avec prudence : tant que la loi n'est pas adoptée, certaines modalités peuvent encore évoluer.